Trường Đại học Luật Hà Nội

Mục lục

A, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể:
1, Đặt vấn đề:
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, do tác động của nhiều yếu tố kinh tế xã hội, nên trong quá trình lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động khó có thể tránh khỏi những bất đồng về quyền, lợi ích. Nếu không được các
bên thương lượng giải quyết kịp thời, những bất đồng này sẽ làm phát sinh những
tranh chấp lao động. Thực tế cho thấy, không chỉ ở nước ta mà ở hầu hết các nước
trên thế giới, tranh chấp lao động là một hiện tượng khá phổ biến và phức tạp. Việc
xác định và phân loại chúng, đặc biệt là việc phân biệt giữa tranh chấp lao động cá
nhân và tranh chấp lao động tập thể là một vấn đề quan trọng và cần thiết để có thể
áp dụng những cơ chế giải quyết thích hợp.
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì các mối quan hệ xã hội cũng phát
triển theo. Trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
cũng ngày càng phức tạp. Mối quan hệ này là hai mặt đối lập tồn tại trong hòa bình
và cả sự đối kháng vì giữa hai chủ thể này có sự đối lập nahu về quyền lợi và nghĩa
vụ. Từ đó phát sinh “tranh chấp lao động”, tranh chấp lao động là những tranh chấp
về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể
lao động với người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 157 BLLĐ).
2, Nội dung:
2.1, Khái quát chung về tranh chấp lao động
2.1.1, Khái niệm tranh chấp lao động

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

1


Trường Đại học Luật Hà Nội

Thứ tư, TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân
và gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế,
chính trị toàn xã hội.
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

2


Trường Đại học Luật Hà Nội

2.1,3, Phân loại tranh chấp lao động
TCLĐ có thể phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau:
Theo cách phân loại thông thường, tức là dựa trên tiêu chí nội dung của tranh
chấp lao động, các tranh chấp lao động gồm: tranh chấp về việc làm, về tiền lương
và các khoản thu nhập, về điều kiện làm việc, về các khoản bồi thường do một bên
bị thiệt hại, về giao kết - thực hiện - chấm dứt HĐLĐ…
Theo đối tượng tranh chấp, tranh chấp lao động gồm hai loại: tranh chấp lao
động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Tranh chấp về quyền là sự xung
đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các
bên thoả thuận, cam kết trong các HĐLĐ, thoả ước tập thể hoặc dưới hình thức
khác. Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc
thoả thuận, những sự phát sinh ngoài quy định hoặc thoả thuận đã có giá trị, thường
là những yêu cầu mới nảy sinh.
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, có tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp cá nhân là tranh chấp lao
động xảy ra giữa “người lao động và người sử dụng lao động”. Tranh chấp tập thể
là tranh chấp lao động xảy ra giữa “tập thể lao động với người sử dụng lao động”
(khoản 1 Điều 157).
Việc phân loại các tranh chấp nhằm mục đích thiết lập cơ chế giải quyết phù
hợp với tính chất đặc điểm riêng của từng loại tranh chấp. Ta thấy rằng, Mục II

đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa
những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với
tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với
người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ thống nhất của tập thể, quá trình
tranh chấp thể hiện tính tổ chức cao của tập thể người lao động và có sự tham gia
của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp.
2.2.2, Các tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể
Trong điều kiện không có căn cứ pháp luật, nếu chỉ đơn thuần dựa vào dấu
hiệu về số lượng người tham gia tranh chấp để xác định là TCLĐTT thì có hợp lý
không? Trên thực tế có những tranh chấp mặc dù về số lượng người tham gia tranh
chấp không nhiều nhưng nôin dung của nó liên quan đến quyền và lợi ích của cả
tập thể người lao động và có sự tham gia của tổ chức công đoàn thì vẫn được xác
định là TCLĐTT. Vì vậy, để phục vụ cho thực tiến giải quyết tranh chấp, việc phân
biệt hai loại tranh chấp này dựa trên những cơ sở sau đây:
• Về chủ thể:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân NLĐ
hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ.

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

4


Trường Đại học Luật Hà Nội

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tập
thể NLĐ thường bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc một
bộ phận của đơn vị sử dụng lao động.


