Học viện công nghệ bưu chính viễn
thông

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ XÂY
DỰNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
TRONG THỜI KÝ ĐỔI MỚI

Giảng viên : GS.TS. Bùi Xuân Phong
Nhóm 6 :
Nguyễn Hồng Chương
Giang

Nguyễn Trường

Hoàng Minh Đức

Nguyễn Hải Yến

Thammavong vongsisouk
Đức

Hoàng Minh



MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
A. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
I.
II.



LỜI MỞ ĐẦU
Bước vào thế kỷ XXI, thế giới đã mang theo nhiều
những biến đổi to lớn mang tính toàn cầu. Chỉ trong hai
thập kỷ cuối cùng của thế kỷ XX, loài người đã chứng
kiến sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông
tin, cuộc cách mạng trong kỹ thuật sinh học và đặc biệt
là những biến đổi trong quan niệm về mối quan hệ
người – người trong các quan hệ xã hội, vai trò của con
người được đề cao hơn bao giờ hết.
.
Ngày nay sẽ không còn đất cho sự tồn tại của một
ông giám đốc chỉ biết ngồi chờ đợi khách hàng tới mua
bán sản phẩm do doanh nghiệp mình làm ra sẵn mà
phớt lờ đi nhu cầu, nguyện vọng của khách hàng. Và
cũng không còn những nhà lãnh đạo nào chỉ biết ngồi
quát tháo ra lệnh và chờ đợi cấp dưới tuân thủ. Như
vậy, trong bối cảnh mới của sự phát triển toàn cầu,
trong đó Việt Nam đang cần hội nhập đã đặt ra yêu cầu
cơ bản đối với việc thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào
tạo và tư duy mới trong công tác lãnh đạo – quản lý.
Những nhà lãnh đạo – quản lý giỏi của tương lai phải là
người có những cái nhìn thực tế hơn về giá trị của họ


đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ sẽ phải khai thác
được nhiều nhất tài nguyên con người (tức năng lực, trí
tuệ, lòng nhiệt tình...) xung quanh họ. Để đạt được như
vậy thì người lãnh đạo – quản lý phải nắm được trong
tay mình một thứ vũ khí quan trọng, đó chính là phong

biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Khi nghiên cứu về lãnh đạo, ngoài những nét đặc
trưng riêng biệt còn có thẻ rút ra những nét chung, điển
hình trong phong cách lãnh đạo, phản ánh những yếu
tố chủ quan và khách quan trong hoạt động. Ở mỗi
người lãnh đạo chúng ta có thể tìm thấy cả những nét
chung cho những người lãnh đạo và những nét riêng
biệt của từng người. Vi thế khi nghiên cứu cách nhà
6


lãnh đạo và phong cách lãnh đạo của họ, tâm lý học xã
hội đã tập trung làm sáng tỏ những nét điển hình và
các kiểu người lãnh đạo.

7


2, Phân loại các phong cách lãnh đạo:
Các nhà tâm lý học đã dựa trên những nét đặc
trưng chung của từng nhóm người lãnh đạo – phong
cách lãnh đạo để chia ra 3 kiểu người lãnh đạo sau:
• Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền
• Phong cách lãnh đạo dân chủ
• Phong cách lãnh đạo tự do
Mỗi phong cách lãnh đạo trên đều có những điểm
tích cực và hạn chế nhất định, song chúng khác nhau ở
một số điểm cơ bản như: cách truyền đạt mệnh lệnh;
cách thiết lập mục tiêu; ra quyết định; quá trình kiểm
soát và sự ghi nhận kết quả.

