Lời nói đầu
Công cuộc cải cách kinh tế ở Việt Nam đã bắt đầu từ những
năm 70. Đại hội lần thứ VI của Đảng cộng sản Việt Nam năm
1986 đã tiếp tục đi lên thành đ ờng lối đổi mơí và đổi mới kinh tế
ở tầm cao hơn về chất, bắt đầu bằng sự đổi mới về t duy và nhận
thức, tiếp sau đó là hàng loạt các cải cách triệt để toàn diện và
đồng bộ đã đợc triển khai trên các lĩnh vực của đời sống kinh tế
xã hội.
Sự thừa nhận và phát triển nền kinh tế thị tr ờng trong những
năm qua đã tạo ra động lực cho sự vận động và phát triển kinh tế.
Chúng ta đã đạt đợc nhiều thành tựu quan trọng góp phần thúc
đẩy tăng trởng kinh tế nâng cao mức sống của nhân dân. Từng b ớc hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Điều này khẳng
định sự đúng đắn của đ ờng lối đổi mới.
Có đợc những kết quả đó là không thể thiếu vai trò của
những nhà hoạch định chính sách pháp lý, những ng ời làm công
tác quản lý trong các doanh nghiệp nhà n ớc. Đó còn là kết quả
của chiến lợc phát triển con ng ời, thông qua những vấn đề pháp
lý về hợp đồng lao động đợc nhà nớc đề ra và triển khai áp dụng
tại các doanh nghiệp. Là một sinh viên học tập tại Khoa Luật tr ờng Đại học Kinh tế Quốc dân, đi thực tập tại công ty 26 - BQP.
Tôi hy vọng trên cơ sở lý luận và thực tiễn sẽ nâng cao kiến thức,
tầm hiểu biết về pháp luật hợp đồng lao động và góp phần nhỏ bé
vào việc hoàn thiện việc áp dụng hợp đồng lao động tại Công ty
26 - BQP.
Bài viết này đợc sự giúp đỡ tận tình của Thầy giáo Phạm Văn
Luyện, Bộ môn Luật, Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Em xin
chân thành cảm ơn sự chỉ bảo h ớng dẫn của thầy.
Kết cấu báo cáo gồm 3 phần.
Phần 1: Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật
hiện hành.
Phần 2: Thực tiễn áp dụng chế độ hợp đồng lao động tại
Công ty 26 - BQP.

Trong bài viết này ta xem đến nghị định 24/CP ngày
13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối với công
nhân viên chức Nhà nớc.
* Nội dung của chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với
công nhân viên chức nhà n ớc trong thời kỳ kế hoạch hoá.
Chế độ tuyển dụng và cho thôi việc này gồm hai chế độ cụ
thể:
+) Chế độ tuyển dụng:
- Căn cứ tuyển dụng: Quyền của xí nghiệp, cơ quan nhà n ớc
trong việc tuyển dụng, việc tuyển dụng ng ời vào làm việc lâu dài
trong các xí nghiệp, cơ quan nhà n ớc phải căn cứ vào:
- Tổng quỹ tiền lơng và chỉ tiêu ngân sách lao động đã đ ợc
Nhà nớc duyệt kế hoạch.
3


- Nhu cầu thực tế phát triển công tác và chỉ tiêu biên chế.
Về thẩm quyền tuyển dụng thì các xí nghiệp, cơ quan chỉ đ ợc
tuyển ngời mới sau khi đã tiếp nhận số ng ời đủ tiêu chuẩn do cấp
trên hoặc do cơ quan lao động điều chỉnh đến mà không đủ. Thủ
trởng cơ quan, giám đốc xí nghiệp là ng ời quyết định tuyển thêm
ngời mới và hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc xét chọn ng ời đáp
ứng yêu cầu sản xuất và công tác trên cơ sở đảm bảo chế độ, tiêu
chuẩn của nhà nớc và do cơ quan địa ph ơng thống nhất quản lý.
Giám đốc xí nghiệp có quyền từ chối không nhận ng ời do cấp trên
giao xuống mà không hợp nhu cầu của xí nghiệp.
- Điều kiện và đối tợng tuyển dụng:
Ngời đợc tuyển dụng có quyền công dân, lý lịch rõ ràng, tự
nguyện phục vụ, có trình độ thích hợp với công việc, có đủ sức
khoẻ và tuổi từ đủ 18 tuổi.

- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai sinh lý lịch có chứng thực của UBND xã, ph ờng,
thị trấn.
- Giấy khám sức khoẻ của bệnh viện.
- Giấy chứng nhận trình độ văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ...
nếu công việc đòi hỏi.
Đối với học sinh tốt nghiệp các tr ờng, lớp đào tạo của nhà n ớc chỉ cần nộp đủ các loại giấy tờ của tr ờng, lớp chuyển đến.
Những ngời trớc đây là công nhân viên chức đã thôi việc
hoặc quân nhân cách mạng thì nộp sổ lao động hoặc lý lịch quân
nhân thay cho bản khai lý lịch kèm theo nhận xét của UBND cấp
cơ sở.
Công dân đủ 18 tuổi trở lên có quyền nộp đơn xin việc làm ở
các xí nghiệp, cơ quan nhà n ớc.
- Tập sự và thử việc:
Trớc khi đợc tuyển dụng chính thức, ng ời xin tuyển phải trải
qua một thời gian tập sự hoặc thử việc.
Thời gian tập sự đợc áp dụng đối với học sinh đã tốt nghiệp ở
các trờng đào tạo của nhà nớc, nhằm giúp họ đem kiến thức đã
học ứng dụng vào thực tế, tiếp tục trau dồi kiến thức, trình độ
chuyên môn, kinh tế, nghiệp vụ và để rèn luyện thêm thái độ
phục vụ, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công tác. Đây cũng là
thời gian để xí nghiệp và các cơ quan xem xét thêm các điều kiện
để quyết định tuyển dụng chính thức hoặc không tuyển dụng và
để có thể sắp xếp công tác cho phù hợp với trình độ, khả năng của
ngời xin tuyển dụng.

5


Trong thời gian tập sự ng ời tập sự đợc hởng 85% lơng khởi


6


Vấn đề trợ cấp thôi việc nhằm giúp đỡ công nhân viên chức
giải quyết một phần khó khăn ban đầu khi mới thôi việc, tạo điều
kiện nhanh chóng ổn định công việc mới.
Thủ tớng chính phủ đã ban hành thông t 88/TTg ngày
01/10/1964 quy định chế độ trợ cấp thôi việc đ ợc hởng trợ cấp
trong các trờng hợp cụ thể. Nh vậy rõ ràng chế độ tuyển dụng và
cho thôi việc đối với công nhân viên chức là một hình thức pháp
lý đợc áp dụng khá phổ biến ở n ớc ta trong thời kỳ kế hoạch hoá.
Việc quy định chế độ tuyển dụng vào biên chế gần nh là cách duy
nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhu cầu lao động
không chỉ cho cơ quan xí nghiệp, công lâm tr ờng... mà còn giải
quyết nhân sự cho các tổ chức xã hội.
Không những tuyển dụng vào biên chế nhà n ớc là một hình
thức tuyển dụng lao động theo kế hoạch trực tiếp, mang nặng yếu
tố mệnh lệnh hành chính mà ng ời lao động sau khi tuyển dụng đ ợc sắp xếp vào những chức danh nhất định, đ ợc sử dụng lâu dài,
ổn định và đợc nhà nớc đảm bảo quyền lợi và chế độ.
Nh vậy nội dung của chế độ này đ ợc quy định chặt chẽ từ
những thủ tục tiếp nhận đến việc duy trì và chấm dứt quan hệ lao
động. Quá trình này đ ợc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về
nhân sự và đợc cơ quan có thẩm quyền xác định tr ớc cho đơn vị
tuyển dụng và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
của ngời có nhu cầu tuyển dụng.
Sau khi tuyển dụng thì ng ời lao động đợc bố trí công việc
theo những chức danh nhất định căn cứ vào tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ, tính phức tạp của công việc. Vậy quan hệ này
mang tính mệnh lệnh và phục tùng. Ng ời lao động đợc làm việc

biệt trong thị trờng lao động. Vì vậy, sự cần thiết phải đa dạng
hoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của
toàn xã hội là một tất yếu khách quan.
Để đáp ứng nhu cầu đa dạng, phong phú, phức tạp về lao
động của các thành phần kinh tế khác nhau, nhà n ớc ta lại tiếp
tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ chi tiết hơn về hợp
đồng lao động.
Ngày 22/06/1990 quy chế lao động đối với các xí nghiệp có
vốn đầu t nớc ngoài ban hành kèm theo NĐ/233/HĐBT và đặc biệt
pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/08/1990 đã ra đời.
Hai văn bản pháp luật về hợp đồng lao động nói trên song
song tồn tại cho đến khi Bộ luật lao động ra đời ngày 23/06/1994
có hiệu lực từ ngày 01/01/1995.
8