5


Trường Đại học Luật Hà Nội

thể người lao động cũng bất bình, phản ứng NSDLĐ nhưng họ đưa ra yêu sách là
cấm người sử dụng lao động có hành vi hành hạ ngược đãi người lao động trong
toàn bộ đơn vị thì phải coi đây là tranh chấp lao động tập thể vì nội dung tranh chấp
liên quan đến quyền lợi của tập thể.
• Về tính chất tranh chấp:
Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ. Trong tranh chấp
lao động cá nhân không có sự liên kết của nhiều người. Nếu có nhiều người cùng
tham gia tranh chấp mà mối liên hệ của họ rời rạc không có sự kết dính thì vẫn là
tranh chấp lao động cá nhân.
Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yếu
tố hàng đầu. Giữa những NLĐ tham gia tranh chấp có sự liên kết chặt chẽ với nhau
và sự liên kết này tạo nên sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với người sử dụng
lao động. Do đó, tranh chấp lao động tập thể thường ở quy mô lớn và mang tính
đoàn kết cao hơn so với TCLĐCN
• Về cơ sở phát sinh:
Thông thường TCLĐCN phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật
vào quan hệ lao động cụ thể. Hay nói cách khác, chúng thường phát sinh trong quá
trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động hoặc trong việc thực hiện chế
độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hểm xã hội,… Còn TCLĐTT phát sinh trong việc
thực hiện các điều khoản đã thoả thuận trước đó (thoả thuận trong thoả ước lao
động tập thể) như: điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động,… hoặc trong
việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới mà trước đó các bên chưa thoả thuận
nhưng do những yếu tố phát sinh tại thời điểm tranh chấp mà chúng cần được thiết
lập như việc tăng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện làm việc… Ngoài ra, chúng

xã hội. Còn ở TCLĐTT thì mức độ ảnh hưởng lớn hơn rất nhiều; với quy mô của
nó, tranh chấp không những ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mà trong nhiều trường hợp có thể ảnh hưởng đến đời sống kinh tế xã hội nói chung.
• Về xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết:
Việc xác định đúng thẩm quyền là yêu cầu hết sức quan trọng trong việc giải
quyết các vấn đề tranh chấp, bởi chỉ những quyết định của cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết mới phát sinh hiệu lực pháp luật. Căn cứ Điều 165 BLLĐ thì
đối với TCLĐCN có hai cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết là Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Tiếp đến,
căn cứ Điều 168 BLLĐ, quy định TCLĐTT về quyền thì cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết là Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Chủ tịch
uỷ ban nhân dân cấp huyện và Toà án nhân dân. Còn ở TCLĐTT về lợi ích có
điểm khác với TCLĐTT về quyền đó là Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao
động và Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết (Điều 169 BLLĐ).
Như vậy, khi xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp ta thấy, đối với
TCLĐCN thì chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện không có thẩm quyền giải quyết
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

7


Trường Đại học Luật Hà Nội

– đây là điểm khác với TCLĐTT về quyền. Mặt khác, khi xảy ra TCLĐCN thì
TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết nhưng nếu là TCLĐTT về quyền thì
TAND cấp huyện sẽ không có thẩm quyền giải quyết mà chỉ có TAND cấp tỉnh trở
lên mới đủ thẩm quyền giải quyết – điều này xuất phát từ tính chất và quy mô của
từng loại tranh chấp như đã phân tích ở trên.
Tiếp nữa, khác với TCLĐTT về lợi ích thì TCLĐCN do Toà án nhân dân thụ
lý giải quyết còn TCLĐTT về lợi ích chỉ đưa ra Hội đồng trọng tài lao động giải

Trường Đại học Luật Hà Nội

• Về thủ tục giải quyết:
Phân loại theo thủ tục giải quyết, tranh chấp lao động được phân chia thành 03
loại gồm: tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tương ứng với mỗi loại tranh chấp lao động
trên sẽ có một thủ tục giải quyết tranh chấp khác nhau được quy định khái quát tại
BLLĐ và cụ thể ở Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về giải
quyết tranh chấp lao động. Theo như quy định của pháp luật thì tranh chấp lao động
tập thể bắt buộc phải qua hoà giải ở cơ sở; còn TCLĐCN thì có một số trường hợp
được quy định tài khoản 2 Điều 166 BLLĐ không cần qua hoà giải ở cơ sở (điều
này xuất phát từ cơ sở phát sinh tranh chấp).
• Ngoài ra, Quyền đình công cũng là điểm khác biệt giữa TCLĐCN và
TCLĐTT.
Bởi vì đình công phát sinh từ TCLĐTT và gắn liền với TCLĐTT nên chỉ có ở
TCLĐTT người lao động mới có quyền đình công; còn ở TCLĐCN thì NLĐ không
được phép đình công.
3, Kết thúc vấn đề:
Từ những phân tích trên đây đã phần nào làm rõ hơn sự khác biệt giữa
TCLĐCN và TCLĐTT. Việc phân biệt tranh chấp lao động, đặc biệt là phân biệt
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa vô cùng
quan trọng trong việc lựa chọn áp dụng cơ chế giải quyết phù hợp và có hiệu quả,
bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động và bảo
vệ lợi ích chung của xã hội.
B, Giải quyết tình huống:
a. Ý kiến cá nhân về tình huống mà đề bài đưa ra:
- Nhận xét về nội dung thỏa ước lao động tập thể:
Khoản 2, Điều 44, BLLĐ quy định: “Nội dung thỏa ước lao động tập thể
không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác”. Như

