BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
________________
NGUYỄN THỊ LAN PHƯƠNG
NHỮ NG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI KHẢ NĂNG
XIN ĐƯỢC VIỆC LÀ M CỦA LAO ĐỘNG
CÓ TRÌNH ĐỘ TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
THUỘC THÀ NH PHỐ BIÊN HÒA - TỈNH ĐỒNG NAI
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HỌC
Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2015
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH: Bảo hiểm xã hội
CM: Chuyên môn
GSO: Tổng cục Thống kê
ILO: Tổ chức lao động quốc tế.
KCN: Khu công nghiệp.
KN: Kinh nghiệm
LĐ-TBXH: Lao động – Thương binh xã hội
OECD: Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
QTKD: Quản trị kinh doanh
UNIDO: Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc
UNESCO: Tổ chức Văn hoá, Khoa ho ̣c và Giáo dục của Liên hơ ̣p quố c
THCN: Trung học chuyên nghiệp
TCKT: Tài chính kế toán
THNN: Tin học ngoại ngữ
tiếp theo về khả năng xin được việc làm của người lao động.
iv
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cám ơn .................................................................................................................. ii
Danh mục viết tắt ....................................................................................................... iii
Tóm tắt ....................................................................................................................... iv
Mục lục ........................................................................................................................ v
Danh mục bảng ......................................................................................................... vii
Danh mục hình ......................................................................................................... viii
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 2
1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.5. Phạm vi, đối tượng và thời gian nghiên cứu ........................................................ 2
1.6. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 4
2.1. Các khái niê ̣m có liên quan .................................................................................. 4
2.2. Các lý thuyết có liên quan .................................................................................... 9
2.3. Các nghiên cứu trước ......................................................................................... 13
2.4. Những vấ n đề liên quan đế n xin được việc làm................................................. 16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 18
3.1. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 18
3.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 19
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 29
Bảng 4.6: So sánh kinh nghiệm giữa nam và nữ...................................................... 37
Bảng 4.7: Tỷ lệ xin được việc và nhóm tuổi ............................................................ 37
Bảng 4.8: Tỷ lệ xin được việc làm và tình trạng hôn nhân ...................................... 38
Bảng 4.9: Tỷ lệ xin được việc làm và dân tộc ......................................................... 39
Bảng 4.10: So sánh trình độ học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng ............................... 40
Bảng 4.11: Tỷ lệ xin việc làm và nơi cư trú ............................................................. 41
Bảng 4.12: Kinh nghiệm, kỹ năng và học vấn theo hộ khẩu .................................. 41
Bảng 4.13: Tỷ lệ xin được việc và trình độ học vấn ................................................ 42
Bảng 4.14: Tỷ lệ xin được việc và ngành nghề chuyên môn ................................... 43
Bảng 4.15: Tỷ lệ xin được việc và loại tốt nghiệp ................................................... 44
Bảng 4.16: Tỷ lệ xin được việc và mức lương kỳ vọng ........................................... 45
Bảng 4.17: Tỷ lệ xin được việc và kinh nghiệm làm việc ....................................... 45
Bảng 4.18: Tỷ lệ xin được việc và kỹ năng mềm .................................................... 46
Bảng 4.19. Kết quả điều tra kênh thông tin về công việc ........................................ 47
Bảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả ......................................................................... 48
Bảng 4.21: Mối tương quan giữa các biến độc lập trong mô hình........................... 49
Bảng 4.22: Kết quả hồi quy Binary Logistic ........................................................... 50
Bảng 4.23: Kiểm định mô hình ................................................................................ 51
Bảng 4.24 Kiểm định mức độ dự báo của mô hình ................................................. 53
vii
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 20
Hình 4.1: Tỷ lệ lao động trung cấp, cao đẳng và đại học trở lên toàn tỉnh 2014 ..... 32
viii
nghiệm; ngành nghề chuyên môn không phù hợp với nhu cầu; thiếu kỹ năng mềm
và kỹ năng thực tế; ngoại ngữ kém; mất cân đối giữa cung và cầu lao động. Phạm
Thị Lài (2014) cũng cho biết: “lao động có trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu
tuyển dụng của các doanh nghiệp trong tỉnh Đồng Nai”.
