BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
--------

HOÀNG THỊ PHƯƠNG THẢO

Đề tài:

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG
CHUYÊN MÔN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62.14.01.14

ĐỀ CƯƠNG DỰ TUYỂN NGHIÊN CỨU SINH

Hà Nội – 2015


MỤC LỤC
PHẦN A............................................................................................................1
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................3
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu..................................................................3
4. Giả thuyết khoa học.......................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................4
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu........................................................................4
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu............................................4
9. Dự kiến bố cục luận án..................................................................................7
PHẦN B..........................................................................................................28

hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế,
trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý là khâu then chốt.”
Đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục có chất lượng đóng vai trò
quyết định đến hiệu quả của công cuộc đổi mới giáo dục nói chung, nâng cao

1


chất lượng giáo dục, đào tạo trong các nhà trường THPT nói riêng. Trong quá
trình đổi mới và hội nhập hiện nay, việc nâng cao năng lực quản lý cho đội
ngũ CBQL nhà trường là một biện pháp mang tính đột phá. Với nhiệm vụ
trên, vấn đề cấp thiết hiện nay đặt ra cho ngành giáo dục là: “Tiếp tục nâng
cao chất lượng toàn diện, đổi mới nội dung phương pháp dạy và học để tiếp
tục nâng cao chất lượng toàn diện hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý
giáo dục”.
Ở nhà trường phổ thông, mạng lưới CBQL bao gồm: Ban giám hiệu, tổ
trưởng chuyên môn (TTCM) và các tổ chức đoàn thể. Đội ngũ TTCM là cán
bộ quản lý cấp cơ sở có vai trò quan trọng trong trường THPT, là người chịu
trách nhiệm quản lý, điều hành trực tiếp hoạt động tổ chuyên môn, triển khai
thực hiện đổi mới giáo dục trong phạm vi tổ và một môn học cụ thể. TTCM
còn là cầu nối giữa lãnh đạo nhà trường với giáo viên (GV) để chỉ đạo hoạt
động chuyên môn, đảm bảo sự xuyên suốt và thống nhất, góp phần nâng cao
chất lượng giáo dục.
Để đội ngũ TTCM thực sự là hạt nhân trong hoạt động chuyên môn, là
người có phẩm chất tốt, có năng lực chuyên môn vững vàng, có khả năng
quản lý giỏi, nhiệt tình, mẫu mực, năng động, sáng tạo thì chúng ta cần phải
quản lý phát triển đội ngũ TTCM theo hướng tiếp cận năng lực nhằm đạt chất
lượng giáo dục toàn diện của nhà trường, là nền tảng cho chiến lược phát triển
giáo dục. Tiếp cận năng lực là một hướng tiếp cận mới trong quản lý phát

4. Giả thuyết khoa học
Trong những năm qua, đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong các trường
THPT đã quản lý hoạt động chuyên môn trong nhà trường đạt được những kết
quả nhất định. Trước yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, các trường THPT đã
thực hiện quản lý chuyên môn theo định hướng phân cấp nhưng vẫn còn
những bất cập, vướng mắc trong quá trình quản lý hoạt động này, do nhiều

3


nguyên nhân khác nhau. Nếu đề xuất được các biện pháp quản lý phát triển
đội ngũ tổ trưởng chuyên môn phù hợp thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng giáo dục của nhà trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn trường THPT theo tiếp cận năng lực.
5.2. Khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn và thực
trạng quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của các trường THPT.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn theo tiếp cận năng lực.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn nội dung nghiên cứu: biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ
trưởng chuyên môn trường THPT theo tiếp cận năng lực.
- Giới hạn địa bàn nghiên cứu: tại các trường THPT thành phố Hải Phòng.
- Giới hạn đối tượng khảo sát: cán bộ quản lý, đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn, giáo viên trường THPT và cán bộ quản lý Sở Giáo dục & Đào tạo.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là cơ sở nhận thức
chung của mọi nhận thức khoa học, tác giả vận dụng các nguyên lý, quy luật,

