PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam - một quốc gia đang phát triển, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội nhập.
Bên cạnh đó nhà nước đã ban hành chính sách đổi mới về các cơ chế quản lí cũng như cơ
chế thị trường và thực hiện chính sách mở cửa kinh tế. Việc làm sao để bắt kịp với xu hướng
phát triển của đất nước cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn
đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm chú trọng. Do đó, trong xu thế cạnh tranh ngày càng
gay gắt, nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu
giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Việc thu hút nhân tài và
giữ chân nhân viên giỏi, công nhân có tay nghề cao đang là vấn đề cấp thiết.
Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải
có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó để kích
thích năng động, sáng tạo hết mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao
động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải
được chú trọng.
Tây Nguyên – là giao điểm của hai khu vực kinh tế trọng điểm gồm khu vực kinh tế
phía Nam và khu vực kinh tế ven biển miền Trung. Có vị trí chiến lược quan trọng trong
phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của cả nước. Tây nguyên vùng đất kinh tế
còn khó khăn, dân cư chủ yếu là người đồng bào dân tộc thiểu số và dân nhập cư. Đặc biệt,
nơi đây có đất đỏ badan trù phú, thích hợp trồng nhiều loại cây công nghiệp lâu năm, đặc
biệt là cao su, cà phê, hồ tiêu, điều.... Dựa trên lợi thế sẵn có của vùng, Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên 732 là công ty chuyên chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su.
Công ty tạo việc làm cho người dân nơi đây cũng như các vùng lân cận. Từ khi thành lập đến
nay công ty luôn quan tâm và chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến
con người, vấn đề đặt ra là làm sao để thu hút và giữ chân được nguồn lao động có chất
lượng. Đãi ngộ nhân sự là một trong những công cụ đắc lực giúp cho nhà quản trị thu hút
nhân tài, duy trì đội ngũ có tay nghề cao, trình độ lao động, kích thích tinh thần, tạo động cơ
thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, gắn bó với tổ chức.
Để hiểu rõ hơn về công tác đãi ngộ nhân sự đối cho người lao động cũng như hiệu quả
của mang lại, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “ Đánh giá sự hài lòng của người lao


TNHH MTV 732
 Đối tượng điều tra: Người lao động hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV 732
 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV 732 trên địa bàn xã Đăk Kan, huyện Ngọc Hồi,
-

tỉnh Kon Tum.
Phạm vi thời gian: đề tài được nghiên cứu trong thời gian thực tập từ ngày 19/1/2015 đến
ngày 16/5/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Là những thông tin cần thiết cho đề tài nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những thông
tin về Công ty TNHH MTV 732.
2


Thu thập thông tin từ phòng Tổ chức lao động: tình hình nhân sự, cơ cấu tổ chức nhân
sự, quy định chính sách lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi.
Thu thập thông tin từ phòng Tài chính – Kế hoạch: Báo cáo kết quả kinh doanh, sơ đồ
tổ chức bộ máy, sơ đồ tổ chức bộ máy.
Các thông tin chung về doanh nghiệp từ các nguồn bên ngoài như trên internet, báo,
tạp chí...
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
 Nghiên cứu định tính: Được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đã ngộ
nhân sự tại công ty.
 Nghiên cứu định lượng: Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết
kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin về đánh giá của người lao động về công tác đãi ngộ
nhân sự của công ty.


hợp lệ.
Phương pháp chọn mẫu:
Do Công ty TNHH MTV 732 là một doanh nghiệp nhà nước, nghành nghề kinh doanh
đa dạng nên số lượng người lao động làm việc trong công ty là tương đối lớn, làm ở nhiều
khu vực khác nhau như nông trường, phân xưởng, văn phòng... hơn nữa, thời gian phát
phiếu khảo sát là thời gian nghỉ cạo của công nhân, nhà máy tạm thời nghỉ hoạt động, việc
tiếp cận với công nhân gặp khó khăn. Việc hạn chế về thời gian kinh phí nên không thể điều
tra tổng thể. Vì vậy, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là tiến hành
điều tra những lao động đang trực tiếp làm việc tại trụ sở chính của công ty và một số đội
sản xuất.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận đãi ngộ nhân sự kết hợp với nghiên cứu
thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732. Ngoài ra, đề tài

nghiên cứu tôi dụng phần mềm SPSS sử để làm sạch và phân tích số liệu.
 Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi trong bảng
hỏi, mã hóa thang đo likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 = “khong dong y”, 3 =
“binh thuong”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y”. Các thang đo định danh được mã hóa theo
đúng số thự tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Mã hóa thang Scale cho thang đo likert,
thang Nominal cho thang đo định danh, thang Ordinal cho thang đo thứ bậc.
 Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive Statistics >

Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit > Find để tìm và
sửa giá trị lạ.
 Cách phân tích, xử lý:
- Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra (sử dụng cho các biến
-

định danh).

