BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
BÙI MINH AN
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
GIAO THÔNG VẬN TẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh, tháng 12/2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
BÙI MINH AN
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
GIAO THÔNG VẬN TẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 12 năm 2015
Bùi Minh An
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .................................................................... xi
DANH MỤC KÝ HIỆU TỪ VIẾT TẮT ................................................................... xii
TÓM TẮT .................................................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 2
1.4. Phạm vi, đối tượng ............................................................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................... 3
1.7. Bố cục của nghiên cứu ....................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 5
2.1. Tổng quan lý luận .............................................................................................. 5
2.1.1. Khái niệm động viên nhân viên .................................................................... 5
2.1.2. Các thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân ................................................... 6
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ...................................................... 6
2.1.2.2. Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGregor (1960) ............................. 8
3.4.4. Đánh giá mức độ thỏa mãn của CB–GV–CNV đối với các nhân tố ảnh
hưởng đến yếu tố động viên nhân viên ................................................................... 44
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 46
4.1. Giới thiệu về trường Cao đẳng Giao thông Vận tải thành phố Hồ Chí Minh ........ 46
4.1.1. Giới thiệu chung ........................................................................................... 46
4.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Giao thông Vận
tải thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................... 47
4.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực trường Cao đẳng Giao thông Vận tải
TP.HCM ................................................................................................................. 48
4.1.4. Chính sách nhân sự tại trường cao đẳng Giao thông Vận tải TP.HCM ....... 51
iv
4.1.4.1. Chính sách tiền lương............................................................................ 52
4.1.4.2. Chính sách thưởng, phúc lợi ................................................................. 54
4.2. Kết quả phát phiếu khảo sát ............................................................................... 56
4.3. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 57
4.4. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo .............................................................. 59
4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 60
4.5.1. Thang đo các yếu tố động viên nhân viên .................................................... 60
4.5.1. Thang đo động viên nhân viên chung........................................................... 63
4.6. Mô hình điều chỉnh ............................................................................................ 64
4.6.1. Điều chỉnh thang đo...................................................................................... 64
4.6.2. Mô hình điều chỉnh ....................................................................................... 67
4.7. Phân tích tương quan và phân tích hồi quy ....................................................... 68
4.7.1. Phân tích tương quan – Ma trận tương quan Pearson .................................. 68
4.7.2. Phân tích hồi quy bội và kiểm định giả thiết ................................................ 70
4.8. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng ................. 75
4.8.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính với động viên nhân viên chung ........... 75
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... a
PHỤ LỤC 1A: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI ............................................... a
PHỤ LỤC 1B: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ................................................... c
PHỤ LỤC 1C: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC – PHIẾU KHẢO SÁT VỀ
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ....................................................... e
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ........................... j
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ......................................... n
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA CHO THANG ĐO
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ..................................................................................... r
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ CHẠY MA TRẬN TƯƠNG QUAN PEARSON ............ t
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ HỒI QUY THEO STEPWISE ......................................... u
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T – TEST.................................................... z
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA TỪNG BIẾN QUAN
SÁT ........................................................................................................................... aa
PHỤ LỤC 9: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT........................................... bb