* Tiếp cận năng lực: Quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
theo xu thế phát triển năng lực của đội ngũ.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
+ Nghiên cứu tài liệu về kinh nghiệm của thế giới trong việc phát triển
văn hóa nhà trường.
+ Nghiên cứu các văn bản về đường lối, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, các sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến đề tài.
+ Đọc, phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa tài liệu để xây dựng

5


cơ sở lý luận cho đề tài.
7.2.2. Nhóm nghiên cứu thực tiễn
+ Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: Để mô tả được thực trạng
quản lý chuyên môn và thực trạng quản lý chuyên môn theo định hướng phân
cấp, tác giả thiết kế bộ phiếu hỏi dành cho các chủ thể quản lý nhà trường,
bao gồm: cán bộ quản lí nhà trường (Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng chuyên
môn, Tổ trưởng, nhóm trưởng chuyên môn).
+ Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình: Phạm vi điển cứu:
trường THPT Đồng Hòa, Hải Phòng.
+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Thu thập đến mức tối đa thông tin về
vấn đề nghiên cứu để tìm hiểu sâu về nội dung nghiên cứu thông qua phỏng
vấn một số Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng chuyên môn, tổ trưởng, nhóm
trưởng chuyên môn.
+ Phương pháp chuyên gia: phương pháp này được sử dụng để thu thập
các ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý giáo dục, nghiên cứu về
quản lý nhà trưởng, quản lý chuyên môn.
7.2.3. Phương pháp thống kê, xử lí số liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn trường THPT theo tiếp cận năng lực
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn trường THPT thành phố Hải Phòng
Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn trường THPT thành phố Hải Phòng theo tiếp cận năng lực.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG
CHUYÊN MÔN TRƯỜNG THPT THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nghiên cứu ngoài nước
Từ thời cổ đại, Khổng Tử (551 – 479 trước công nguyên) triết gia nổi
tiếng, nhà giáo dục lỗi lạc Trung Quốc cho rằng: Đất nước phồn vinh bình
yên,người quản lý cần chú trọng đến yếu tố: Thứ (Dân đông), Phú (Dân giàu),
Giáo (Dân được giáo dục). Như vậy giáo dục là một thành tố không thể thiếu
được của dân tộc, giáo dục làm cho con người mở mang tri thức, là con
đường duy nhất giúp họ hiểu được đạo lý sống trong trời đất; là một nhiệm vụ
vô cùng quan trọng của quốc gia. Ông cho rằng việc giáo dục là cần thiết cho
mọi người “Hữu giáo vô loài”, về phương pháp giáo dục ông cho rằng phải
kết hợp học với hành, lý thuyết với thực tiễn, phát triển động cơ hưng thú ý
chí cho người học. Người học phải coi trọng việc tự học, tự luyện, tự thân
phát huy mặt tích cực sáng tạo chủ động. Người dạy phải sát đối với đối
tượng, cá biệt hóa đối tượng. Phương pháp giáo dục của Khổng Tử cho đến
nay vẫn là những bài học lớn cho các nhà trường trong công tác quản lý.
Đời Hán, Hán Vũ Đế dựng nên trường học công ở trung ương và các

đã thể hiện: sự phân quyền trong quản lý giáo dục từ cấp trung ương đến địa
phương là cách thức lựa chọn để cải thiện hệ thống giáo dục. Hội nghị quốc
gia về giáo dục năm 1985 đã khuyến khích các nhà quản lý và trao quyền tự
chủ cho họ nhằm đảm bảo quá trình cải cách diễn ra đồng bộ và sâu rộng.
Việc trao quyền quản lý tới các tỉnh thành, các vùng tự trị và các đặc khu
hành chính là cơ sở quan trọng để các cấp chính quyền địa phương có nhiều
quyết định trong việc phát triển giáo dục cơ bản.