H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

•

Nguyên tắc bác bỏ H0:
Nếu giá trị Sig. < 0,05: Với độ tin cậy 95%, đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả
thuyết H0.
Nếu giá trị Sig. > 0,05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ
giả thuyết H0.
Kết quả hồi quy đa biến để đưa ra mô hình hồi quy thể hiện chiều hướng và mức độ hài
lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV 732.

-

Kiểm định giả thuyết về trung bình của một tổng thể bằng kiểm định One – Sample T – test.

5. Quy trình nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ
5

nhân sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732


Xây dựng đề cương nghiên cứu
Nghiên cứ định tính và thảo luận
Xây dựng bảng hỏi
Phỏng vấn thử và điều chỉnh
Điều tra phỏng vấn chính thức
Thu thập và xử lý số liệu

7


đồng lao động xử lý tranh chấp hợp đồng lao động các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt
buộc.
1.1.1.2. Sự hài lòng trong công việc
Hài lòng trong công việc là khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu
xuất phát từ nhiều góc nhìn khác nhau. Lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho
rằng người lao động khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Từ đó Kusku (2003) cho rằng
sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn các nhân viên được đáp ứng và mức
độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng
sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và
những gì họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công
việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện qua hành vi,
niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía
cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái
độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI)
của Smith et al (1969 dẫn theo Lucky, 2005).
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu
cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng, những điều gây ra
cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có
thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ cho phép
để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức
doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững về chất lượng
và số lượng. Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng
tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và
giữ chân người tài. Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao
sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức

Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác
tôn trọng, địa vị.
- Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
hước...
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã
hội, tự trọng và tự thể hiện.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân
sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn
hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động
lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu
nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các
nhu cầu ở thứ bậc đó.
 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố được Herzberg đưa ra năm 1959. Công trình nghiên cứu của ông
9


đã cho ra hai kết luận quan trọng sau:
- Một số điều kiện của công việc chủ yếu có tác dụng làm cho công nhân viên không
hài lòng khi chúng không hiện diện. Tuy nhiên sự có mặt của những điều kiện này cũng
không tạo nên động cơ mạnh mẽ. Herzberg gọi những điều kiện này là những yếu tố duy trì,
bởi vì chúng cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý. Ông cũng lưu ý rằng trong số đó
có nhiều điều kiện thường hay được các nhà quản trị nhận thức là các yếu tố có thể thúc đẩy
những người dưới quyền nếu như chúng thực sự hiện diện, và có nhiều khả năng gây bất
mãn hơn khi chúng vắng mặt. Ông đã nêu ra 10 yếu tố duy trì sau: (1) Chính sách và cách
quản trị của công ty, (2) Việc giám sát kỹ thuật, (3) Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát
viên, (4) Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp, (5) Các mối quan hệ giao
tiếp với những người dưới quyền, (6) Tiền lương, (7) Sự đảm bảo có việc làm, (8) Đời sống

