LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình để hoàn thành khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm và
giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể và cá nhân trong và ngoài trường Đại học Thương
mại. Được sự chỉ bảo tận tình của các Thầy Cô, em đã có được những kiến thức, bài
học quý báu. Đó thật sự là một món quà vô giá. Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu Nhà Trường, Quý Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy giáo, Cô giáo trong khoa Kinh tế
- Luật trường Đại học Thương mại đã dạy dỗ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong
suốt thời gian qua.
Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Cô giáo ThS. Đỗ Thị Hoa đã hướng dẫn, tận
tâm, chỉ bảo tận tình giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực hiện và hoàn thành
khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty, Trưởng phòng
hành chính – nhân sự, các nhân viên khác trong Công ty luật TNHH Liên Việt đã tận
tình chỉ bảo và cho phép em được thực tập tại Công ty Liên Việt. Cũng như cung cấp
những số liệu cần thiết để giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập và khóa luận tốt
nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề pháp lý liên quan, nhưng
do trình độ lý luận, kiến thức bản thân còn có phần hạn chế nên bài khóa luận không
tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong nhận được sự phản hồi, góp ý của Quý
Thầy Cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành ơn !

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................................i
HĐLĐ......................................................................................................................................................iv
Hợp đồng lao động................................................................................................................................iv
BLLĐ 2012..............................................................................................................................................iv

1.3.2. Một số nội dung về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động..................................................20
2.3.2. Về thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Liên Việt......................................31
2.4. Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Liên Việt................................................................................34
2.4.1. Những thành tựu đạt .........................................................................................................34
2.4.2. Những mặt hạn chế ...........................................................................................................35
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT,NÂNG CAO HIỆU
QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG................................36
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
..........................................................................................................................................................36
3.2.2. Kiến nghị đối với công ty Luật TNHH Liên Việt....................................................................41
3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu............................................................................42

TÀI LIỆU THAM KHẢO

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ
BLLĐ 2012
NLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
SLĐ
TƯLĐTT
TNHH
BHXH
BHYT
NĐ-CP

trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn
thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định
thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu
sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo
lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng
đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan
hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và
hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp
nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền
kinh tế thị trường. Vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật
lao động nước ta.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêu
chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất
không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao động thì giao kết và thực hiện HĐLĐ là
một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật
lao động. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối QHLĐ
giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn
ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, trong quá
trình thực hiện tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao
1


động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp đồng lao động
còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp phát sinh ngày càng nhiều. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài là “Pháp luật về
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Luật Liên
Việt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn đóng góp vào việc

giá thực tiễn áp dụng về:
2


+ Các quy định về giao kết HĐLĐ: thử việc, xác định người đại diện của doanh
nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ, loại hợp đồng, nội dung và hình thức của HĐLĐ…
+ Các quy định về thực hiên, sử đổi, tạm hoãn và bổ sung HĐLĐ.
+ Chấm dứt và giải quyết chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
+ Và một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại về vi phạm pháp luật
HĐLĐ.
- Nguyễn Hữu Chí (2013): “Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy
định đến nhận thức thực tiễn”, tạp chí Luật số 3/2013. Nội dung chủ yếu của tạp chí là
phân tích những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và đánh giá,
nhận xét việc thực hiện các quy định đó. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp
đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức và thực
tiễn”, tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013. Tác giả tập trung
nghiên cứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành.
Đồng thời đánh giá thực tiễn áp dụng những quy định này.Và thông qua việc thực hiện
những quy định của pháp luật về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ để đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ.
Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh lí
luận chung về chế định HĐLĐ. Còn khóa luận pháp luật về giao kết và thực hiện
HĐLĐ- Thực tiễn thực hiện tại Công Ty Luật TNHH Liên Việt là một đề tài mang
tính thực tiễn thực hiện tại một địa điểm cụ thể đó là Công Ty Luật TNHH Liên Việt.
Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này đã chứng tỏ được
HĐLĐ là vấn đề rất được quan tâm. Tuy nhiên, các quy định về HĐLĐ hiện nay còn
chưa thống nhất và đồng bộ. Chính vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về
HĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu. Do đó, một trong những điểm thành công được