Các quy luật của Bộ luật lao động góp phần xoá bỏ cơ chế
quản lý lao động bao cấp, phù hợp với kinh tế thị tr ờng và cơ cấu
kinh tế nhiều thành phần có sự quản lý của nhà n ớc theo định hớng XHCN. Ngoài ra Bộ luật lao động còn bảo vệ quyền làm việc,
lợi ích và các quyền khác của ng ời lao động đồng thời bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của ng ơì sử dụng lao động, kết hợp
chính sách kinh tế và chính sách xã hội xúc tiến xây dựng quan
hệ lao động mới hài hoà và ổn định giữa ng ời lao động và ngời sử
dụng lao động, thúc đẩy hai bên cùng nhau th ơng lợng thoả thuận
trong hành lang pháp lý, trên tinh thần hợp tác hai bên cùng có
lợi.
Bộ luật lao động ra đời giữ vai trò điều tiết thị tr ờng lao động
trong nền kinh tế thị tr ờng.
b. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa các bên, một bên
là ngời lao động đi tìm việc làm còn bên kia là ng ời sử dụng lao

quan hệ hợp đồng lao động là hoàn toàn có thể thực hiện đ ợc.
Đối với ngời lao động thì pháp luật hợp đồng lao động đảm
bảo cho họ quyền đ ợc tự do lựa chọn làm việc ở đâu? làm việc với
ai? làm trong bao lâu?... tuỳ theo sở thích, điều kiện và mục đích
khi họ tham gia quan hệ.
Ngoài những quyền và lợi ích cơ bản của ng ời lao động trong
quá trình thực hiện quan hệ pháp luật hợp đồng lao động còn đảm
bảo cho họ quyền đợc đối xử bình đẳng công bằng, đ ợc bảo vệ
khi gặp các rủi ro hoặc do sự vi phạm từ ng ời sử dụng lao động.
Đối với ngời sử dụng lao động, thì chế độ pháp lý về hợp
đồng lao động bảo đảm cho họ quyền tự do tuyển chọn lao động
nhằm chọn những ngời lao động phù hợp.
Ngời sử dụng lao động có toàn quyền quyết định vấn đề tổ
chức, quản lý, phân công lao động, có quyền lập một trật tự nề
nếp trong lao động, sản xuất kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao
nhất.
Nh vậy hợp đồng lao động tạo ra một khả năng rất lớn cho
ngời sử dụng lao động với t cách là chủ sở hữu quyền chủ động
trong tổ chức lao động, kinh doanh, sản xuất ra sao? tiêu thụ sản
phẩm nh thế nào? để từ đó lợi nhuận cao nhất.
Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động còn luôn đặt nó trong
sự dung hoà với lợi ích chung của xã hôị và lợi của nhà n ớc.
Nh vậy chế độ pháp lý về hợp đồng lao động đã giải quyết t ơng đối đồng bộ, thoả đáng vấn đề lợi ích của các bên trong quan
hệ hợp đồng lao động, đáp ứng những đòi hỏi khách quan của cơ
10


chế thị trờng. Các bên yên tâm trong việc thiết lập quan hệ lao
động và thông qua đó lợi ích của nhà n ớc và lơị ích của xã hội
cũng đạt đợc.

đốc, kế toán trởng trong các doanh nghiệp nhà n ớc.
11


c. Đại biểu quốc hội, Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp
chuyên trách, ngời giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành
pháp, t pháp đợc quốc hội, hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc
cử ra theo nhiệm kỳ.
d. Sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ trong lực l ợng quân đội
nhân dân, công an nhân dân.
e. Ngời làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc
biệt thuộc bộ quốc phòng, bộ nội vụ h ớng dẫn sau khi thoả thuận
với Bộ lao động - thơng binh và xã hội.
g. Ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị,
xã hội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả cán bộ chuyên trách công
tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp.