cht kt qu mong i vi vic thc hin cn thit, ỏnh giỏ tỡnh th i vi nhng mong
i khỏc nhau, bo m phn thng l sc hp dn cn thit v cụng bng i vi tt c
mi ngi (Nguyn Hu Lam, 1996, tr 127- 128).
Thuyt v s cụng bng
J. Stacy Adams cp ti vn nhn thc ca ngi lao ng v mc c i
x cụng bng v ỳng n trong t chc. Gi thuyt c bn ca hc thuyt l mi ngi u
mun c i x cụng bng; cỏc cỏ nhõn trong t chc cú xu hng so sỏnh s úng gúp
ca h v cỏc quyn li h nhn c vi s úng gúp v cỏc quyn li ca nhng ngi
khỏc. Ngi lao ng s cm nhn c i x cụng bng, khi cm thy t l quyn
li/úng gúp ca mỡnh ngang bng vi t l ú nhng ngi khỏc. T tng ú c biu
din nh sau:
Caùc quyóửn lồỹi cuớa caù nhỏn
Caùc quyóửn lồỹi cuớa nhổợng ngổồỡi khaùc
=
Sổỷ õoùng goùp cuớa caù nhỏn
Sổỷ õoùng goùp cuớa nhổợng ngổồỡi khaùc
Do ú, to ng lc, ngi qun lý cn to ra v duy trỡ s cõn bng gia s úng
gúp ca cỏ nhõn v cỏc quyn li m cỏ nhõn ú c hng.
1.1.2. Nhng vn c bn v ch ói ng nhõn s
1.1.2.1. Khỏi nim ói ng nhõn s
ói ng nhõn s l quỏ trỡnh chm lo i sng vt cht v tinh thn ca NL h cú
th hon thnh tt nhim v c giao qua ú gúp phn hon thnh mc tiờu ca doanh
nghip (Nguyn Hu Thõn, 2006), hay c hiu: ói ng nhõn s l quỏ trỡnh bự p lao
ng v vt cht v tinh thn thụng qua cỏc cụng c ũn by nhm duy trỡ, cng c, phỏt
trin lc lng lao ng v nõng cao i sng ca ngi lao ng.
ói ng nhõn s l cụng c quan trng to ng lc c v vt cht ln tinh thn, kớch
11


thích NLĐ làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi

đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự và
ngược lại.
12


Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
 Đối với xã hội:
Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì ổn định và phát triển nguồn lực có chất lượng cao cho xã
hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động, góp phần duy trì sự ổn định đồng thời thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
1.1.2.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ
trực tiếp

Tiền
lương

Đãi ngộ
gián tiếp

Tiền
thưởng

Phụ

Các hình thức đãi ngộ tài chính.
Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính
gián tiếp.


Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động
cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.
Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền công và tiền thưởng.

-

Tiền lương, tiền công:
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Tiền lương là khoản tiền
người sử dụng lao động trả cho người lao động, tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc được giao. Tiền
lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn các nhu cầu vật chất của cá nhân người
lao động cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc
thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc
thực tế (ví dụ: số lượng tiết giảng dạy hoàn thành của giảng viên) hay khối lượng công việc
hoàn thành. (Trần Thị Thu, 2013. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công).
Chức năng của tiền lương
Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức lao
động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng hàng hóa
sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng
lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi
ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích
cực với hiệu quả công việc ngày càng cao.

phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp thức hóa
quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn mong muốn được

nhận nhiều tiền lương hơn.
• Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động.
Tuy nhiên, người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm mà chỉ chạy theo số
lượng.
Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa
thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả
lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và
15


khoán có thưởng.
-

Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại khích thích vật chất nhằm động viên người lao động làm việc
tốt hơn. Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp nào đó tiền thưởng còn có tác dụng
khích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền cố định, còn thưởng là
khoản tiền không định trước. Tuy nhiên, một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ
làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực.

•
•
•
•
•
•

Phúc lợi theo quy định của pháp luật:
• Tiền hưu trí
Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với số tiền
thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp
chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.
• Ngày nghỉ được trả lương
Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm
đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần,... Chi phí của những trợ cấp này chịu
16


ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.
•

Ngày nghỉ không lương vì chuyện gia đình
Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho NLĐ để chăm
sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian
nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí
cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương.

Phúc lợi tự nguyện:
• Tiền hay quà nhân dịp lễ tết
Vào các dịp lễ tết của năm: Ngày giải phóng hoàn toàn Miền Nam (30/4), Ngày Quốc
tế Lao Động (1/5), Ngày Quốc Khánh (2/9), tết âm lịch ...doanh nghiệp thường có những
khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều
kiện để NLĐ thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.
•

Các dịch vụ cho công nhân viên
Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi,

•
•
•
-

Phụ cấp trách nhiệm công việc.
Phụ cấp độc hại nguy hiểm.
Phụ cấp khu vực.
Phụ cấp thu hút.
Phụ cấp lưu động.
Trợ cấp
Trợ cấp là khoản tiền người lao động nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh
trong hoàn cảnh cụ thể. Nhằm bảo vệ tình trạng mạnh khỏe về thể chất của người lao động,
bảo đảm việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao
động. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đi lại, trợ
cấp giáo dục.....
b. Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính là các yếu tố thuộc về nội dung công vệc và môi trường làm việc.
Đãi ngộ tài chính đáp ứng phần nào về nhu cầu vật chất cho người lao động thì đãi ngộ
phi tài chính lại được xem như một yếu tố bù đắp phần nào động viên người lao động cũng
như thu hút duy trì, phát triển họ.

