MỤC LỤC
Lời mở đầu…………………………………………………………...................... tr 01
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................... tr 01
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................................tr 02
3. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................................tr 02
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................................tr 03
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu............................................................................tr 03
6. Đóng góp khoa học của đề tài................................................................................................tr 04
7. Kết cấu luận văn......................................................................................................................tr 04
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC.................................................................................tr 05
1.1. Hệ khái niệm và phân loại công chức hành chính nhà nước.........................................tr 05

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà
nước........................................................................................................................ tr 09
l.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hànhchính nhà nước........................................tr 12
1.4. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước.......................................................................................................................................... ...tr 17
1.5 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước..............................................................................tr 20
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN LÊ CHÂN..................................tr 24
2.1. Tổng quan về điều kiện phát triển tự nhiên, vị trí địa lý, kinh tế, chính trị của quận Lê
Chân Hải Phòng………………………………………...........................………..tr 24
2.2. Tổng quan về tổ chức bộ máy và cán bộ của quận Lê Chân..........................tr30
2.3. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quận Lê Chân
thành phố Hải Phòng…………………………………..........................................tr 38
1



DNTN
HTX
LH-HTX
BQL
HĐQT
GPMB
ĐU
TNCSHCM
UBMTTQ
LĐLĐ
LHPN
CBCC

Giải thích
Đảng Cộng Sản Việt Nam
Xã hội chủ nghĩa
Công nghiệp hóa
Đô thị hóa
Hiện đại hóa
Kinh tế - Xã hội
Hành chính Nhà nước
Quản lý Nhà nước
Quận ủy Lê Chân
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Đơn vị sự nghiệp
Công ty trách nhiệm hữu hạn
Công ty cổ phần
Doanh nghiệp tư nhân
Hợp tác xã

2.15. Kết quả đánh gia về kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ công chức hành chính
nhà nước quận Lê Chân
2.16. Kỹ năng lãnh đạo quản lý thông qua kết quả hoạt động của UBND phường
trong năm 2014:
2.17. Ý kiến phản hồi của cộng đồng về vai trò lãnh đạo của cán bộ, công chức
cấp phường
3.1. Cơ cấu cán bộ theo chức danh của quận Lê Chân
3.2. Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn, chính trị, QLNN của đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước quận Lê Chân
3.3. Biểu Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức và năng lực thực tiễn
4


3.4. Tiêu chuẩn của các chức danh cán bộ, công chức

LỜI CAM ĐOAN

5


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân. Những số
liệu nêu trong luận văn là trung thực và được sự đồng ý của UBND quận Lê Chân,
thuộc thành phố Hải Phòng và các phòng Nội vụ, Văn phòng Quận ủy, Văn phòng
UBND quận và 15 phường trực thuộc quận Lê Chân
Các kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình nào.

Ngày 15 tháng 9 năm 2015
Tác giả


hoàn thiện để đáp ứng những yêu cầu của từng thời kì phát triển đất nước. Đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính nhà nước là yếu tố cơ bản thực hiện và quyết định đến
mọi kết quả, hoàn thành nhiệm vụ của cấp chính quyền từ Trung ương đến địa
phương.
Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) hay nói cách khác
là quản trị nguồn nhân lực hành chính là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà
nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân,
nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức HCNN.
Nằm trong thực tế chung của đất nước, quận Lê Chân thành phố Hải Phòng
không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN.
Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công
chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công
chức HCNN còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN
ít gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức
có trình độ cao về quận công tác. Đó chính là nguyên nhân chủ quan trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở quận Lê Chân thành phố Hải Phòng.
Đến nay, quận Lê Chân chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng
đội ngũ công chức HCNN của quận. Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng cao
1


chất lượng đội ngũ công chức HCNN. Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu việc
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở quận Lê Chân - thành phố Hải
Phòng, hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho địa phương trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của quận.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Một số biện pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức nhà nước quận Lê Chân" làm đề tài nghiên cứu của

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức HCNN quận Lê Chân

từ năm 2010-2014.
- Về không gian: Nghiên cứu trên địa bàn quận Lê Chân - thành phố Hải

Phòng.
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác- Lê Nin và tư tưởng Hồ
Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật, về công tác cán bộ để nghiên cứu theo phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích
tài liệu trên cơ sở nghiên cứu các báo cáo, các bảng số liệu thống kê về tình hình tổ
chức và hoạt động của chính quyền quận Lê Chân cũng như các báo cáo về tình hình
kinh tế xã hội của quận Lê Chân hàng năm.
Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với
quần chúng nhân dân.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu đối với một số đồng
chí là cán bộ lãnh đạo hoặc nhân viên thuộc UBND quận, một số phường trên địa bàn
quận Lê Chân, phòng Nội vụ quận và Văn phòng Quận uỷ nhằm thu thập thêm những
thông tin chi tiết, sâu sắc về vấn đề nghiên cứu. ...
5.2. Nguồn số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu từ các báo cáo của các phường trên địa bàn quận Lê

Chân và của Sở Nội vụ Hải Phòng.
- Số liệu sơ cấp: Thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng bảng hỏi tại 03

phường. Thông tin thu được từ phỏng vấn sâu một số lãnh đạo và chuyên viên các
3


CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.2.