9


Như vậy, xuyên suốt quá trình lịch sử của Trung Quốc, vấn đề quản
lý giáo dục dần dần được hình thành và là một trong những yếu tố quan
trọng để phát triển giáo dục. Có sự phân cấp quản lý giáo dục trong các cấp
chính quyền nhưng việc thể hiện sự phân quyền trong từng cấp học vẫn còn
chưa rõ nét.
Từ năm 1980 nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ
quản lý nguồn nhân lực đển diễn tả mối quan hệ và nhiệm vụ của công tác
quản lý nguồn nhân lực. Theo ông thì quản lý nguồn nhân lực phải gồm 3
nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển
dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch sức lao động) và tạo môi
trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô
làm việc, phát triển tổ chức).
Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế
giới sử dụng. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực
trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý
thuyết tổng thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Christian
Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của khoa học khác (giáo dục học, dự
báo, dân số học, toán học...) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ

xã hội và đạo đức theo hướng hữu ích. Như vậy, sự kiểm soát giáo dục chính là
sự quản lý của các cấp lãnh đạo trong lĩnh vực giáo dục đã được đề cao.
Tiếp theo Horace Mann là tư tưởng giáo dục của John Dewey (18591952). John Dewey là nhà triết học, nhà tâm lý học, nhà giáo dục học có đóng
góp lớn lao đối với việc khởi xướng phong trào giáo dục tiến bộ của nước
Mỹ. Giáo dục không phải công cụ duy nhất nhưng là công cụ thứ nhất, công
cụ quan trọng hàng đầu, công cụ được xem xét kỹ lưỡng nhất. Theo quan
điểm của ông, nhà trường ra đời có những hoạt động được thực hiện có tổ
chức, có kế hoạch, được giao phó cho những nhóm người chuyên biệt nhưng

11


chưa được thực hiện đầy đủ và cần phải cải tổ để làm tròn sứ mạng của nó.
Trường học đơn giản là hình thức của đời sống xã hội mà trong đó các
chương trình đều thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là giúp trẻ tiếp cận tinh hoa
văn hóa và phát huy tối đa khả năng của mình để đáp ứng yêu cầu xã hội –
Trường học là một tổ chức xã hội đặc biệt. Ông đưa ra các lý thuyết và
nguyên tắc giáo dục: giáo dục tức là cuộc sống, nhà trường là xã hội, lấy học
sinh làm trung tâm, học bắt đầu từ làm,… Với các tư tưởng tiến bộ này, ông
đã có tác động rất lớn đến giáo dục nhiều nước trên thế giới nhưng vấn đề
quản lý giáo dục vẫn chưa được đề cập nhiều.
Hiện nay, nền giáo dục Hoa Kỳ là một trong những nền giáo dục tiên
tiến nhất thế giới. Sự tiên tiến thể hiện ở cơ hội tiếp cận giáo dục, phương
pháp giảng dạy, quy mô trường lớp và nghiên cứu trong giáo dục. Mô hình
quản lý giáo dục của Hoa Kỳ điển hình cho cơ chế phi tập trung hóa, tự chủ,
tự chịu trách nhiệm và định hướng thị trường mạnh.
Ở Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn
nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên
nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản,
Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi

trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của
nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý
kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát
triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức....
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát
triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất
thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ
thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.
Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả
năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát
huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của

13


khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore
luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.
Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore
miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài
chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề
đào tạo đa dạng... Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để
có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo
nhân tài. Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển,
khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học
quốc tế đặt chi nhánh...
1.1.1.2. Nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam, Đại hội Đảng lần thứ XI đã nêu rõ: "Phải đổi mới căn bản
và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã
hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý
giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”.

Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: “Việt Nam: Hội nhập và phát triển”, tổ
chức tại Hà nội, Việt Nam, tháng 12-2008; tác giả Đức Vượng, Viện trưởng
Viện nghiên cứu nhân tài, nhân lực,chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước:
“Xây dựng đội ngũ tri thức Việt Nam giái đoạn 2011-2020” (Mã số:
KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam.
1.1.2. Nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT, đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục:
1.1.2.1. Nghiên cứu ngoài nước
Hầu hết các nước trên thế giới đều coi đội ngũ giáo viên là một trong
năm điều kiện cơ bản để phát triển giáo dục. Năm điều kiện đó là:
- Môi trường kinh tế của giáo dục;
- Chính sách và các công cụ thể chế hóa giáo dục;