động tại Công ty luật TNHH Liên Việt và định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp
đồng lao động tại Việt Nam.
4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận
4.1. Đối tượng nghiên cứu của khóa luận
Đề tài tập trung nghiên cứu các những vấn đề pháp lý cơ bản về HĐLĐ theo quy
định của pháp luật Việt Nam, tập trung chủ yếu vào BLLĐ 2012 gồm: khái niệm, đặc
trưng, nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp
đồng lao động cũng như các vấn đề khác liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động.
Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty luật
TNHH Liên Việt, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trong quá trình áp
dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Từ đó, kiến nghị những
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về HĐLĐ nói chung cũng như hoạt động
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nói riêng.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của việc nghiên cứu của đề tài là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm
quan trọng của chế định HĐLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay mà cụ thể
là trong việc giao kết và thực hiện HĐLĐ tại một doanh nghiệp; những điểm tích cực
và hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng, pháp luật lao động nói
4


chung. Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ HĐLĐ tại
một doanh nghiệp cụ thể. Đặc biệt là tại một Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ tư
vấn pháp lý như Liên Việt thì việc giao kết và thực hiện HĐLĐ này có thể nói là điển
hình, trên cơ sở đó khóa luận đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các
quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động và các quy định liên
quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật lao động tại các doanh
nghiệp, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong


cho việc triển khai và làm căn cứ để hoàn chỉnh khóa luận. Những tài liệu này sẽ hệ
thống hóa những vấn đề cơ bản ban đầu khi bắt đầu triển khai nghiên cứu và hoàn
thiện bài khóa luận.
- Phương pháp phân tích, chứng minh: phương pháp này được sử dụng để phân
tích các quy phạm pháp luật lao động về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp
dụng các quy định này tại Công ty Luật Liên Việt. Bằng những nhận định cụ thể để
dẫn chiếu các vấn đề còn hạn chế trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ ở Công
ty hiện nay. Trên cơ sở đó đánh giá vấn đề với lập luận, dẫn chứng một cách thuyết
phục. Đây là phương pháp tạo ra tính thiết thực của đề tài nghiên cứu với những vấn
đề thực tiễn hiện nay.
- Phương pháp tổng hợp: Từ những lập luận, dẫn chứng cụ thể đã phân tích, tác
giả đưa ra những đánh giá khái quát về vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ tại các
doanh nghiệp hiện nay, đồng thời phát hiện và đánh giá những bất cập của pháp luật
về giao kết và thực hiện HĐLĐ. Tổng hợp lại tất cả những vấn đề nghiên cứu để đưa
ra một cái nhìn tổng quan liên quan đến pháp luật về HĐLĐ. Từ đó đưa ra những giải
pháp để hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ hiện nay.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Trong quá trình thực tập và viết khóa
luận, bên phía Công ty luật TNHH Liên Việt có cung cấp một số tài liệu cho em, để
xác thực thông tin được cung cấp, em đã sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu
thông tin từ một số nguồn khác nhau để đảm bảo được tính khách quan và khoa học.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 3
chơng:
Chương 1: Những lý luận cơ bản của pháp luật điều chỉnh về hợp động lao
động ở Việt Nam hiện nay
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty luật
TNHH Liên Việt
Chương 3: Một số vấn đề đặt ra và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng
cao hiệu quả áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong QHLĐ”1. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi,
khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ.
Hợp đồng lao động là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm
phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một hợp đồng lao động đều kéo theo việc làm phát
sinh, thay đổi, chấm dứt một quan hệ pháp luật lao dộng theo hợp đồng.
Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sự
khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở
kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng những quan điểm này đều có ít nhiều sự
1

Điều 15, Bộ luật lao động 2012
7


tương đồng. Hiện ở nước ta, khái niệm quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 đã có tính
khái quát nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ.
Tóm lại: Hợp đồng lao động và quan hệ lao động có mối quan hệ mật thiết với
nhau, thông qua hợp đồng lao động quyền và nghĩa vụ của các bên được xác lập. Bên
cạnh đó, nó còn là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi
tham gia vào mối quan hệ này.
1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Thứ nhất, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với
Người sử dụng lao động.
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động và chỉ tồn tại ở hợp đồng
lao động.
Khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quản lí (tất
nhiên, trong khuôn khổ pháp luật), điều hành doanh nghiệp, có quyền sở hữu tài sản
của mình. Đây là một quyền riêng do pháp luật qui định cho người sử dụng lao động.