Khái niệm và phân loại công chức hành chính nhà nước

1.1.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Khái niệm chung về công chức
Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức thì khái niệm Công chức sau: Công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã-hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đổi với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
1.1.1.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
Từ khái niệm chung về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán
bộ công chức (năm 2008). Có thể, định nghĩa: công chức hành chính là một bộ phận
nhân lực gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoăc giao một công vụ thường
xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, đựợc phân theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính. Công chức hành chính giữ một
trọng trách và vai trò quan trọng trong bộ máy nhà nước và trong xã hội, đảm bảo cho
bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả, giữ vững ồn định và thúc đẩy xã hội

1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
- Công chức HCNN đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và
năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới
và xây dựng đất nước.
6


- Công chức HCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ
hoạch định các chính sách, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu
cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà
nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức HCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN.
- Đội ngũ công chức HCNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra.
1.1.4. Quyền nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức hành chính theo quy
định của pháp luật.
Theo Luật cán bộ, công chức 2008 các quy định về quyền, nghĩa vụ và trách
nhiệm của công chức được cụ thể như sau:
- Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: Trung thành
với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo
vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân
dân. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân
dân. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý
thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức,
đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong
cơ quan, tổ chức, đon vị; bảo vệ bí mật Nhà nước. Chủ động phối hợp chặt chẽ trong
thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và

chính, trách nhiệm nhân sự theo quy định của pháp luật, Điều lệ của Đảng Cộng sản
Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và các văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền.
1.1.5 Phân loại công chức hành chính nhà nước
Theo Điều 34 Luật cán bộ, công chức thì công chức được phân loại như sau:
+ Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương.
8


- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương

đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và

ngạch nhân viên.
+ Căn cứ vào vị trí công tác:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính
nhà nước
1.2.1. Chất lượng công chức hành chính nhà nước
Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của tập hợp công chức trong một
tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần
phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công chức HCNN trong thực thi công vụ. Do vậy,
có thể định nghĩa chất lượng công chức HCNN như sau: Chất lượng công chức
HCNN được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuvên môn,
nghịệp vu, trình độ ngoai ngữ, tin học, các kĩ năng, kinh nghiệm trong quản lý thái độ

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế
mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời
gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể
nào đó nói riêng của công chức.
- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức. Tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của
từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Yêu cầu
về sức khoẻ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, được duy trì trong
suốt quá trình công tác cho đến khi về hưu.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp
ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi công việc. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các
nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến
10


trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước... Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức
trong tiêu chí này là: nhận thức về sư thay đổi công việc trong thực tế và tương lai;
những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công
việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón
đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những công chức chấp
nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi
công việc.
1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh gía mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước

- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.

Phạm vi quy hoạch công chức HCNN được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10
năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời
kỳ.
Đối tượng quy hoạch là công chức HCNN ở từng cấp, từng ngành, từng địa
phương.
Quy hoạch công chức HCNN bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực hiện
tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:
- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng.

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch. Tạo
điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở
các vị trí công tác khác nhau.
- Đưa công chức dự nguồn vào các vi trí theo yêu cầu của quy hoạch.

Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy
hoạch. Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích:
- Nhận xét, đánh giá công chức dự nguồn.

12


- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách công chức dự nguồn.
- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công chức

HCNN.
- Tiếp tục đưa công chức dự nguồn vào các vị trí đã quy hoach.

công việc.
+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và
hiểu biết của công chức về công việc.
+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Thông thường người ta phân nhu cầu thành 3 loại như sau:
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức
danh của công chức đã được quy định.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thích ứng
yêu cầu trong tương lai của tổ chức.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công
việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở phân tích hai
yếu tố cơ bản
Yêu cầu tiêu chuẩn
Nhu cầu đào tạo
Thực trạng chất lượng công thức
- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học. Các khoá đào tạo,

bồi dưỡng công chức HCNN thường được tổ chức dưới các hình thức sau:
+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;
+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;
+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa.
+ Đào tạo dài hạn;
14


+ Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;
+ Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn.

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến
mục tiêu sử dụng công chức.
- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức
- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng

người, đúng việc).
- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện

chính sách của Nhà nước.
- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ

quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm
vi các cơ cấu của hệ thống chính trị.
Trong tác phẩm Sửa đổi về lỗi làm việc [35, tr.24-49], khi đề cập đến vấn đề sử
dụng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng, đó là:
"Phải biết rõ cán bộ; Phải cất nhắc cán bộ cho đúng; Phải khéo dùng cán bộ; Phải
phân phổi cán bộ cho đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ gìn cán bộ” Chủ
tịch Hồ Chí Minh cũng đã vạch ra ba chứng bệnh do cách sử dụng cán bộ sai lầm,
Người lưu ý: “Mục đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ chính sách của
Đảng và Chính phủ”. Để “khéo dùng” cán bộ, Bác Hồ yêu cầu phải thực hành mấy
điểm:
+ “Khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến”. Theo Bác, cán bộ không
nói không phải họ không có gì để nói mà vì không dám nói, họ sợ.
+ “Khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc”. Cán bộ không phải ai
cũng có năng lực như nhau. Nhưng lãnh đạo khéo, tài nhỏ hóa ra tài to. Lãnh đạo
không khéo, tài to cũng hoá ra tài nhỏ. Khi sử dụng, phải tin cán bộ.
+ “Không nên tự tôn tự đại mà phải nghe, phải hỏi ỷ kiến của cấp dưới”. Bác
còn yêu cầu, nếu ý kiến cấp dưới không đúng thì nên dùng thái độ thân thiết, giải
thích cho họ hiểu.
Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức

Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN càng trở
17


nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
1.4.2.3 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Sử dụng đội ngũ công chức HCNN là một khâu rất quan trọng trong công tác
quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử
dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước về vấn đề này.
Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN cũng phải xuất
phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương.
1.4.2.4. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về
công việc trong các cơ quan HCNN. Kết quả phân tích công việc là xây dựng được
bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công
việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá viêc thực hiện công việc của công chức. Với vai
trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là
cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc
hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong
những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp
lý...
1.4.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định và nêu phương
hướng tổng quát về việc đánh giá cán bộ và sử dụng cán bộ: "Nâng cao chất lượng
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở
những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm
của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Có chế tài xử lý nghiêm những trường hợp chạy