Trang 1
Liệu đó có phải là những yếu tố ảnh hưởng tới khả năng xin được việc làm của
lao động có trình độ? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào? Để tìm ra
câu trả lời tác giả cho ̣n đề tài nghiên cứu “Những yế u tố ảnh hưởng tới khả năng
xin được viê ̣c làm của lao động có trình độ tại các Khu công nghiệp thuộc Thành
phố Biên Hòa - Tỉnh Đồ ng Nai”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm các vấn đề sau:
Thứ nhất: tìm ra những yếu tố ảnh hưởng tới khả năng xin được việc làm của
lao động có trình độ tại các KCN thuộc Thành phố Biên Hòa.
Thứ hai: xác định mức độ ảnh hưởng của các yế u tố ảnh hưởng tới khả năng
xin đươ ̣c việc làm của lao động có trình đô ̣ tại Tỉnh Đồng Nai.
Thứ ba: đề ra những giải pháp nhằ m nâng cao cơ hô ̣i có viê ̣c làm cho lao động
có trình độ của tỉnh ta ̣i các khu công nghiê ̣p thuô ̣c Thành phố Biên Hòa. Từ đó làm
giảm tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động này nhằm tránh lãng phí về nguồn
nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của tỉnh Đồng Nai.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được các mục tiêu nêu trên, đề tài nghiên cứu sẽ thực hiện thông
qua một số câu hỏi sau:
- Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến khả năng xin đươ c̣
việc làm của lao động có trình đô ̣ tại các Khu công nghiệp thuộc thành phố
Biên Hòa là gì?
- Giải pháp nào nhằm nâng cao cơ hội xin đươ ̣c việc làm của lao động có trin
̀ h
hình nghiên cứu, khái niệm các biến sử dụng trong mô hình.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: thực hiện phân tích kết quả nghiên
cứu định tính từ người sử dụng lao động, kết quả thống kê mô tả, mối tương quan
giữa các biến, kết quả hồi quy và kết quả dự báo.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: dựa vào kết quả nghiên cứu đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao khả năng xin được việc làm cho người lao động có trình độ tại
các KCN thuộc thành phố Biên Hòa – Đồng Nai.
Trang 3
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chương này trình bày các khái niệm, các lý thuyết và những nghiên cứu trước
có liên quan tới đề tài nghiên cứu, từ đó tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng tới khả năng
xin việc làm của lao động có trình độ để đưa vào mô hình nghiên cứu.
2.1. Các khái niêm
̣ có liên quan
2.1.1. Khái niê ̣m viê ̣c làm
Lao động và việc làm có mối quan hệ mật thiết với nhau. Theo Nguyễn Thúy
Hà (2013), lao động là một hành động của con người tác động vào giới tự nhiên. Để
thực hiện quá trình lao động con người đã vận dụng trí lực và thể lực cùng với công
cụ tác động vào giới tự nhiên tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt, đời
sống của con người. Lao động là một hoạt động không thể thiếu được của con
người. Bản thân cá nhân mỗi con người trong nền sản xuất xã hội đều chiếm những
vị trí nhất định, mỗi vị trí mà người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã
hội với tư cách là một sự kết hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được
gọi là chỗ làm hay việc làm.
Theo ILO (1952), “việc làm là những hoạt động lao động được trả công bằng
tiền và bằng hiện vật”. Trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, ILO còn
người lao động đã quan tâm hơn tới các khu vực kinh tế ngoài Nhà nước họ đã sẵn
sàng tìm một công việc ở bấ t kỳ khu vực kinh tế nào, miễn là công viê ̣c đó không bi ̣
pháp luâ ̣t ngăn cấ m và tạo ra thu nhâ ̣p cao cho ho ̣.
Như vậy, xin đươ ̣c viê ̣c làm có nghiã là đươ ̣c nhâ ̣n vào làm viê ̣c ta ̣i mô ̣t tổ
chức kinh tế nào đó với thời gian làm việc ổn định và nhận đươ ̣c thu nhâ ̣p.
2.1.2. Khái niê ̣m thấ t nghiê ̣p
Ở bấ t kỳ nề n kinh tế nào cũng tồ n ta ̣i tình trạng thấ t nghiê ̣p. Có nhiều quan
điểm khác nhau về thất nghiệp của các nhà Kinh tế học trên thế giới tùy thuộc vào
từng giai đoạn của xã hội.
Theo A. Smith (trích bởi Mạc Văn Tiến - 2012), thất nghiệp là do sự biến động
trong sản xuất, do sự tích tụ tư bản trong quá trình phát triển của chủ nghĩa tư bản,
do sự can thiệp quá mức của Nhà nước trong việc di chuyển của người lao động
giữa các ngành trong thị trường lao động.