động riêng không đồng nhất cũng cần yếu tố quản lí.
+ Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: Người sử dụng lao
động là người trực tiếp đầu tư hoặc đại diện cho người sở hữu đầu tư cho việc thành
lập, hoạt động của đơn vị lao động. Người lao động trong quan hệ lao động không phải
đầu tư, mua sắm các phương tiện, công cụ sản xuất, điều kiện làm việc mà đều do
người sử dụng lao động chịu chi phí đầu tư. Việc này buộc người sử dụng lao động
phải thực thi các biện pháp nhằm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó.
+ Yêu cầu kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động: Việc
tuyển dụng lao động làm phát sinh quan hệ mua bán sức lao động. Đây là hoạt động
đầu tư nhân lực, buộc người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp quản lí lao động
nhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động.
+Vấn đề duy trì mục tiêu, năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất
kinh doanh: quá trình lao động gắn liền với các hình thái giá trị, mục tiêu của mọi quá
trình sản xuất kinh doanh, hoạt động là năng suất, chất lượng, hiệu quả. Việc thực hiện
nghĩa vụ của người lao động quyết định các mục tiêu đó. Việc hoạt động đạt hiệu quả
hay không phụ thuộc vào khả năng lao động, trình độ và ý thức của người lao động. Vì
vậy, vấn đề quản lí nhân sự trở thành một yêu cầu tất yếu trong các đơn vị sử dụng lao
động. Hệ thống quản lí lao động giúp chủ sử dụng lao động đánh giá mức độ hoàn
thành các kế hoạch sản xuất, kinh doanh.
+ Sự qui định của pháp luật: Trong lĩnh vực quản lí lao động, nhà nước đều can
thiệp nhất định nhằm tạo trật tự của các sinh hoạt xã hội.
Quyền quản lí mang tính chất đơn phương, cho phép kiểm soát toàn diện, người
quản lí được áp dụng các phương thức khác nhau để thực thi có hiệu quả quyền năng
này, quyền quản lí mang tính mệnh lệnh hành chính và quản lí lao động là quyền năng
có giới hạn.

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Hợp đồng lao động thực chất là một loại quan hệ mua bán, đối tượng là sức lao
động – một loại hàng hóa đặc biệt. Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao
động, họ được “sở hữu” một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,

khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.
Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo
các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật. Trong quan hệ
HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này. Ngoài
ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ
là tối thiểu. Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều
khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012. Ví dụ để đảm bảo
quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định
mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của
10


công việc đó. “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận
nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó” 2. Tóm lại, trong quan hệ
HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy
định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ. Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ
luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ
vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra. Thời
hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó
song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định của hiện hành
thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn
và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công
việc.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất
định hay vô định.
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm
nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định của
hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định
thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12

được trả theo năng suất lao động và chất lượng công việc, nhưng không được thấp hơn
mức lương tối thiểu mà Chính phủ quy định.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung này giúp
NLĐ có thể phục hồi sức khở để làm việc hiệu quả, NSDLĐ có thể sắp xếp bố trí công
việc hợp lý. Thời giờ làm việc hai bên thỏa thuận nhưng không quá 8 giờ/ngày, 48
giờ/tuần4, có thể thỏa thuận nhưng không quá 12 giờ trong 01 ngày, không quá 30 giờ
trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm trừ một số trường hợp đặc
biệt 5
- Về điều khoản BHXH, BHYT: NLĐ, NSDLĐ phải tham gia BHXH bắt buộc,
BHYT bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của
pháp luật về BHXH và pháp luật về BHYT; khuyến khích NSDLĐ, NLĐ thực hiện
các hình thức BHXH khác đối với NLĐ6
- Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được pháp luật lao động quy định khá
cụ thể và việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là
khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ gồm: thời hạn không xác
định và thời hạn xác định. Vấn đề này đã trình bày trong phần phân loại HĐLĐ ở trên.
1.2 Pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh
quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về
“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật
lao động không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. BLLĐ được Quốc hội nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm
1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 1995, trên cơ sở kế thừa và phát
3