 Đãi ngộ phi tài chính thông qua nội dung công việc:

Công việc là những hoạt động cần thiết tổ chức giao cho người lao động và họ có trách
nhiệm và nghĩa vụ phải hoàn thành chúng. Công việc có ý nghĩa quan trọng với người lao
động, nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung
và tiêu chuẩn thực hiện công việc.. là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực
hiện công việc của người lao động. Nếu công việc được phân quan trọng phù hợp với năng
lực trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của người lao động thì sẽ

nghề nghiệp thân ái, lãnh đạo ân cần chu đáo,.. sẽ góp phần quan trọng tạo ra tinh thần làm
việc tự giác thoải mái cho người lao động, giúp cho người lao động sẵn sàng mang khả
năng, công sức để làm việc và cống hiến.
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, nhà quản trị phải quan tâm đến người lao
động, phải coi họ và gia đình họ như một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, lo
lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc
thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đích phấn
đấu.
1.2. Cơ sở thực tiễn
Kinh tế Việt Nam đang bước vào giai đoạn phục hồi cùng với sự tác động mạnh mẽ
của xu hướng toàn cầu hóa. Môi trường cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp càng gay
gắt, vai trò của con người ngày càng tăng lên. Tri thức trở thành nguồn lực sản xuất quan
trọng, việc giành giật nhân tài đã trở thành tiêu điểm của nhiều tổ chức thuộc các lĩnh vực,
ngành nghề khác. Để tồn tại và phát triển, bên cạnh các yếu tố về vốn, công nghệ hay thị
trường... thì các doanh nghiệp Việt Nam đang chú trọng lôi kéo và giữ chân các nhân tài
bằng các chế độ như lương bổng, đãi ngộ, khả năng thăng tiến...
Khảo sát về mức lương, thưởng 2014 được JobStreet.com Việt Nam triển khai vào
tháng 3 năm 2014. Số người tham dự khảo sát bao gồm 6,190 người lao động và 677 công
ty tại Việt Nam trong nhiều lĩnh vực. Có đến 95% số lượng nhân viên được khảo sát trả lời
19


rằng họ trông đợi mức thưởng cao hơn trong năm nay. Theo những nhân viên này, họ tin
rằng họ đã đáp ứng những yêu cầu của công ty đã đề ra cho vị trí công việc đang đảm trách.
Công ty TNHH JobStreet Việt Nam công bố kết quả khảo sát hơn 4.000 lao động vào
tháng 4 năm 2015, theo cuộc khảo sát có 73% người lao động không coi khoản thưởng cuối
năm là động lực làm việc. 71% NLĐ cảm thấy không hài lòng với mức thưởng, ngay cả khi
38% trong đó đã được nhận mức thưởng cao hơn. Tuy nhiên, 55% số người lao động không
hài lòng với mức thưởng, quyết định chuyển việc. Chỉ 22% vẫn ở lại với việc làm cũ ngay
cả khi mức thưởng không đúng như mong muốn của họ. Khảo sát nói trên cũng chỉ ra rằng,


lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và tính ổn định công việc.
Có sự khác biệt về giữa người sử dụng lao động và người lao động khi nhắc đến các yếu tố

-

thu hút và giữ chân nhân tài.
Vì tầm quan trọng của việc xây dựng mức lương cạnh tranh trong khi nguồn lực cho chế độ
đãi ngộ liên tục bị hạn chế, việc các công ty cần tạo ra sự khác biệt trong chương trình

-

lương thưởng hàng năm càng trở nên cần thiết.
Các công ty chưa thực sự chú trọng đến việc cung cấp các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

-

cho người lao động.
Để tạo niềm tin vào lãnh tạo công ty, các công ty phải tiến hành các chương trình phát triển
lãnh đạo chính thức phù hợp với chiến lược kinh doanh của họ và áp dụng các biện pháp