Trong tình huống này, hợp đồng lao động lần thứ hai của anh M có thời hạn thấp
hơn mức mà thỏa ước đưa ra, vậy việc ký kết hợp đồng này có trái với thỏa ước
không?
Để trả lời cho vần đề này, ta phải xem xét điều kiện để ký kết hợp đồng lần
thứ hai mà thỏa ước đã đưa ra. Như đã phân tích ở trên, để được ký kết hợp đồng
lao động lần thứ hai với thời hạn ít nhất là 24 tháng, người lao động phải thỏa mãn
hai điều kiện: Thứ nhất, đã hoàn thành tốt nhiệm vụ ở hợp đồng thứ nhất và thứ hai,
trong quá trình thực hiện hợp đồng thứ nhất không có vi phạm kỷ luật. Xét trong
tình huống này, trong thời gian thực hiện hợp đồng thứ nhất anh M đã hai lần bị
nhắc nhở bằng văn bản về hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Như vậy, anh M đã vi
phạm một trong hai điều kiện mà thoả ước nêu ra để có thể ký hợp đồng thứ hai với
thời hạn ít nhất là 24 tháng nên việc ký hợp đồng với anh M có thể không cần phải
tuân theo quy định của thoả ước nữa. Trong trường hợp này thì việc anh M yêu cầu
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

10


Trường Đại học Luật Hà Nội

được ký lại hợp đồng thứ hai với thời hạn ít nhất 24 tháng là không hợp lý và
không được chấp thuận. Anh M sẽ phải tiếp tục làm việc với công ty bằng hợp
đồng đã ký. Nếu sau khi hết hạn hợp đồng thứ hai mà anh M nghỉ việc thì sẽ được
coi như là chấm dứt hợp đồng một cách bình thường còn nếu sau khi hết hạn hợp
đồng này mà anh M vẫn tiếp tục làm việc ở công ty thì việc ký hợp đồng mới sẽ
tuân thủ theo quy định tai khoản 2 Điều 27 Luật lao động, tức là công ty sẽ phải kí
hợp đồng không xác định thời hạn với anh.
b. Tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý theo đúng pháp luật:
Để tư vấn cho công ty xử lý vụ việc này đúng theo quy định của pháp luật lao
động, trước tiên em có một vài nhận xét về tình huống như sau:

hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp,
số ngày nghỉ việc tự do của anh cũng chưa đủ 5 ngày cộng dồn trong một tháng và
anh A cũng không thuộc trường hợp tái phạm như quy định tại Khoản b Điều 85.
Vì theo Điều 9 Nghị định 41/1995/NĐ-CP, tái phạm phải là hành vi vi phạm cùng
một loại việc mà trước đó đã vi phạm. Hành vi tự ý nghỉ việc 3 ngày của anh A
không cùng tính chất với hành vi vi phạm về quy trình an toàn đã bị xử lý kỷ luật
trước đó nên không thể coi trường hợp của anh A là tái phạm. Do đó, nếu trong nội
quy (hoặc thoả ước lao động) của công ty không có quy định khác thì công ty sẽ
không có căn cứ pháp luật để xử lý kỷ luật sa thải với anh A.
Phương án giải quyết vụ việc: Theo như phân tích ở trên em xin đưa ra một số
phương án giải quyết như sau:
+ Thứ nhất, vì quyết định tạm đình chỉ công việc của người phụ trách là sai
nên căn cứ vào khoản 4 Điều 92 BLLĐ công ty có trách nhiệm phải trả đủ tiền
lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc đối với anh A. Mức
lương mà anh được hưởng là mức lương của công việc được giao trong thời gian
anh bị đình chỉ công việc. Đồng thời, người phụ trách đã có hành vi tuỳ tiện đình
chỉ công việc của NLĐ nên công ty cần tiến hành xử lý kỷ luật đối với người này.
+ Thứ hai, công ty có thể tiến hành xử lý kỷ luật anh A về hành vi tự ý nghỉ
việc 3 ngày không có lý do, căn cứ để xử lý kỷ luật do nội quy của công ty quy
định; nếu nội quy không quy định thì sẽ áp dụng các quy định của pháp luật.Theo
đó, công ty không được phép xử lý kỷ luật sa thải anh A. Việc xử lý kỷ luật phải
tuân theo Điều 86, Điều 87 của BLLĐ và Điều 11 - nghị định số 41/1995/NĐ-CP
của chính phủ.
c. Ý kiến cá nhân về tình huống và cách giải quyết.
Ở tình huống mà đề bài đưa ra, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động mới (hợp
đồng xác định thời hạn) ở chi nhánh Đà Nẵng vào ngày 31.01.2009, chị M muốn
trở về Hà Nội để tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động cũ (hợp đồng không xác
định thời hạn) được ký từ năm 1995. Nhưng ý muốn của chị có được thực hiện hay
không còn phụ thuộc vào việc liệu hợp đồng lao động cũ có còn hiệu lực hay
không?