12


II. Chế độ ký kết hợp đồng lao động.

1. Chủ thể ký kết hợp đồng và nội dung - hình thức của
hợp đồng.
Điều 30 và điều 120 Bộ luật lao động quy định.
+) Hợp đồng lao động đợc giao kết trực tiếp giữa ng ời lao
động với ngời thuê mớn lao động, hoặc với ng ời đại diện hợp
pháp của ngời sử dụng lao động.
+) Hợp đồng lao động đ ợc giao kết giữa đại diện một nhóm
ngời lao động. Khi ký kết thì ng ời đại diện cho một nhóm ngời

Theo Bộ luật lao động thì thời điểm có hiệu lực của hợp đồng
kể từ ngày hai bên ký kết, đối với hợp đồng bằng văn bản còn nếu
là hợp đồng bằng miệng thì kể từ ngày hai bên thoả thuận giao
kết.
Trong trờng hợp hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm - 3
năm hoặc theo việc, theo mùa vụ đã kết thúc mà ng ời lao động
vẫn tiếp tục làm việc và không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp
đồng thì hợp đồng lao động đó mặc nhiên có hiệu lực tiếp tục cho
đến khi nào một trong hai bên tuyên bố chấm dứt.
4. Các loại hợp đồng và nguyên tắc áp dụng.
Theo thời hạn của hợp đồng thì có hợp đồng lao động không
xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1
năm - 3 năm hoặc theo mùa vụ, theo công việc).
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Loại hợp đồng này không xác định thời hạn tồn tại, tức là
không xác định thời điểm hết hạn. Nó đ ợc thực hiện từ khi bắt
đầu đến khi có một sự kiện làm chất dứt quan hệ giữa hai bên.
Loại hợp đồng này vừa có tính u việt vừa có tính hạn chế.
- Ưu điểm là nó tạo ra môi tr ờng lao động tự do các chủ thể
có quyền chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào với điều kiện tuân thủ
theo pháp lệnh.
- Nhợc điểm: Các bên dễ dàng bãi ớc mà không cần tìm câu
trả lời và chứng minh cho động cơ của mình.
Hợp đồng không xác định thời hạn này áp dụng cho các công
việc mang tính thờng xuyên, liên tục, các công việc mang tính
chuyên môn kỹ thuật.
b. Hợp đồng xác định thời hạn.

14


Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, một trong hai
bên muốn thay đổi những nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng
thì bên muốn thay đổi phải báo tr ớc cho bên kia.
Nếu những nội dung này liên quan đến nội dung chủ yếu của
hợp đồng nh: Công việc phải làm, tiền l ơng, nơi làm việc, thời
hạn hợp đồng, quy định của pháp luật về an toàn và vệ sinh lao
động và về đảm bảo xã hội đối với ng ời lao động có yêu cầu giao
kết hợp đồng mới.
2. Trờng hợp thay đổi công việc của ng ời lao động.
Điều 34 - Bộ luật lao động quy định việc tạm thời chuyển ng ời lao động trái nghề nh sau:
+) Ngời sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất trong công
tác, trong sản xuất kinh doanh. Do khắc phục hậu quả thiên tai,
hoả hoạn, do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp... Thì ng ời sử dụng lao động có
quyền tạm thời chuyển ng ời lao động làm trái nghề nh ng không
quá 60 ngày (cộng dồn) trong 1 năm. Trong thời hạn này nếu ng ời
lao động không chấp hành quyết định của ng ời sử dụng lao động
thì không đợc hởng lơng ngừng việc theo quy định tại khoản 2
điều 62 của Bộ luật lao động, có thể bị xử lý kỷ luật lao động
16


theo điều 84 của Bộ luật lao động. Còn nếu do lỗi của ng ời sử
dụng lao động thì ng ời lao động có quyền đơn ph ơng chấm dứt
hợp đồng lao động mà vẫn đ ợc hởng trợ cấp ngừng việc.
+) Khi tạm thời chuyển ngời lao động làm việc trái nghề, ng ời sử dụng lao động phải báo cho ng ời lao động biết tr ớc ít nhất 3
ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù
hợp với sức khoẻ và giới tính của ng ời lao động.
+) Ngời lao động tạm thời làm công việc khác theo quyết
định trên thì đợc trả lơng theo công việc mới. Nếu tiền l ơng công


