Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động(5 điểm)
2. H làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DN) A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển
dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, giám đốc doanh nghiệp đề nghị
H sang làm việc tại một địa điểm khác (cách trụ sở chính nơi H đang làm việc 200 km)
với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra
quyết định điều động. Mặc dù không muốn nhưng H nghĩ nếu mình không đồng ý thì
doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để
cho mọi việc êm đẹp. Sau khi chuyển sang làm công việc ở địa điểm mới trong thời gian
3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào Điều 33 BLLĐ sửa đổi H
đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ. Tuy nhiên, doanh nghiệp
không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động. Cho
rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lý, nên sau khi thông báo cho người
quản lý trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính
theo như hợp đồng lao động đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp
tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 01/2007. H không trở lại làm việc và liên
tiếp có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình. Sau khi H
nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H.
Hỏi:
a. Sự kiện xảy ra tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng hay không? Tại
sao? ( 1 điểm)
b. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và xử
lý là đúng pháp luật.(2 điểm)
Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành kỷ luật lao động H với hình thức sa
thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ xử lý kỷ luật mình là
chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động.
1




Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Trường hợp NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của Toà án
Khi NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ thì hợp đồng lao động
đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này NLĐ đã bị tước mất quyền công dân, cụ
thể là quyền lao động.
Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án
Trong trường hợp này, đối tượng của một bên lao động không còn thì hợp đồng
lao động đương nhiên chấm dứt.
* Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của NSDLĐ được
pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại Điều 38 Bộ
luật lao động: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những
trường hợp sau:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, đây là trường hợp NLĐ
“thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn
thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên
bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không
khắc phục.”
Pháp luật quy định như trên nhằm đảm bảo hiệu quả lao động sản xuất, bảo vệ
NSDLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời
điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là bao nhiêu lâu. Việc không quy định cụ
thể dẫn tới khó xác định thời điểm bao lâu được coi là NLĐ không khắc phục. Điều này
sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được
NLĐ.

ngày liên tiếp của đầu tháng sau thì đó là một khoảng thời gian nghỉ dài nhưng trường
hợp này NLĐ lại không bị tính là tự ý bỏ việc. Việc NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong
một tháng khác hẳn với việc NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày lien tiếp của hai tháng liền nhau.
4


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Đây là kẽ hở của luật lao động dẫn đến thiệt hại cho nhiều đơn vị, doanh nghiệp khi
không đủ cơ sở để hạn chế hành vi này hay có lý do để kỷ luật sa thải NLĐ.
- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao
động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
NLĐ là chủ thể chính trong quan hệ lao động, trực tiếp thực hiện hành vi lao động
tạo ra của cải vật chất cho NSDLĐ. Việc ốm đau là trường hợp bất khả kháng không
phụ thuộc vào ý chỉ chủ quan của NLĐ vì vậy pháp luật cho phép NLĐ nghỉ trong một
thời hạn nhất định. Tuy nhiên nếu nghỉ quá thời hạn cho phép thì sẽ ảnh hưởng lớn đến
hoạt động sản xuất của doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Với mục đích nhằm bảo vệ NLĐ, pháp luật đã đưa ra quy định cụ thể về
thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt hợp đồng lao động và chỉ khi
nghỉ vượt quá khoảng thời gian này và tình trạng sức khoẻ chưa phục hồ thì NSDLĐ
mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc;
Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo những lý do khách quan như trên của
NSDLĐ với NLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên, quy định này còn nhiều hạn chế
bởi theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP “Lý do bất khả
kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh

- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến
có năng suất lao động cao hơn;
- Thay đổi sản phẩm hoặc thay đổi cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao
động ít hơn;
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Pháp luật hiện hành cho phép NSDLĐ được phép chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu công nghệ. Đây là trường hợp chấm dứt hợp
6