tiền bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao động (khoản tiền này do hai bên tự
thoả thuận).
Trường hợp thứ hai: Trong hợp đồng lao động mới, các bên thỏa thuận hợp
đồng mới sẽ thay thế hiệu lực của hợp đồng lao động cũ.
Trường hợp này, hợp đồng lao động cũ đã hết hiệu lực. Khi hợp đồng lao động
mới hết hạn thì quan hệ lao động giữa hai bên cũng đương nhiên chấm dứt. Do đó
giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M là hoàn toàn
đúng đắn và có căn cứ pháp luật. Yêu cầu được quay trở về làm việc của chị M sẽ
không được giải quyết. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với chị M, công ty có
trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho chị; cách tính và chi trả trợ cấp thôi việc được
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

13


Trường Đại học Luật Hà Nội

quy định chi tiết tại Điều 2 – Thông tư số 17/2009/TT - BLĐTBXH ngày
26/05/2009 của Bộ Lao đông Thương binh và Xã hội là:
Tổng thời gian làm việc
Tiền lương làm
= tại doanh nghiệp tính trợ x
căn cứ tính trợ cấp
x 1/2
cấp thôi việc
thôi việc
Dựa vào quy định này, công ty sẽ căn cứ vào mức lương và thời gian làm việc
của chị M tại doanh nghiệp để tính tiền trợ cấp thôi việc cho chị. Ngoài ra, công ty
còn có nghĩa vụ thanh toán các khoản tiền nợ (nếu có) và trả lại các giấy tờ có liên
quan như sổ lao động,… cho chị N trong thời hạn 7 ngày (Điều 43 BLLĐ).


Trường Đại học Luật Hà Nội

D sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động
nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) đồng thời trong trường hợp này anh
D còn phải bồi thường cho công ty chi phí đào tạo cộng thêm 5 triệu đồng đã nêu
trong cam kết trước khi đi học.
Công ty có thể dựa vào những căn cứ nêu trên để bảo vệ quyền lợi của mình
một cách đúng pháp luật.
Nếu công ty muốn kiện anh D và yêu cầu phải bồi thường chi phí đào tạo thì
công ty cần tiến hành theo các quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
trong BLLĐ, đó là:
Thứ nhất, vì tranh chấp giữa công ty và anh D không thuộc trường hợp được
quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ nên cần tiến hành hòa giải tại hội đồng hòa
giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
Thứ hai, nếu hòa giải không thành, công ty kiện anh D ra tòa án nhân dân cấp
huyện nơi công ty đặt trụ sở. Thủ tục tiến hành công ty phải tuân theo các quy định
của Bộ luật tố tụng dân sự: Hình thức và nội dung đơn khởi kiện phải đúng theo
quy định tại khoản 2 Điều 164 BLTTDS. Mặt khác theo như Điều 165 BLTTDS thì
công ty phải gửi theo đơn khởi kiện tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho những
yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp.
Xét trong trường hợp anh D sẽ thuộc diện người lao động được bồi dưỡng
nâng cao trình độ tay nghề để làm việc trong doanh nghiệp. Trong quá trình làm
việc tại doanh nghiệp người lao động có quyền được bồi dưỡng và thực hiện kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao động để đáp ứng nhu cầu
sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề nhằm mục
đích mở rộng sản xuất, đổi mới công nghệ của doanh nghiệp. Và vì vậy chi phí cho
việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo lại cho doanh nghiệp chịu vì mục đích
lợi ích cuối cùng là của doanh nghiệp.
Như vậy cam kết đào tạo “tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công

chấp lao động.
- Nghị định số 41/1995/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
- Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH NGÀY 26/05/2009 của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội.

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

16


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

17