Điều 9, Bộ luật lao động 2012

4


*Bộ luật Dân sự 2005
Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như hợp đồng lao động nói riêng ở Việt
Nam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm luật khác nhau như Bộ
luật Dân sự năm 2005, Bộ luật Lao động…Tuy nhiên, Bộ luật Dân sự năm 2005 được
coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, là nền tảng cho các văn bản
pháp luật khác. Bộ luật Dân sự năm 2005 điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác
lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu trách nhiệm. Các
quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được áp dụng chung cho tất cả
các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng
có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự năm 2005, tuỳ vào
tính chất đặc thù của các mối quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể
có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vưc đó,
ví dụ như các quy định về hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mại năm
2005, quy định về hợp đồng lao động trong Luật Lao động…Các quy định về hợp
đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được coi là các quy định chung còn các quy định
về hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyên ngành và
các quy định này được ưu tiên áp dụng.
13


*Bộ luật Lao động 2012
HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp của BLLĐ 2012. BLLĐ này quy định quyền
và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng
và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo
điều kiện cho mối QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và
tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến
bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao
động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu,

hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy nhau hay không, quyền lợi các bên có được
đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào gia đoạn này. Để xác lập QHLĐ hài hòa, ổn định
trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi thương lượng. Vậy
giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ
tục nhất định để xác lập QHLĐ.
1.3.1.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân theo trong một
hoạt động hoặc một quá trình. Điều 17 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc giao kết
HĐLĐ:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động
và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm
bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân.
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ, các
chủ thể hoàn toàn tự nguyện về mặt ý chí và lý chí, cấm các hành vi dùng thủ đoạn ép
buộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ. Khi
tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn
vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính các bên trong
quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên
trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ
ba, nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chí
thứ ba và quan hệ này chỉ được xác lập với sự thống nhất các ý chí này. Điều này là
cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên
tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
- Nguyên tắc bình đẳng
Theo nguyên tắc này, các chủ thể - NLĐ và NSDLĐ - có sự tương đồng về vị trí,
tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ
hành vi xử sự nào nhằm tạo ra thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi
phạm pháp luật HĐLĐ.
Tuy nhiên, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với

giới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi
phối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không có
sự rằng buộc về mặt pháp lý.
- Giai đoạn 2: các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ
Đây vẫn chưa là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai
bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không đạt
kết quả thì không hề có rằng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song trên thực tế, đây là giai đoạn
quan trọng nhất. Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi
giao kết HĐLĐ, theo Điều 19 BLLĐ 2012. Đối với NSDLĐ, phải cung cấp thông tin
cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên
quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu. Còn đối với NLĐ, họ phải
cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,
trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
16


giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu. Chất lượng QHLĐ trong tương lai phụ thuộc lớn
vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên trong thương lượng.
- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển
sang giao kết HĐLĐ. HĐLĐ phải giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Còn đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới
03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói 7. Thực tế dường như
tất yếu này lại đặc biệt quan trọng về mặt pháp lý vì hảnh vi đó được coi là căn cứ
pháp lý phát sinh HĐLĐ. Theo Điều 25 BLLĐ 2012 thì HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày
các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định
khác.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi

có khả năng trả công lao động. Tuy nhiên, ngoài những quy định chung nói trên, tùy
từng trường hợp, đối tượng mà pháp luật có những quy định riêng. Như quy định đối
với người nước ngoài làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam theo quy
định từ Điều 169 đến Điều 175 BLLĐ 2012, hay quy định đối với NLĐ Việt Nam làm
việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam tại Điều 168 BLLĐ 2012.
Thứ hai, là điều kiện về nguyên tắc giao kết.
Điều kiện về nguyên tắc giao kết HĐLĐ là một trong những điều kiện có hiệu
lực của HĐLĐ. Nếu như trước đây, các nguyên tắc này được căn cứ theo Điều 398 Bộ
luật Dân sự 2005, về nguyên tắc giao kết hợp đồng dân sự. Thì nay được quy định tại
Điều 17 BLLĐ 2012. Như đã phân tích ở trên thì các nguyên tắc này gồm có: nguyên
tắc tự do, tự nguyện; nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc không trái pháp luật,
TƯLĐTT. Bất cứ hành vi nào trong giao kết HĐLĐ vi phạm các nguyên tắc này thì
đều bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ, và HĐLĐ đó được coi là vô hiệu.
Thứ ba, là điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động.
Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ
bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐ
theo hình thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân thủ theo sự quy
định của pháp luật. Quy định về hình thức HĐLĐ tại Điều 16 BLLĐ 2012.
Thứ tư, là điều kiện về nội dung của HĐLĐ.
Một trong các điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực là nội dung của HĐLĐ phải có
đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012. Như đã phân tích
thì các nội dung chủ yếu này gồm có:
- Tên và địa chỉ của NSDLĐ hoặc người đại diện hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, đại chỉ nơi cư trú, số chứng minh thư
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
- BHXH và BHYT;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề.

tiến hành sửa đổi, bổ sung phần HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với TƯLĐTT
hoặc pháp luật về lao động. Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần
đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích
của NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, TƯLĐTT (nếu có) và
quy định của pháp luật về lao động ( theo khoản 1 Điều 52 BLLĐ 2012 và Điều 10
Nghị định 44/2013/NĐ-CP). Nếu HĐLĐ vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy
định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, TƯLĐTT đang áp dụng, doanh
nghiệp có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền
lương trong HĐLĐ vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của NLĐ nhưng tối đa
không quá 12 tháng.
Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền thì cơ quan
quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại. Nếu HĐLĐ vô hiệu do công
8

Điều 50 Bộ luật lao động 2012
19


việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ bị pháp luật cấm, NSDLĐ và NLĐ có trách
nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp
không giao kết HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một khoản tiền do
hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm là việc bằng một tháng lương tối thiểu
vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ. Trường hợp HĐLĐ vô hiệu do toàn bộ nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ, NSDLĐ và NLĐ có trách
nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động (khoản 2 Điều 52
BLLĐ 2012, Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP). Ngoài ra, trong trường hợp không
đồng ý với quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì doanh nghiệp hoặc NLĐ có thể tiến
hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo
quy định của pháp luật.

khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từ
những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ,
thực tế có thể vì những lý do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên xâm phạm
đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền, lợi ích hợp pháp của người khác.
1.3.2.2. Thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ
phát sinh từ hợp đồng. Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các bên, mỗi
bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ.
Vì dù ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao
động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở sự
hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.
Về phương diện quyền: Đối với NSDLĐ, quyền được điều khiển NLĐ để có
được SLĐ là một quyền rất lớn; còn phía NLĐ, quyền được làm việc trong điều kiện
an toàn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế.
Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì
vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều điều kiện sử dụng lao động theo
các quy định của pháp luật, trên cơ sở các thỏa thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống
trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất tinh thần đối với NLĐ
được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết HĐLĐ. Điều này không thể thoái thác hoặc
từ chối; Về phía NLĐ, từ khi giao kết HĐLĐ, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý của
NSDLĐ. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể
ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm các cam kết trong hợp
đồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Quyền và
nghĩa vụ cả NLĐ, NSDLĐ được quy định tại Điều 5, Điều 6 của BLLĐ 2012.
Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là
phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có
thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều
hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị…
1.3.2.3. Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đã