15


- Cơ sở vật chất - kỹ thuật và tài chính giáo dục;
- Đội ngũ giáo viên và người học;
- Nghiên cứu giáo dục, lý luận giáo dục và thông tin giáo dục “Giáo viên
là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh”
Vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên từ lâu đã được đề cập trong các
nghiên cứu lý luận và được sử dụng rất sớm trong thực tiễn hoạt động giáo
dục ở các nước trên thế giới, các nước trong khu vực. Không xác định rõ thời
điểm, những theo Nguyễn Mạnh Tường thì từ thế kỷ XVI ở châu Âu, khi đề
cập đến các biện pháp chấn hưng giáo dục, người ta đã nhấn mạnh đến việc
xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Các nội dung phát triển đội ngũ giáo
viên, cùng những biện pháp triển khai chúng dần được bổ sung, ngày càng
phong phú thêm, nhưng yếu tố chất lượng đội ngũ luôn luôn được nhấn mạnh.
Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi mà các khái niệm “vốn

+ Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ
đối với người giảng viên.
+ Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung: ý tưởng mới; Mục tiêu
dạy học chuyên nghiệp; Các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lượng cao; Cải
cách cơ cấu giáo giáo dục sư phạm; GV dân tộc ít người; Khuyến khích,
thành tích và hiệu ích kinh tế; Tiền lương và phúc lợi GV
Ở Nhật Bản: Tiêu biểu là nghiên cứu “Thực trạng giáo dục nhật bản” do
nhóm công tác nghiên cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và
cải cách giáo dục. Trong nội dung, báo cáo nghiên cứu ghi nhận một trong sáu
thành công của Giáo dục Nhật bản là “Bồi dưỡng một đội ngũ GV chuyên
nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, được mọi người tôn kính, được ưu
đãi”. Trong báo cáo có đề cập đến “Nghề giảng viên” với các nội dung: Thành
phần và tư cách đội ngũ GV; GV tiền nhậm chức; Đào tạo tại chức; Công hội
GV Nhật Bản; Địa vị xã hội và kinh tế. Báo cáo nghiên cứu cũng đề cập đến
cải cách giáo dục quốc gia Nhật bản với các nội dung: chuẩn đoán của Hội

17


đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục, kiến nghị và kết luận của Hội
đồng. Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một trong tám nhiệm vụ chủ yếu
của cải cách giáo dục là “nâng cao chất lượng nguồn giảng viên”
Ở Hàn Quốc, là quốc gia khá tiêu biểu ở Đông Á trong những chủ trương
cải cách, mở của giáo dục để góp phần đắc lực cho phát triển kinh tế - xã hội.
Hàn quốc đã có những bứt phá ấn tượng để trở thành quốc gia phát triển khá cao,
Chính phủ Hàn Quốc vẫn chủ trường tiến hành cải cách giáo dục với quan điểm
xây dựng một “Xã hội giáo dục sống và mở cửa”. Một trong những vấn đề được
ưu tiên trong cải cách lần này là phát triển đội ngũ giáo viên với những chính
sách hỗ trợ rất cụ thể, mà trong đó việc thể chế chúng thành luật pháp về giáo
dục rất được chú trọng. Các vấn đề về: cải cách nội dung, chương trình đào tạo

Toàn , Phạm Văn Hoàn, Nguyễn Kỳ, Thái Duy Tiên, Trần Kiều, Hồ Ngọc Đại
đã tiến hành nghiên cứu các vấn đề vị trí vai trò tổ chức quản lý quá trình dạy
học, nâng cao chất lượng giảng dạy của người thầy. Những ưu điểm, nhược
điểm của hình thức tổ chức dạy học trên lớp, mối quan hệ giữa hoạt động dạy
và hoạt động học, vai trò của người dạy và người học. Việc đổi mới nội dung,
cách thức tổ chức các hình thức giảng dạy trên lớp. Trong baì viết: “Đổi mới
mô hình đào tạo giáo viên trong các trường đại học sư phạm theo hướng tiếp
cận năng lực” đăng trên Tạp chí giáo dục (tháng 1 năm 2012) của các tác giả:
Bùi Minh Đức, Đào Thị Việt Anh, Hoàng Thị Kim Huyền đã nêu ra mô hình
đào tạo giáo viên ở các nước có nền kinh tế tiên tiến. Cùng với việc đổi mới
chương trình giáo dục phổ thông theo hướng tiếp cận năng lực, các chương
trình đào tạo và bồi dưỡng GV cũng được điều chỉnh nhiều.
Trong những năm gần đây do yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH đất
nước, nhiệm vụ đổi mới GD&ĐT là yêu cầu cấp bách. Đổi mới vê chương
trình sách giáo khoa, phương pháp dạy học. Nhiều người nghiên cứu trong đó
có những nhà giáo dục, tâm lý học đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đổi mới nội