Theo Keynes (trích bởi Mạc Văn Tiến - 2012), vấn đề thất nghiệp không phải
là hiện tượng độc lập của nền kinh tế mà đó là kết quả của các quy luật nhất định để
đạt được sự cân bằng của hệ thống kinh tế. Ông cho rằng thất nghiệp phụ thuộc vào
tiền công danh nghĩa.
Samuelson (1991) cho rằng: “ Thất nghiệp là hiện tượng người có năng lực lao
động không có cơ hội tham gia lao động xã hội, bị tách khỏi tư liệu sản xuất”.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (1952), “Thất nghiệp là sự ngừng thu nhập
do không có khả năng tìm được một việc làm thích hợp trong trường hợp người đó
có khả năng làm việc và sẵn sàng làm việc”. Ba mươi năm sau, ILO lại đưa ra khái
Trang 5
niệm về “người thất nghiệp” và khái niệm này đã được đón nhận rộng rãi ở cộng
đồng quốc tế; “Người thất nghiệp bao gồm toàn bộ số người ở độ tuổi làm việc theo
quy định trong thời gian điều tra, có khả năng làm việc, nhưng không có việc làm
và vẫn đang đi tìm kiếm việc làm” .
Một số nhà nghiên cứu khoa học Việt Nam đã đưa ra những khái niệm về thất
- Thất nghiệp chu kỳ gắn với chu kỳ của ngành và nền kinh tế, gồm những
người có nhu cầu làm việc với mức lương đang thịnh hành nhưng không tìm được
việc do mức cầu chung về lao động của ngành và của nền kinh tế giảm thấp. Xảy ra
trong nền kinh tế suy thoái.
Theo Begg & các cộng sự (2008) đã đề cập đến khái niệm thất nghiệp theo lý
thuyết cổ điển, thất nghiệp xảy ra khi tiền lương được cố ý duy trì cao hơn mức mà
tại đó đường cung và đường cầu lao động cắt nhau.
2.1.3.
Khái niê ̣m lực lượng lao động
Gordon (1994), lực lượng lao động là những người có viê ̣c làm trong khu vực
dân sự, các lực lươ ̣ng vũ trang và những người thất nghiê ̣p.
Begg & các tác giả (2008), lực lượng lao động là những người có việc làm
hoặc có đăng ký tìm việc.
Theo ILO (1952), lực lượng lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đang tích cực tìm
kiếm việc làm.
Theo luâ ̣t lao đô ̣ng Viê ̣t Nam (2012), lực lượng lao động gồm những người lao
động từ 15-60 tuổ i đố i với nam và từ 15-55 tuổ i đố i với nữ đang có viê ̣c làm hay
đang tìm viê ̣c làm đươ ̣c tính vào lực lươ ̣ng lao đô ̣ng.
Trong nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm về lực lượng lao động
theo khái niệm của luật lao động Việt Nam (2012). Do giới hạn nghiên cứu của đề
tài là lực lượng lao động có trình độ nên sẽ bao gồm những người có độ tuổi từ 20
đến 60 đối với nam và 20 đến 55 đối với nữ đang có việc hoặc đang đi tìm việc tại
các KCN thuộc thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
2.1.4. Khái niê ̣m khu công nghiê ̣p
Khu công nghiệp là một khu vực quy hoạch cho các mục đích phát triển công
nghiệp. UNIDO (1997), “KCN được định nghĩa như là một vùng đất có quy hoạch,
Nguyễn Hùng (2008), trong đời sống sản xuất của xã hội, trong việc đào tạo
cán bộ kỹ thuật, đào tạo công nhân chúng ta thường nói đến một khái niệm khác.
Đó là nghề. Những chuyên môn có những đặc điểm chung, gần giống nhau được
xếp thành một nhóm chuyên môn và được gọi là nghề. Nghề là tập hợp của một
nhóm chuyên môn cùng loại, gần giống nhau. Chuyên môn là một dạng lao động
đặc biệt, mà qua đó con người dùng sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của
mình để tác động vào những đối tượng cụ thể nhằm biến đổi những đối tượng đó
theo hướng phục vụ mục đích, yêu cầu và lợi ích của con người.