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố động viên và duy trì theo F. Henzberg ....................................... 9
Bảng 2.2: Xu hướng ảnh hưởng của yếu tố duy trì và động viên ................................. 11
Bảng 2.3: Tổng hợp xếp hạng mười yếu tố động viên nhân viên (1946 – 1992) ......... 16
Bảng 2.4: Tổng hợp các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất .............................. 25
Bảng 3.1: Tổng hợp các giai đoạn nghiên cứu .............................................................. 28
Bảng 3.2: Thang đo nháp .............................................................................................. 30
Bảng 3.3: Tổng hợp kỹ thuật và đối tượng nghiên cứu định tính ................................. 35
Bảng 3.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo Lương, thưởng và phúc lợi ............................ 38
Bảng 3.5: Diễn đạt và mã hóa thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển .......................... 38
Bảng 3.6: Diễn đạt và mã hóa thang đo Điều kiện làm việc ......................................... 39
Bảng 4.20: Thang đo Lương và phúc lợi (LP) .............................................................. 66
Bảng 4.21: Thang đo Điều kiện làm việc (ĐK) ............................................................ 66
Bảng 4.22: Thang đo Động viên nhân viên (ĐV) ......................................................... 67
Bảng 4.23: Ý nghĩa hệ số tương quan ........................................................................... 68
Bảng 4.24: Ma trận tương quan Pearson ....................................................................... 70
Bảng 4.25: Tổng hợp mô hình hồi quy ......................................................................... 71
Bảng 4.26: Phân tích ANOVA ...................................................................................... 72
Bảng 4.27: Hệ số hồi quy .............................................................................................. 72
Bảng 4.28: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết................................................ 72
Bảng 4.29: Kiểm định phương sai đồng nhất về giới tính với động viên nhân viên
chung ............................................................................................................................. 75
Bảng 4.30: Kiểm định ANOVA về giới tính với động viên nhân viên chung .............. 75
Bảng 4.31: Kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi với động viên nhân viên
chung ............................................................................................................................. 76
Bảng 4.32: Kiểm định ANOVA về độ tuổi với động viên nhân viên chung ................ 76
Bảng 4.33: Kiểm định phương sai đồng nhất về tình trạng hôn nhân với động viên
nhân viên chung ............................................................................................................ 77
Bảng 4.34: Kiểm định ANOVA về tình trạng hôn nhân với động viên nhân viên
chung ............................................................................................................................. 77
Bảng 4.35: Kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên công tác với động viên
nhân viên chung ............................................................................................................ 78
viii
Bảng 4.36: Kiểm định ANOVA về thâm niên công tác với động viên nhân viên
chung ............................................................................................................................. 78
Bảng 4.37: Kiểm định phương sai đồng nhất về vị trí công tác với động viên nhân
viên chung ..................................................................................................................... 79
Bảng 4.38: Kiểm định ANOVA về vị trí công tác với động viên nhân viên chung ..... 79
Bộ Giáo dục và Đào tạo
BTC
Bộ Tài chính
CB-GV-CNV
Cán bộ, giảng viên/giáo viên, công nhân viên
CV
Chuyên viên
GTVT TP.HCM
Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh
GV
Giảng viên/giáo viên
NĐ-CP
Nghị định chính phủ
NV
Nhân viên
mẫu, trong đó có 187 mẫu đủ điều kiện sử dụng để phân tích nghiên cứu. Khi phân
tích độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha cho thấy cả chín thang đo đạt độ tin cậy cần
thiết để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích EFA có sự gom nhóm
tạo thành các yếu tố mới so với trước (hai yếu tố mới hình thành, ba yếu tố cũ giữ
nguyên). Sau khi đặt tên cho các nhóm nhân tố mới và điều chỉnh mô hình lý thuyết,
tiến hành phân tích hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình điều chỉnh
hoàn toàn phù hợp. Khi kiểm định các giả thuyết nghiên cứu có bốn giả thuyết được
chấp nhận, một giả thuyết bị bác bỏ. Các yếu tố nhân khẩu như giới tính, tuổi, tình
trạng hôn nhân, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập không làm ảnh hưởng
đến động viên chung. Từ những kết quả đạt được, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý
quản trị và chính sách gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho CB–GV–CNV
trường Cao đẳng GTVT TP.HCM.
xii
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Trong chương này, luận văn giới thiệu khái quát về tính cấp thiết của đề tài,
các mục tiêu, ý nghĩa, phương pháp nghiên cứu của đề tài và kết cấu của luận văn.
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế - xã hội như hiện nay, bất kỳ một ngành nghề nào cũng chứa
đựng nhiều cơ hội phát triển cũng như tiềm ẩn nhiều thách thức. Để một tổ chức tồn
tại được và phát triển tốt thì tổ chức đó luôn cần có khả năng cạnh tranh mạnh mẽ.