Những người lãnh đạo độc đoán chuyên quyền dễ
gây ra tình trạng bất ổn của doanh nghiệp, tạo cơ sở để
phát sinh bè phái, ảnh hưởng đến công việc chung.
Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền nhà
quản trị là người có tính quyết đoán cao và dứt khoát
khi đưa ra các quyết định quản trị, họ nắm bắt được
thời cơ, cơ hội kinh doanh… Tuy vây với phong cách này
triệt tiêu tính sang tạo của nhân viên cấp dưới, làm cho
nhân viên cấp dưới có tâm lý lo sợ, có thể mang tới sự
chống đối của cấp dưới.
2. Phong cách lãnh đạo dân chủ
a. Khái niệm:
Phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách mà
theo đó nhà quản trị chủ yếu sử dụng uy tín cá nhân
đưa ra những tác động đến những người dưới quyền.
Nói cách khác, họ rất ít sử dụng quyền lực hay uy tín
chức vụ để tác động đến những người dưới quyền.
b. Các đặc điểm cơ bản:
9


• Thường sử dụng hình thuc động viên khuyến khích
• Không đòi hỏi cấp dưới phục tùng tuyệt đối
• Thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền,
thu hút, lôi cuốn cả tập thể và tổ chức không chính thức

c. Ưu nhược điểm:
• Ưu điểm:
Những nhà lãnh đạo theo phong cách Dân chủ
luôn lắng nghe mọi phản hồi từ các nhân viên để điều

trưởng nhóm đủ chuyên môn và khả năng ra quyết
định.
Phong cách lãnh đạo dân chủ nhà quản trị phát
huy được năng lực tập thể, trí tuệ của tập thể, phát huy
được tính sáng tạo của cấp dưới, quyết định của nhà
quản trị được cấp dưới chấp nhận và làm theo. Tuy
nhiên với phong cách lãnh đạo này nhà quản trị dễ là
người theo chân cấp dưới, khó lựa chọn quyết định cho
mình, bỏ lỡ thời cơ kinh doanh.
3. Phong cách tự do
a. Khái niệm:
Phong cách tự do là phong cách mà theo đó nhà
quản trị rất ít sử dụng quyền lực để tác động để tác
động đến người dưới quyền, thậm chí không có những
tác động đến họ.
b. Các đặc điểm cơ bản:
• Nhà quản trị đóng vai trò là người cung cấp thông tin
• Nhà quản trị thường không tham gia vào hoạt động
tập thể và sử dụng rất ít quyền lực của mình để tác
động đến người dưới quyền.
• Phân tán quyền hạn cho cấp dưới, để cho cấp dưới sự
độc lập cao và
quyền tư do hành động lớn.
c. Ưu nhược điểm :
•Ưu điểm
11


Phong cách lãnh đạo tự do sẽ tạo ra môi trường mở
trong nhóm, trong doanh nghiệp. Mỗi thành viên đều có


Tôi muốn hai bạn phải…
Phong cách lãnh đạo này là việc các nhà lãnh đạo
nói với nhân viên họ muốn gì và cách chúng được thực
12


hiện ra sao mà không để tâm tới sự góp ý của nhân
viên. Một số hoàn cảnh thích hợp có thể sử dụng phong
cách lãnh đạo này là khi các nhà lãnh đạo đã có đủ
thông tin để giải quyết vấn đề hoặc khi bị thiếu thời
gian, hoặc khi đã tạo ra nguồn động lực cho các nhân
viên.
Một số người có xu hướng nghĩ rằng phong cách
này được sử dụng như một phương tiện để mắng mỏ,
xúc phạm và đe dọa. Đây thực chất không phải là Lãnh
đạo quyền uy, mà đúng hơn thì nó là một kiểu lạm
dụng, thiếu chuyên nghiệp, còn được gọi là "Ông chủ
của tất cả mọi người." Chắc chắn kiểu làm việc này sẽ
không bao giờ có mặt trong “từ điển” làm việc của một
nhà lãnh đạo tài năng.
Tuy vậy, phong cách Lãnh đạo quyền uy chỉ nên áp
dụng hạn chế trong một vài trường hợp cá biệt. Nếu
bạn có thời gian và mong muốn nhận được sự cam kết
nhiều hơn và nguồn động lực lớn hơn từ phía nhân viên,
thì bạn nên vận dụng phong cách Dân chủ.
2)

LÃNH ĐẠO DÂN CHỦ


dạng là việc nó thách thức mọi thành viên trong tổ
chức. Từ đó, chúng ta suy nghĩ cân nhắc hơn, và có thể
nhận ra cũng như tận dụng hiệu quả hơn các thông tin
một cách linh hoạt. Đây chính là giá trị thực sự mà tính
đa dạng mang lại.