1. Chấm dứt hợp đồng lao động đ ơng nhiên.
Hợp đồng lao động đợc đơng nhiên chấm dứt tuân theo Điều
36 Bộ luật lao động gồm:
+) Hợp đồng đã đợc giao kết mà đã hết hạn; công việc trong
hợp đồng đã hoàn thành.
+) Hai chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
+) Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm
ngời đó không đợc tiếp tục công việc.
+) Khi ngời lao động chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do ng ời sử dụng lao động chết, hoặc bị tù giam, hoặc bị hình phạt cấm
ngời đó không đợc tiếp tục làm công việc cũ mà không có ng ời sử
dụng lao động kế tiếp.
2. Trờng hợp ngời lao động có quyền đơn ph ơng chấm dứt
hợp đồng.
Theo Điều 37 của Bộ luật lao động quy định: ng ời lao động
làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 1 - 3 năm, làm theo
hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc mà thời hạn d ới 1 năm có
quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng theo các tr ờng hợp sau:
+) Ngời lao động không đợc bố trí đúng công việc, địa điểm
làm việc, hoặc không đ ợc đảm bảo điều kiện làm việc, không đ ợc
trả công, hoặc trả công không đúng thời hạn, ng ời lao động bị ngợc đãi. Trờng hợp này khi chấm dứt hợp đồng phải báo tr ớc cho
ngời sử dụng lao động ít nhất 3 ngày.
+) Ngời lao động hoặc thana nhân gia đình mình thực sự có
hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, ng ời
lao động đợc bầu vào, bổ nhiệm vào giữ chức vụ trong cơ quan
nhà nớc, cơ quan Đảng, chính trị xã hội. Tr ờng hợp này cần báo
trớc 30 ngày cho ngời sử dụng lao động với hợp đồng từ 1 - 3
năm, trớc 3 ngày với hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng d ới 1 năm.

18

thể hoặc tài sản doanh nghiệp bị thanh lý.
Trờng hợp ngời lao động ốm đau, nghỉ việc, tham ô... thì khi
xa thải ngời sử dụng lao động cần trao đổi với ban chấp hành
công đoàn cơ sở, nếu không có sự nhất trí hai bên phải báo cáo
với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

19


Ch ơngII
Thực tiễn áp dụng chế độ hoịp đồng lao động
ở công ty 26 - BQP
I. Những đặc điểm của công ty 26 - BQP liên quan
đến chế độ hợp đồng lao động.

1. Những đặc điểm cơ bản của công ty 26 - BQP.
a. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 26 - BQP.
* Công ty 26 - BQP đợc thành lập căn cứ vào các cơ sở sau
đây:
+) Căn cứ nghị định số 15/CP ngày 02/03/1993 của chính
phủ về: Nhiệm vụ, quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm quản lý
nhà nớc của Bộ và cơ quan ngang bộ.
+) Căn cứ vào luật doanh nghiệp nhà n ớc đợc quốc hội nớc
CHXHCN Việt Nam thông qua 20/4/1995 và công ty 26 - BQP đ ợc thành lập trên cơ sở nghị định 388/CP trên cơ sở sát nhập 2 xí
nghiệp sau:
Một là: xí nghiệp 26 đ ợc thành lập theo quyết định 890 ngày
17/7/1979 do cục quân nhu - Tổng cục hậu cần - Bộ quốc phòng
phê duyệt.
- Xí nghiệp 26 với nhiệm vụ: chuyên sản xuất hàng quân
trang phục vụ quốc phòng nh : Quân hàm, quân hiệu, mũ cứng, mũ

+) Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
hàng năm thì:
75% tổng doanh thu từ hàng phục vụ quốc phòng.
25% tổng doanh thu từ hàng phục vụ thị tr ờng nội địa và xuất
nhập khẩu.
+) Doanh thu ngày càng cao và ngày càng có hiệu quả công
ty không ngừng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và chăm lo
đời sống cán bộ công nhân viên.
Sau đây là báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm
1998 - 1999 - 2000.
Từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ta nhận thấy
rằng:
- Các khoản nộp ngân sách nhà n ớc và thu nhập của ngời lao
động tăng lên, số lao động giảm, phản ánh rằng công ty 26 - BQP
đã tối u hoá lao động cần thiết để phát triển đi lên trong cơ chế
thị trờng.
b. Cơ cấu sản xuất của công ty 26 - BQP và mối quan hệ giữ
các bộ phận.
*) Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 26 - BQP.
21