Như vậy, ngành nghề chuyên môn là chuyên ngành mà mô ̣t người đươ ̣c đào
ta ̣o, là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn
thành những công việc có trình độ chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một
chuyên môn nào đó. Từ đặc điểm về hoạt động của các KCN thuộc thành phố
Biên Hòa đề tài đề cập đến các chuyên ngành gồm: ngành nghề thuộc khối kỹ
thuật, ngành nghề thuộc khối xây dựng, ngành nghề thuộc khối tài chính –kế
toán, ngành nghề thuộc khối quản trị kinh doanh, ngành nghề thuộc khối tin học
– ngoại ngữ, ngành nghề thuộc khối công nghệ thực phẩm và các ngành nghề
Trang 8
khác. Lao động có trình độ là lao động đã tốt nghiệp đào tạo chuyên môn từ
trung cấp trở lên.
2.1.6. Tìm kiếm việc làm:
Mortensen, 1986, lý thuyết về tìm kiếm việc làm còn mới trong phân tích
kinh tế. Nó đóng vai trò quan trọng trong một lĩnh vực mới đầy kịch tính, tính
kinh tế của thông tin và không chắc chắn. Bằng cách cách tiếp cận lý thuyết để
phân tích những khoảng thời gian thất nghiệp, lý thuyết tìm kiếm việc làm đã
cho thấy thành công của một người nhờ vào việc ra quyết định của họ, phải tiếp
thu và sử dụng thông tin để có hành động hợp lý trong một môi trường luôn thay
đổi và không chắc chắn.
Theo Adam M. Zaretsky and Cletus C.Coughlin, 1995, quyết định tìm kiếm
phong, khả năng tự học, tự điều tiết bản thân, khả năng tự đánh giá sự việc dựa trên
những chuẩn mực đạo đức nhất định và mục tiêu sống của chính cá nhân người đó.
- Khả năng thấu hiểu người khác bao gồm khả năng làm việc theo nhóm và
khả năng lãnh đạo.
- Kiến thức tiềm ẩn, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng làm việc chân tay,
thao tác tốt đối với các thiết bị công nghệ thông tin.
Trong nghiên cứu này tác giả đề cập đến các kỹ năng mềm gồm có kỹ năng
làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ, khả
năng sắp xếp thời gian làm việc.
Theo Fitzimons (1999, trích bởi trích bởi Trần Lê Hữu Nghĩa - 2008), lý
thuyết về vốn nhân lực hiện đại cho rằng: “tất cả hành vi của con người đều xuất
phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế cho chính các cá nhân hoạt động tự do trong
thị trường mang tính cạnh tranh, các dạng biểu hiện khác đều được cho rằng không
thuộc phạm vi hoặc sự biến dạng của lý thuyết này”.
Becker (1964, trích bởi Trần Lê Hữu Nghĩa - 2008) đưa ra bằng chứng về
mối quan hệ giữa trình độ học vấn và thu nhập, khi học vấn càng cao thì thu nhập
càng tăng. Người có học vấn cao có cơ hội tìm được việc làm tốt hơn và ít có nguy
cơ thất nghiệp.
Bùi Quang Bình (2009) vốn nhân lực cấu thành từ ba nhân tố chính là năng
lực ban đầu, nhân tố này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm sinh ở mỗi người;
những năng lực và kiến thức chuyên môn được hình thành và tích lũy thông qua quá
trình đào tạo chính quy; các kỹ năng, khả năng chuyên môn, những kinh nghiệm
tích lũy thông qua quá trình sống và làm việc.
Trang 10
Lý thuyết vốn con người (Becker, 1993), nhấn mạnh đến khái niệm các cá
nhân là những nhà đầu tư, cũng giống như các công ty trong các lý thuyết đầu tư
vốn hữu hình. Lý thuyết này cho rằng nếu các cá nhân đầu tư cho giáo dục thỉ trong
tương ai họ sẽ đạt được những lợi ích cao hơn. Khi đầu tư cho giáo dục sẽ phải bỏ
nhiên cầu lao động trên thị trường lại giảm, vì vậy thất nghiệp tăng lên. Ngược lại,
khi tiền lương thực giảm cung lao động sẽ giảm và cầu lao động tăng do các doanh
nghiệp muốn thuê lao động nhiều hơn. Như vậy, cung lao động đồng biến với tiền
lương thực. Tuy nhiên, nếu tiền lương thực cứ tăng đều thì tới một thời điểm nhất
định nào đó cung của lao động sẽ giảm xuống vì lúc này người lao động đã đạt lợi
ích biên lớn nhất.