Khả năng cạnh tranh mạnh mẽ ở đây không chỉ là sự vượt trội về nguồn lực tài
chính mà còn phải có một nguồn nhân lực ưu việt. Ngày nay, vấn đề nhân lực đã trở
thành mấu chốt quan trọng cho sự thành công của mỗi tổ chức, đó là tiềm lực cạnh
tranh mạnh mẽ mà nếu tổ chức biết cách “khai thác” thì nguồn lực này sẽ phát huy
tối đa hiệu quả của nó để gia tăng khả năng cạnh tranh cho tổ chức.
Hệ thống cơ sở giáo dục đại học ngày càng được mở rộng, tạo ra sức ép cạnh
- Nghiên cứu của thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Trang với đề tài nghiên cứu các yếu
tố động viên người lao động tại Công ty Dịch vụ công ích Quận 10
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực
tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) của tác giả Bùi Thị
Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
- Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần
Thơ của tác giả Nguyễn Thị Phương Dung
- Thang đo động viên nhân viên của tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc
Lan Vy
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố động viên nhân viên (bao gồm nhân viên, chuyên viên
và giảng viên) trường Cao đẳng Giao thông Vận tải TP.HCM
- Đo lường mức độ tác động của một số yếu tố đến việc động viên nhân viên
tại Cao đẳng Giao thông Vận tải TP.HCM
- Đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động
viên nhân viên
- Kiến nghị một số chính sách nhằm tăng cường động viên nhân viên
2
Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu ở trên, luận văn sẽ phải trả lời các
câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào động viên nhân viên?
- Yếu tố động viên nào có tác động mạnh nhất đến việc động viên, khuyến
khích nhân viên trong công việc?
- Hiện nay người lao động trường Cao đẳng Giao thông Vận tải TP.HCM có
thỏa mãn với các yếu tố động viên nhân viên không?
- Những chính sách gợi ý nào để tăng cường việc động viên nhân viên?
kết cấu làm 5 chương:
Chương 1 – Giới thiệu nghiên cứu: trình bày lý do dẫn đến việc chọn đề tài
nghiên cứu, mục tiêu câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi phương pháp nghiên
cứu và ý nghĩa, những đóng góp của đề tài, từ đây giới thiệu khái quát về nghiên
cứu.
Chương 2 – Tổng quan lý luận và mô hình nghiên cứu: trình bày cơ sở lý
thuyết và thực tiễn của nghiên cứu. Bao gồm lý thuyết về động viên nhân viên, lý
thuyết về nhu cầu cá nhân, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.
Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu: trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu;
khám phá và khẳng định các thành phần của các yếu tố động viên nhân viên; xây
dựng thang đo; thiết kế mẫu nghiên cứu, thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích
dữ liệu nghiên cứu. Bên cạnh đó, trình bày tổng quan về tình hình hoạt động, chính
sách nhân sự của Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải TP.HCM.
Chương 4 – Thảo luận kết quả nghiên cứu: trình bày và thảo luận kết quả
phân tích dữ liệu nghiên cứu bao gồm kết quả đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui mô hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên
cứu và thảo luận kết quả của nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách quản trị: trên cơ sở phân tích các
yếu tố ảnh hưởng động viên nhân viên (bao gồm cán bộ nhân viên, chuyên viên,
giảng viên) của Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải TP.HCM để đề xuất một số
hàm ý chính sách quản trị nhằm tăng cường việc động viên, khuyến khích cho CB–
GV–CNV của nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
4
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về động viên nhân viên,
mục tiêu của tổ chức và nhu cầu. Do đó để xây dựng mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu, tác giả chủ yếu dựa trên lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về
việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
2.1.2. Các thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một
trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử
dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục. Đó là lý thuyết
về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Trong lý thuyết này,
ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó,
các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn
phải được thỏa mãn trước.
Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc:
Nhu cầu cơ bản (basic needs).