3)

LÃNH ĐẠO TỰ DO

Hai bạn hãy thay tôi giải quyết vấn đề trong khi
tôi vắng mặt…
Ở phong cách này, các nhà lãnh đạo cho phép các
nhân viên đưa ra quyết định, tuy nhiên, họ vẫn là người
chịu trách nhiệm cuối cùng. Phong cách này được sử
14


dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích vấn đề,
xác định những việc cần làm và biết cách thực hiện
chúng. Bạn nên nhớ người lãnh đạo không thể làm mọi
thứ! Bạn phải biết cách thiết lập ưu tiên cũng như phân
chia cho nhân viên của mình những nhiệm vụ nhất
định.
Áp dụng phong cách lãnh đạo này không phải để
bạn có thể đổ lỗi cho người khác khi có chuyện xảy ra,
mà là khi bạn hoàn toàn tin tưởng vào nhân viên. Đừng
ngại sử dụng phong cách này, tuy nhiên cần phải sử
dụng một cách khôn ngoan!
II.

viên có chuyên môn tốt hơn mình. Bạn không thể
làm mọi việc và bản thân mỗi nhân viên cần có
toàn quyền quyết định với công việc của họ!
Thêm vào đó, điều này còn cho phép bạn nâng
cao năng suất làm việc của mình.
• Sử dụng cả ba phong cách: Thông báo cho nhân
viên của bạn rằng quy trình làm việc gặp trục
trặc và yêu cầu cấp thiết bây giờ là phải xây
dựng một quy trình làm việc mới (Quyền uy).
Tham khảo ý kiến của nhân viên để xây dựng
một quy trình làm việc mới (Dân chủ). Tin tưởng
giao phó công việc cho nhân viên để từng bước
tiến hành quy trình làm việc mới (Tự do).
Những nguồn lực ảnh hưởng đến quyết định sử dụng
phong cách nào gồm có:
•

•
•

•

•

•
•
•

•


khi đó quyền này của nhân viên tăng dần. Biểu đồ
được xây dựng gồm 7 cấp độ tăng dần từ trái qua phải
về quyền hạn ra quyết định của nhân viên. Căn cứ vào
khả năng cũng như kinh nghiệm của các thành viên,
bạn hãy chọn lựa một trong bảy cấp độ khởi điểm phù
hợp, và chuyển sang cấp độ tiếp theo nếu thấy được sự
tiến bộ trong nhóm của bạn.

17


•

Cấp độ 1: Người quản lý sau khi ra quyết định
mới thông báo tới các thành viên, hay nói cách
khác là thành viên không có vai trò trong việc ra
quyết định. Ở đây có tồn tại sự cưỡng chế.

•

Cấp độ 2: Người quản lý "bán" các quyết định.
Thay vì chỉ thông báo, người quản lý sẽ “bán” các
quyết định này cho nhân viên của mình. Do đó,
hãy chuẩn bị tinh thần nếu nhân viên từ chối làm
theo quyết định của bạn.

•

Cấp độ 3: Người quản lý trình bày ý tưởng và sẵn
sàng đón nhận các câu hỏi từ thành viên. Điều


phải tuân theo. Nghĩa là, dù giao phó việc đưa ra
quyết định cho nhóm; nhưng người quản lý vẫn
truyền đạt cho họ một số yêu cầu cụ thể.
•

Cấp độ 7: Người quản lý cho phép nhóm tự do
làm việc nhưng đi kèm các giới hạn - Các nhân
viên sẽ là người ra quyết định, tuy nhiên, bây giờ
cấp trên của người quản lý mới là người đặt ra
các giới hạn nhất định về lựa chọn. Nếu người
quản lý phải ra quyết định, họ cũng không có
quyền hạn gì hơn các thành viên khác.