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
đồng vì lý do kinh tế. Điều này phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà
doanh nghiệp bắt buộc phảo thay đổi quy trình cong nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ
chức… để phù hợp với sự biến động của kinh tế thị trường nói chung. Tuy nhiên, vấn đề
này còn nhiều bất cập, gây khó khăn trong việc áp dụng các quy định của pháp luật
trong các doanh nghiệp nói chung và NSDLĐ nói riêng.
Thứ nhất, hiện nay trong tình hình khủng hoảng kinh tế kéo dài, doanh nghiệp
các nước đều ít nhiều bị ảnh hưởng, hệ quả là việc cắt giảm nhân lực tại mỗi doanh
nghiệp. Tuy nhiên việc chấm dứt lao động này chỉ được quy định tại Điều 17 Bộ luật lao
động với các trường hợp chấm dứt cụ thể như trên. Điều này dẫn đến các doanh nghiệp
phải cố gắng biến tấy để đưa trường hợp chấm dứt của mình theo đúng quy định của Bộ
luật lao động như giải thể, sát nhập một số bộ phận trong doanh nghiệp, đơn vị mình mà
NSDLĐ lại không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Điều này ảnh hưởng không
chỉ đến thời gian, sức lực của NSDLĐ, gây khó khăn thêm cho doanh nghiệp mà còn thể
hiện sự thiếu linh hoạt trong vận dụng những quy định của pháp luật trước những biến
đổi của nền kinh tế.
Thứ hai, theo quy định thì trước khi cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải có trách
nhiệm đào tạo lại NLĐ, sau đó nếu không giải quyết được việc làm mới thì mới cho
NLĐ thôi việc. Quy định này nhằm bảo đảm việc làm cho NLĐ nhưng lại không bảo
đảm được tính linh hoạt của thị trường lao động. Điều này thể hiện khi doanh nghiệp

đồng.
Tuy nhiên, bên cạnh những căn cứ theo Điều 17, Điều 31, Điều 36 và Điều 38
BLLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì pháp
luật còn đưa ra những quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng này của
NSDLĐ. Theo đó, mặc dù thoả mãn các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động như trên
thì NSDLĐ cũng không có quyền đơn phương chấm dứt trong các trường hợp:
Theo điều 39 BLLĐ:
“1- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng
theo quyết định của thầy thuốc…
2- NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác
được NSDLĐ cho phép…”
8


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Khoản 3 Điều 111 BLLĐ:
“NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối
với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghi thai sản, nuôi con dưới 12 tháng
tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.
Việc hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
trong những trường hợp trên bảo đảm được an ninh việc làm cho NLĐ, đảm bảo cho
NLĐ được hưởng quyền năng mà họ xứng đáng được hưởng như quyền kết hôn, sinh
con, nghỉ dưỡng khi ốm đau… và tránh được việc chấm dứt hợp đồng lao động bừa bãi
từ phía NSDLĐ trong các tình huống trên.
b. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
* Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý phát sinh tại thời
điểm các bên trong quan hệ lao động không còn quyền và nghĩa vụ rang buộc nhau, vì
thế pháp luật không có nhiều chế tài về vấn đề này. Theo quy định tại điểm a mục 1
phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH “trường hợp chấm dứt lao động theo điều 36

dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn trước khi cho NLĐ thôi
việc. Nếu không nhất trí được với công đoàn thì hai bên phải báo cho cơ quan tổ chức
có thẩm quyền.
* Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
NLĐ và NSDLĐ thực hiện hết các quyền và nghĩa vụ của mình đối với bên kia.
c. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ
- Hoàn thiện pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng. Hiện nay các quy định về
căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động còn nhiều điểm chưa rõ rang, chưa cụ thể gây
khó khăn cho việc áp dụng trong thực tế;
- Hoàn thiện pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng;
- Hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao
động.
10


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
2. Giải quyết tình huống
a. Sự kiện xảy ra tháng 07/2010 có phải là thoả thuận thay đổi hợp đồng
không? Tại sao?
Sự kiện trên không phải là thoả thuận thay đổi nội dung hợp đồng
Theo khoản 2 Điều 33 BLLĐ quy định: “trong quá trình thực hiện hợp đồng lao
động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng được tiến hành bằng cách sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việ sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp
đồng mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy
định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật này”.

hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời
gian chưa xoá kỷ luật;
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm
mà không có lý do chính đáng”.
Vậy theo như tình huống đưa ra, H đã tự ý nghỉ việc 15 ngày mà không được sự
cho phép của doanh nghiệp A, trường hợp này thuộc Điểm c Khoản 1, do đó doanh
nghiệp A có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật H theo hình thức sa thải.
- Để việc sa thải H là đúng luật, doanh nghiệp A cần thực hiện các thủ tục sau:
+ Thứ nhất, căn cứ xử lý kỷ luật lao động: Theo khoản 1 điều 87 BLLĐ: “Khi
tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh
được lỗi của người lao động”. Như vậy, muốn tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao
động thì trong trường hợp này, doanh nghiệp nhà nước A phải chứng minh được lỗi của
H là việc H nghỉ việc 15 ngày. Việc làm này của H đã vi phạm vào điểm c khoản 1 điều
85 BLLĐ: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
+ Thứ hai, thủ tực xử lý:
* Thẩm quyền xử lý: thuộc về NSDLĐ, cụ thể doanh nghiệp A
12


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
* Thời hiêu: điều 86 BLLĐ quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao
động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không
được quá sáu tháng”. Như vậy, kể từ ngày H vi phạm kỷ luật, việc xử lý kỷ luật lao
động sẽ phải diễn ra trong thời gian 3 tháng, trường hợp đặc biệt cũng không quá 6
tháng (trường hợp tối đa 6 tháng là có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản,
tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thao điều 8 nghị định
33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất). Trong thời gian đó mà doanh nghiệp không

với H. Khoản 2 điều 85 cũng quy định: “sau khi sa thải người lao động, người sử dụng
lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương biết”. Như vậy, trong trường hợp H bị sa thải thì doanh nghiệp phải
báo cáo cho cơ quan cấp trên là cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành
phố thuộc trung ương biết việc sa thải đối với H.
Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành kỷ luật lao động H với hình
thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ xử lý kỷ
luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động.
c. Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Điều 93 BLLĐ quy định: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công
việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng,
có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
Như vậy, khi H không đồng ý với hình thức kỷ luật sa thải do doanh nghiệp A áp
dụng thì H có quyền khiếu nại với doanh nghiệp A, với cơ quan có thẩm quyền hoặc
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục luật định.
Theo Khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì trường hợp của H không bắt buộc phải qua
hoà giải tại cơ sở, H có quyền làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lên Toà án. Thời
hiệu khởi kiện của H là một năm theo quy định tại Khoản 1 Điều 167 BLLĐ.
Để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, H cần thực hiện những việc sau:
14


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
- Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện
+ H phải làm đơn khởi kiện
+ Thu thập chứng cứ, tài liệu chứng minh quyền khởi kiện, các chứng cứ, tài liệu
đó bao gồm:
~ Hợp đồng lao động giữa H và Doanh nghiệp A

Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
Vậy, H làm việc cho Doanh nghiệp A từ tháng 1/1985 đến tháng 7/2010 và them 3
tháng tại nơi làm việc mới, tổng cộng H làm việc trong doanh nghiệp A là 25 năm và 10
tháng. Theo Khoản 5 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian làm việc khi có
tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;
Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc” . Như vậy, thời gian H
làm việc cho doanh nghiệp A được làm tròn là 26 năm. Doanh nghiệp A phải trả trợ cấp
thôi việc cho A là 26 tháng lương.
- Và theo điều 43 BLLĐ “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày.” Như vậy, trong thời hạn 7 ngày kể từ khi chấm dứt HĐLĐ thì doanh nghiệp A sẽ
phải giải quyết cho H những quyền lợi trên.
LỜI KẾT
Qua nhưng phân tích trong phần lý thuyết và qua thực tiễn giải quyết tính huông
nêu trên, ta có thể nhận thấy trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động đối với người lao động còn nhiều điểm bất cập cần được hoàn thiện.

16


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình luật lao động Việt Nam - Trường Đại học Luật Hà Nội;
2. Bộ Luật Lao động;
3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ Luật lao động;
4. Nghị định 133/2007/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giải
quyết tranh chấp lao động;