Nhu cầu về an toàn (safety needs)
Nhu cầu về xã hội (social needs)
Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs)
Nhu cầu tự khẳng định (self-actualizing needs)
Từ năm cấp độ nhu cầu như trên, Maslow lại chia thành hai cấp: cấp thấp (như
cầu cơ bản, an toàn) và cấp cao (nhu cầu xã hội, được tôn trọng và khẳng định). Sự
khác biệt giữa hai cấp này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài
(extrinsic needs) và nhu cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con
người. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh.
Nhu cầu cấp thấp: gồm hai nhu cầu, nhu cầu cơ bản và nhu cầu về an toàn, cụ
thể như sau:
Nhu cầu cơ bản (basic needs): Nhu cầu này còn có tên khác là nhu cầu của
cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh lý (physiological needs), bao gồm các
nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu
làm cho con người thoải mái, để con người có thể tồn tại và phát triển giống
nòi. Đây là những nhu cầu cơ bản và mạnh mẽ nhất của con người. Những nhu
person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính
mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản
hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự
khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
7
Theo Maslow con người có khuynh hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn khi
đã thỏa mãn những nhu cầu cấp thấp hơn. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài
lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa
mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu
trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi
được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow thực sự là một
“công cụ” có ích cho các nhà quản trị. Trước khi muốn động viên nhân viên thì các
nhà quản lý cần biết được nhân viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào để tác
động phù hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đạt được bậc thang tiếp theo cao hơn.
Tức là thông qua những tác động này các nhà quản lý có thể điều chỉnh được hành
vi của nhân viên làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao,
phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
2.1.2.2. Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGregor (1960)
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một quan
điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản,
gọi là Thuyết Y.
Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình,
McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa
vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp
quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó.
Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:
Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh
nhân tạo nên sự bất mãn và thỏa mãn với công việc. Từ đó, F. Henzberg đã phát
triển một lý thuyết rằng: có 2 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, đó là yếu tố
động viên và yếu tố duy trì (Gail Carr, 2005).
Các yếu tố duy trì không tạo ra sự tăng trưởng trong khả năng sản xuất của nhân
viên, mà chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây
ra khi nhân viên vận hành công việc. Các yếu tố tạo sự động viên (hay động viên) là
các nhân tố tạo cảm giác về thành tích, sự trưởng thành và phát triển nghề nghiệp,
sự công nhận, trách nhiệm cao, thử thách trong công việc. Hay tóm gọn lại: các yếu
tố liên quan đến sự thỏa mãn là các yếu tố động viên, các yếu tố liên quan đến sự
bất mãn là các yếu tố duy trì.
9
Bảng 2.1: Các yếu tố động viên và duy trì theo F. Henzberg
Yếu tố động viên
Tại sao họ làm việc
(Motivators)
Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc,
1
Sự thành đạt
giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ
lực của mình.
Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc, điều này
Những cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân.
Yếu tố duy trì
Định nghĩa
(Hygiene factor)
Điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến hiệu quả công
1
Điều kiện làm
việc
việc miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc
trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo
hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá
tốt, nó chỉ làm cho kết quả công việc khá hơn đôi chút.
Chính sách và
2
qui định quản
lý của công ty
Các chính sách và qui định quản lý của công ty chi phối
người sử dụng lao động và người lao động. Nếu các chính
sách không tốt sẽ mang lại hậu quả xấu, còn nếu chính
sách rất tốt cũng không động viên nhân viên.
nhân
Tiền lương nhìn chung không có tác động động viên nhân
5
Tiền lương
viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người
chán nản.
Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai trò
6
Địa vị
quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc.
Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa
sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
7
Công việc ổn
định
Nhân viên không cảm thấy được động viên từ việc mình
có một công việc ổn định, nhưng người ta sẽ rất sa sút tinh
thần nếu có nguy cơ bị mất việc.
Nguồn: Bussiness edge (2007)
Copyright: Tài liệu đại học ©