*) Mối quan hệ và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.
+) Ban giám đốc:
- Số lợng 04 ngời. Đứng đầu là giám đốc công ty, đại diện
cho công ty chịu trách nhiệm tr ớc Tổng cục hậu cần - Bộ quốc
phòng và trớc nhà nớc về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh
doanh.
- Sau đó là 3 phó giám đốc. Những ng ời giúp việc cho giám
đốc điều hành công ty trong các lĩnh vực đ ợc phân công. Các phó

nguồn nguyên liệu đảm bảo kịp thời, chất l ợng, chủng loại, đồng
bộ với giá cả hợp lý. Và là đầu mối giao dịch đàm phán để công
ty ký kết hợp đồng với tất cả khách hàng trong và ngoài n ớc có
liên quan đến công tác xuất nhập khẩu, mua sắm vật t hàng hoá.
Quản lý theo dõi đôn đốc việc thực hiện hợp đồng đã đ ợc ký và
chịu trách nhiệm thanh lý hợp đồng khi thực hiện xong.
- Chịu trách nhiệm quản lý tr ớc giám đốc công ty, Đảng uỷ
và trớc pháp luật nhà nớc về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
xuất nhập khẩu do phòng quản lý thực hiện.
- Quản lý chặt chẽ các cửa hàng giới thiệu và tiêu thụ sản
phẩm của công ty sản xuất. Đ ợc phép kinh doanh các mặt hàng
phù hợp đảm bảo tăng doanh thu và thu nhập cho nhân viên bán
hàng.
- Quản lý điều hành đội xe đảm bảo công tác vận chuyển
hàng hoá, chất lợng sửa chữa đại tu xe tải đạt kết quả, hiệu quả
cao.
+) Phòng tài chính kế toán:
- Số lợng 05 ngời: Tham mu giúp giám đốc công ty quản lý
và sử dụng vốn, tài sản và mọi chế độ, chỉ tiêu trong toàn công ty
đảm bảo đúng nguyên tắc chế độ, chính sách của nhà n ớc nói
chung và Bộ tài chính, cục tài chính BQP nói riêng sao cho hiệu
quả nhất.
- Kết hợp cùng phòng tổ chức sản xuất xây dựng mức chi phí
trực tiếp trong giá thành sản phẩm của toàn công ty và các đơn vị
thành viên. Tổ chức thực hiện hạch toán kế toán tại công ty và
các đơn vị thành viên đúng chế độ của Bộ tài chính, Cục tài chính
BQP, phòng Tài chính Tổng cục hậu cần. Đồng thời phòng phải
chịu trách nhiệm tr ớc giám đốc và Đảng ủy công ty về số liệu báo
cáo thông tin theo yêu cầu của giám đốc và cấp trên.
- Kiểm tra giám sát mọi hoạt động tài chính trong công ty và

- Phối hợp trực tiếp với uỷ ban tổ chức sản xuất, xây dựng
chi phí trực tiếp cho các sản phẩm tại các xí nghiệp.
- Chỉ đạo hớng dẫn cho các phái viên chấp hành và thực hiện
đúng các chế độ về mua bán, thanh toán chứng từ mua bán đúng
chế độ, chính sách mà ngành tài chính quy định.
- Ghi chép cập nhật những số liệu chứng từ, thu chi xí nghiệp
hàng ngày để tính giá thành và báo cáo lên cấp trên.

24


- Chịu trách nhiệm với phòngg tài chính và giám đốc về
thông tin số liệu của mình báo cáo.
+) Các xởng sản xuất:
- Nhiệm vụ cơ bản và chủ yếu là sản xuất một hoặc một số
loại sản phẩm đợc giao đạt năng suất, chất l ợng cao.
2. Đặc điểm lao động ở công ty 26 - BQP.
+)Là một doanh nghiệp nhà n ớc trực thuộc cục hậu cần - Bộ
quốc phòng vì vậy công ty 26 Bộ quốc phòng mang nét đặc tr ng
riêng khác với doanh nghiệp nhà n ớc bên ngoài quân đội.
+) Đội ngũ cán bộ viên chức trong công ty là những sĩ quan,
hạ sĩ quan trong quân đội nhân dân Việt Nam, đ ợc Tổng cục hậu
cần Bộ quốc phòng tiếp nhận theo hình thức tuyển dụng.
Việc tuyển dụng vào làm việc lâu dài trong công ty 26 - BQP
phải căn cứ vào các điều kiện sau:
- Tổng quỹ lơng và chỉ tiêu ngân sách lao động đã đ ợc nhà nớc duyệt mà cụ thể là cục hậu cần bộ quốc phòng.
- Nhu cầu thực tế của việc phát triển công tác và chỉ tiêu của
công ty 26.
- Đối tợng đợc tuyển dụng phải là sĩ quan, hạ sĩ quan quân sự
nhân dân Việt Nam có lý lịch trong sạch, rõ ràng, tự nguyện phục