-

giúp nâng cao hiệu quả lãnh đạo.
Một chế độ đãi ngộ đi theo đúng chiến lược ưu tiên của công ty là vô cùng cần thiết để thu
hút, giữ chân và gắn kết nhân viên.
Theo khóa luận tốt nghiệp “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự
tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam” ( Bùi Thị Nguyệt, 2014) nghiên cứu tìm hiểu
mức độ hài lòng của nhân viên về những chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty. Đề tài đã điều
tra 202 phiếu ở công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra 5 nhân


-

công ty.
5 trong 6 nhân viên được phỏng vấn cho rằng “lương”, “khen thưởng” và “phúc lợi” là 3
yếu tố quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân sự. 1 người còn lại cho rằng yếu tố quan
trọng là “lương”. Tuy nhiên tất cả nhân viên đều không hài lòng với lương, thưởng mà họ

-

nhận được.
Hầu hết mọi người đều quan tâm đến cơ hội thăng tiến trong công việc.
4 trong 6 nhân viên cho rằng sự quan tâm của ban lãnh đạo là yếu tố giữ chân họ tại công ty.
Cả 6 nhân viên đều cho rằng mức độ ổn định công việc là yếu tố khiến họ trung thành với

-

công ty.
1 trong 6 nhân viên quan tâm đến môi trường làm việc, nhưng theo tình hình thực tế của
doanh nghiệp, công nhân cạo mủ cao su thường làm việc vào ban đêm và rạng sáng, do vậy
tác giả vẫn đưa nhân tố môi trường làm việc vào mô hình nghiên cứu.
Môi trường làm việc
Mức độ ổn định công việc
Lương, thưởng và phúc lợi
Cơ hội thăng tiến trong công việc
Sự quan tâm của Ban Lãnh Đạo
Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ của công ty
Từ những kết quả trên tôi đã xây dựng nên mô hình nghiên cứu dự kiến sau cho đề tài
của mình:
22

thăng tiến
Các nhà lãnh
Sự quan tâm của
đạo và quản lý
ban lãnh đạo
hiệu quả
Giải trí

Nhân tố theo
Nhân tố theo mô
nghiên cứu của hình nghiên cứu
Lê Văn Đức đề xuất của tác giả
Điều kiện làm
việc

Môi trường làm
việc
Mức độ ổn định
công việc

Lương thưởng và Lương thưởng và
phúc lợi xã hội
phúc lợi
Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến
trong công việc

Sự quan tâm của
ban lãnh đạo đối

-

•
•
•
•
•
•
•
-

Vài nét sơ lược:
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732 làm nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã
hội kết hợp quốc phòng an ninh trên địa bàn hai huyện Sa Thầy và Ngọc Hồi tỉnh Kon Tum.
Ngày thành lập: ngày 22 tháng 4 năm 1996
Tên giao dịch: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732
Tên giao dịch quốc tế: 732 company
Trụ sở chính: Thôn 2, xã Đăk Kan, huyện Ngọc Hồi, tỉnh Kon Tum
Điện thoại: 060.832.327
Fax: (84.60) 3832155
Email: [email protected]
Lĩnh vực hoạt động: Doanh nghiệp Quốc phòng trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến cao su,
lúa nước. Chăm sóc cà phê.
Công ty được thành lập theo quyết định số 549/QĐ-QP ngày 22 tháng 4 năm 1996 của

-

Bộ quốc phòng.
Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH MTV 732 (tiền thân là Trung đoàn 732, Nông trường 732) là đơn vị

phòng, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật, hoạt
động theo luật doanh nghiệp.
Sau 40 năm bám trụ ở vùng đất ngã ba Đông Dương, mồ hôi công sức của các thế hệ
cán bộ, chiến sĩ, người lao động từ trung đoàn 732 đến Nông trường 732 đến Công ty 732
ngày nay đã biến vùng đất khô cằn đầy di họa chiến tranh trở thành vùng đất xanh, tràn đầy
sức sống, hình thành nên những thôn làng trù phú, những khu dân cư đông đúc, yên bình.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
 Chức năng
- Phát triển kinh tế gắn với quốc phòng khu vực biên giới
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho đồng bào các dân tộc thiểu số, góp

25