19


dung dạy học. Theo hướng nâng cao tính hiện đại gắn khoa học với thực tiễn
sản xuất và đời sống, lấy học sinh làm trung tâm, phát huy tính tích cực tự
giác chủ động của người học. (Trần Hồng Quân, Phạm Minh Hạc, Phan
Trọng Luận, Vũ Văn Tảo, Đỗ Đình Hoan, Phạm Viết Vượng).
Ở Việt Nam: Nghiên cứu về đội ngũ phát triển đội ngũ ở các nhà
trường, đặc biệt là một số trường THPT, cao đẳng, đại học góp phần đào tạo
nguồn nhân lực đã được đề cập trong một số đề tài, bài viết, công trình nghiên
cứu, luận án như:
- Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục giai đoạn 2005-2010”. Nhằm triển khai thực hiện chỉ thị 40-CT/TW

yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay”: Của Nguyễn Thị Thu Thủy (2012) Trường
đại học Giáo dục. Luận án nghiên cứu lý luận về quản lý đào tạo giảng viên lý
luận chính trị. Nghiên cứu thực tiễn quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính
trị ở Việt Nam. Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhằm khắc phục những
bất cập và từng bước nâng cao chất lượng đào tạo giảng viên lý luận chính trị
đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đổi mới hiện nay.
- Luận án tiến sĩ: “Nội dung và biện pháp bồi dưỡng trình độ sư phạm
cho GV trường cao đẳng kỹ thuật ở Việt Nam” của Phạm Ngọc Anh (2004).
Luận án đã nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về bồi dưỡng trình độ sư
phạm cho GV trường cao đẳng kỹ thuật, từ đó đề xuất nội dung và biện pháp
bồi dưỡng trình độ sư phạm phù hợp với GV giảng dạy kỹ thuật trong các
trường cao đẳng kỹ thuật ở Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển đội ngũ giáo viên, học viện hành chính
Quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” của Nguyễn Văn
Lượng (2015).
1.1.3. Nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn trường THPT
Qua các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan trực

21


tiếp và gián tiếp đến đề tài luận án cho thấy: Đã có nhiều công trình đi sâu
nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực phát triển đội ngũ nói chung, đội ngũ
cán bộ quản lý cũng như đội ngũ giáo viên nói riêng. Như vậy, các công trình
nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã cố gắng đi vào nghiên cứu
các mặt, các khía cạnh, góc độ khác nhau; khẳng định và cụ thể hóa thực
trạng về nhiều mặt trong quản lý phát triển đội ngũ. Các công trình đều đã tìm
kiếm và đề xuất một số kiến nghị, biện pháp, kinh nghiệm khắc phục các
nhược điểm, tồn tại nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ. Có thể nói, mỗi công

1.5.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ TTCM dựa vào khung năng lực
1.5.3. Tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng tổ trưởng chuyên môn theo
khung năng lực
1.5.4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cho đội ngũ tổ
trưởng chuyên môn
1.5.5. Đánh giá tổ trưởng chuyên môn dựa vào khung năng lực
1.5.6. Tạo môi trường, động lực cho sự tự phát triển của đội ngũ tổ
trưởng chuyên môn.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn trường THPT
1.6.1. Yếu tố khách quan
1.6.2. Yếu tố chủ quan
1.7. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý giáo dục theo tiếp cận năng lực
Kết luận chương 1

23