Về cơ bản, hai phong cách đầu tiên tương tự như
“phong cách quyền uy”, ba phong cách tiếp theo giống
với “phong cách dân chủ”, trong khi hai phong cách
cuối cùng có nét tương đồng với “phong cách lãnh đạo
tự do”. Cách tiếp cận này cung cấp cho các nhà lãnh
đạo nhiều lựa chọn hơn tùy theo tính riêng biệt của
từng tình huống hay môi trường cụ thể.

IV.

PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN TÍCH CỰC VÀ TIÊU
CỰC

Mỗi lãnh đạo lại có một cách riêng khi tiếp cận các
nhân viên của họ. Các nhà lãnh đạo tích cực sử dụng
các phần thưởng, như cơ hội đào tạo, sự tự do, vv để

PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN CON NGƯỜI VÀ
NHIỆM VỤ

Hai cách tiếp cận khác mà các nhà lãnh đạo thường sử
dụng là (Stogdill, 1974):
20


•

Con người (Tập trung vào nhân viên) - nhà
lãnh đạo luôn cân nhắc về những nhu cầu của
nhân viên. Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng
đội, giúp nhân viên giải quyết các vấn đề, và hỗ
trợ họ về mặt tâm lý.

•

Nhiệm vụ (Tập trung vào công việc) - nhà
lãnh đạo tin rằng họ có được một kết quả tốt
bằng cách luôn giữ cho nhân viên mình thật bận
rộn với công việc cũng như thúc ép họ làm việc.

Các bằng chứng đã cho thấy rằng nếu nhà lãnh đạo
có xu hướng quan tâm đến nhân viên hơn thì họ sẽ làm
việc năng suất cũng như hài lòng hơn trong công việc
(Schriesheim, 1982).
Hãy lưu ý rằng “Con người” và “Nhiệm vụ” là hai
phong cách lãnh đạo hoàn toàn độc lập với nhau, do đó
không thể đặt hai phong cách này trên cùng một biểu

chưa ổn định, mọi thành viên thường chỉ thực hiện
công việc được giao theo nhiệm vụ, nhà lãnh đạo nên
sử dụng phong cách độc đoán.

•

Giai đoạn tương đối ổn định.Khi các thành viên
chưa có sự thống nhất, tự giác trong hoạt động, tính
tích cực, sự đoàn kết chưa cao, nên dùng kiểu lãnh
đạo mềm dẻo, linh hoạt.

•

Giai đoạn tập thể phát triển cao: Tập thể có bầu
không khí tốt đẹp, có tinh thần đoàn kết, có khả năng
tự quản, tự giác cao, nên dùng kiểu dân chủ hoặc tự
do.

3 Dựa vào tính khí của NV
•

Đối với tính khí sôi nổi – nóng nảy.

•

Đối với tính khí trầm tư – nhút nhát.

4 Dựa vào giới tính
•
•

tuổi.

•

Trái lại đối với người nhỏ tuổi thì dùng kiểu độc
đoán.

7 Cần độc đoán với:
•

Những người ưa chống đối

•

Không có tính tự chủ.

•

Thiếu nghị lực

•

Kém tính sáng tạo

8 Cần dân chủ với
•

Những người có tinh thần hợp tác.

•


Khi có sự bất đồng trong tập thể, trước sự thù địch,
chia rẽ nội bộ, nhà quản trị cần phải áp dụng kiểu
lãnh đạo độc đoán, sử dụng tối đa quyền lực của
mình.

12 Những tình huống gây hoang mang
•

Thỉnh thoảng do sự xáo trộn trong tập thể như thay
đổi, cải tổ…không ai biết nên phải làm gì, mọi người
đều hoang mang.
24


•

Nhà quản trị phải tỏ ra gần gũi, gặp gỡ trao đổi,
thông báo, tạo mối quan hệ thân mật để trấn an
nhân viên.

25