Begg & các tác giả (2008), giải thích về hiệu ứng thay thế thông qua mô hình
lựa chọn tiêu dùng rằng một cá nhân muốn làm việc cho tới khi lợi ích cận biên thu
được từ hàng hóa mà một giờ lao động bổ sung mang lại ngang bằng với lợi ích cận
biên từ một giờ nghỉ ngơi cuối cùng. Nếu mức hữu dụng biên của một giờ nghỉ ngơi
thêm lớn hơn mức thỏa dụng biên của hàng hóa do một giờ làm việc cuối cùng tạo
ra thì có nghĩa là cá nhân đó làm việc quá nhiều và vì vậy khi tiền lương tăng người
muốn nghỉ ngơi hơn là làm việc và ngược lại.
Theo Samuelson & Nordhalls (2002), khi tiền lương tăng, có hai tác động
ngược chiều đến cung lao động đó là hiệu ứng thay thế và hiệu ứng thu nhập. Hiệu
ứng thay thế khiến mỗi công nhân làm việc nhiều hơn vì khi tiền lương tăng thì mỗi
giờ làm việc được trả nhiều hơn và vì vậy mỗi giờ nghỉ ngoi trở nên đắt hơn nên
thúc đẩy động cơ làm việc thay thế cho nghỉ ngơi. Hiệu ứng thu nhập hoạt động
theo hướng ngược lại vì tiền lương cao có nghĩa là giờ đây người lao động có khả
năng trang trải cho nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn để hưởng thụ nhiều thứ tốt đẹp
của cuộc sống.
Begg (2008), cho rằng để biết được hiệu ứng thay thế có lấn át hiệu ứng thu
nhập hay không thì phải nhìn vào thực tế con người hành động. Thông qua kết quả
thống kê ở Liên hiệp Anh, ở Mỹ và hầu hết nền kinh tế Châu Âu thì người lao động
nam trưởng thành hiệu ứng thay thế và hiệu ứng thu nhập gần như khử nhau, nghĩa
là sự thay đổi về tiền lương thực tế gần như không ảnh hưởng tới cung lao động
của nam trưởng thành; đối với phụ nữ, hiệu ứng thay thế lấn át hiệu ứng thu nhập,
nghĩa là nếu tiền lương thực tế cao hơn sẽ khiến họ làm việc nhiều hơn;
Thứ hai, cung lao động phụ thuộc vào tỷ lệ gia nhập lực lượng lao động. Theo
Samuelson (2002), khi tiền lương thực tế tăng đã hấp dẫn lực lượng lao động nữ và
động Việt Nam”.
Đối tượng nghiên cứu: khả năng tìm việc làm của lao động Việt Nam.
Mẫu và phạm vi nghiên cứu: 99.366 mẫu trên phạm vi cả nước.
Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp dựa vào điều tra mức sống hộ gia đình
năm 2002.
Trang 13
Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu là phân tích ảnh hưởng riêng của một
yếu tố cần nghiên cứu tới khả năng có được việc làm được trả lương, trong khi các
yếu tố khác được giữ nguyên.
Mô hình nghiên cứu: sử dụng mô hình hồi quy đa biến
Các biến nghiên cứu gồm: Thành thị/ nông thôn; Vùng kinh tế; Kinh
nghiệm của người lao động; Tuổi của người lao động; Trình độ văn hóa, nghề
nghiệp; Quy mô hộ gia đình; Giới tính của chủ hộ; Khả năng kinh tế hộ gia đình;
tình trạng hôn nhân.
Kết quả nghiên cứu:
+ Trình độ phải đạt tới mức cao đẳng, đại học, THCN và dạy nghề trở lên
mới tăng khả năng có được việc làm trên thị trường của người lao động, yêu cầu về
trình độ này làm tăng khả năng có việc làm của nữ cao hơn so với nam.
+ Thành viên các gia đình nghèo trong nghiên cứu này lại có khả năng có
được việc làm cao hơn ở những hộ gia đình không nghèo
+ Ở thành thị dễ kiếm việc làm hơn ở nông thôn
+ Nam giới dễ kiếm việc làm ở thành thị hơn là nữ giới.
2.3.2. Trần Thị Phương Minh & Nguyễn Thị Minh Hiền (2014)
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng có việc làm phi nông nghiệp ở
nông thôn Thành phố Hà Nội”
Đối tượng nghiên cứu: khả năng có việc làm phi nông nghiệp ở nông thôn
Thành phố Hà Nội.
những người trẻ, ít kinh nghiệm, ít cơ hội lựa chọn, giới tính nam, chuyên ngành
khác chuyên ngành nhân sự sẽ dễ dàng chấp nhận công việc hơn.
2.3.4. Sự khác nhau giữa nghiên cứu này với các nghiên cứu trước
Về phạm vi nghiên cứu: các nghiên cứu của Ngô Quỳnh An và Nguyễn Thị
Minh Hiền nghiên cứu cho lao động cả nước và lao động nông thôn khu vực Hà Nội
với bộ dữ liệu thứ cấp. Nghiên cứu của Timothy phạm vi là 04 trường Đại học ở
Bắc Mỹ. Đối với nghiên cứu này phạm vi nghiên cứu là Thành phố Biên Hòa –
Tỉnh Đồng Nai với dữ liệu sơ cấp.
Trong nghiên cứu này tác giả đưa vào một số biến mới so với hai nghiên cứu
của Việt Nam là mức lương kỳ vọng, kỹ năng mềm, kinh nghiệm làm việc.
Mô hình nghiên cứu: sử dụng mô hình hồi quy logistic để tính xác suất xin
được việc làm của người lao động.
Đối tượng nghiên cứu: những nghiên cứu trước của Ngô Quỳnh An và Nguyễn
Thị Minh Hiền đối tượng nghiên cứu là khả năng xin được việc làm của lao động
nói chung. Trong nghiên cứu của Timothy đối tượng là quyết định lực chọn công
Trang 15
việc của sinh viên. Trong nghiên cứu này đối tượng là khả năng xin được việc làm
của lao động có trình độ từ Trung cấp trở lên.
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước
Tác giả nghiên cứu
Biến sử dụng
Biến có ý nghĩa
Thành thị/ nông thôn; Vùng
Thị
Phương án tạo việc làm; Số doanh
Minh & Nguyễn Thị nghiệp; Tỷ trọng thu nhập từ
Minh Hiền
công nghiệp và dịch vụ trong
tổng thu nhập
- Trình độ.
- Số doanh nghiệp,
- Dự án tạo việc làm.
- Tuổi
Lương, cơ hội thăng tiến, vị trí Tiền lương, cơ hội
công việc, các mối quan hệ, thăng tiến, tình trạng
thành tựu, sự chân thành, sự hôn nhân, điểm bình
Timothy A. Judge và
tuổi,
kinh
công bằng; tình trạng hôn quân,
Robert D. Bretz Jr
nhân, Giới tính, giáo dục, nghiệm, cơ hội lựa
giới
tính,
chuyên ngành, điểm bình chọn,
quân, tuổi, kinh nghiệm
chuyên ngành
những yếu tố ảnh hưởng tới khả năng có việc làm của lao động có trình độ được
đưa vào mô hình nghiên cứu làm cơ sở phân tích.
Thứ hai: thông qua điều tra trực tiếp để thu thập cả thông tin định lượng và
định tính về những người lao động đến xin việc vào các doanh nghiệp thuộc các
KCN trong thành phố Biên Hòa. Từ đó xác định mức độ ảnh hưởng của yếu tố đến
khả năng xin được việc làm của người lao động.
Cách tiếp cận thông tin từ nguồn thống kê cũng được áp dụng để thu thập số
liệu thứ cấp của tỉnh, Thành phố nhằm giúp cho việc phân tích cung cầu lao động
được đầy đủ và chính xác.
3.1.2. Vùng nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại Thành phố Biên Hòa- Tin̉ h Đồ ng Nai.
Tác giả chọn các Khu công nghiê ̣p thuô ̣c thành phố Biên Hòa để nghiên cứu vì
Thành phố Biên Hòa là trung tâm kinh tế của Tin̉ h với 5 Khu công nghiê ̣p; có vị trí
địa lý thuận lợi, mức sống vừa phải nên các KCN thuộc thành phố Biên Hòa thu hút
được người lao động hơn so với các khu công nghiê ̣p khác trong tỉnh.
3.1.3. Phương pháp thu thập số liệu và chọn mẫu
Nguồn dữ liệu thứ cấp về lao đô ̣ng và viê ̣c làm được thu thập từ các báo cáo
hàng năm của Sở lao động - Thương Binh và Xã Hội tỉnh Đồ ng Nai; phòng lao
đô ̣ng thương biǹ h và xã hô ̣i thành phố Biên Hòa; Trung tâm giới thiệu việc làm khu
vực miền Nam; Cu ̣c Thố ng kê Đồ ng Nai; các trang báo điê ̣n tử và các tài liê ̣u khác.
Trang 18
Copyright: Tài liệu đại học ©