TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI
NẦNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
CỦA HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
BAN TỔ CHỨC HUYỆN ỦY ÂN THI

Người hướng dẫn

: Dương Đình Hiệu

Sinh viên thực hiện

: Đặng Thị Nhung

Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: 1205.QTND

Khóa học

: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

1.3.2. Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa...............................................................................................................................................22
1.3.3. Xuất phát từ thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức xã...............................22
CHƯƠNG 2..................................................................................................................................24
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN
ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN........................................................................................................24


2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ân Thi...........................................24
2.1.1. Về số lượng, cơ cấu............................................................................................................24
2.1.2. Về sức khỏe........................................................................................................................26
2.1.3. Về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước..............................27
2.1.4. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.........................................................................29
2.1.5. Về phẩm chất đạo đức và lối sống......................................................................................30
2.2. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi.......30
2.2.1. Ưu điểm..............................................................................................................................30
2.2.2. Hạn chế...............................................................................................................................31
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Ân
Thi thời gian qua còn bộc lộ những thiếu sót, hạn chế sau:...........................................................31
2.2.3. Nguyên nhân.......................................................................................................................33
CHƯƠNG 3..................................................................................................................................35
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA
HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN.........................................................................................35
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân
Thi, tỉnh Hưng Yên........................................................................................................................35
3.1.1. Quan điểm...........................................................................................................................35
Trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang tập chung xây dựng một nền hành chính
trong sạch, vững mạnh, có năng lực, phầm chất để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi
công việc của đất nước. Bởi vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý nhà nước có đạt hiệu quả
hay không đều tùy thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đội ngũ này đa số đều trưởng

lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, 100% cán bộ, công chức được đạo, bồi dưỡng về chuyên
môn, nghiệp vụ..............................................................................................................................36
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh
Hưng Yên.......................................................................................................................................37
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên.......................................................................................................37
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã........................37
Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện Ân Thi cần chú ý
đến đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã, cụ thể:.......................................................................................................................................37
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã....................................39
3.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.......................................39
3.2.5. Chuẩn hóa các chức danh...................................................................................................40
3.2.6. Các giải pháp khác..............................................................................................................40
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện
Ân Thi, tỉnh Hưng Yên..................................................................................................................41
3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước và các cấp ủy Đảng................................................................41
3.3.2. Khuyến nghị với tỉnh Hưng Yên........................................................................................42


Thứ nhất, thực hiện đúng các chủ chương, chính sách của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã........................................................................................42
Thứ hai, cần phải tập trung nguồn lực và kinh phí cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã giỏi về chuyên môn, có lối sống lành mạnh, tuân thủ quy định của Nhà
nước...............................................................................................................................................42
Thứ ba, xây dựng chính sách hoàn thiện cho công tác phân bổ cán bộ, công tác bầu cử và công
tác đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh. Có văn bản quy định và hướng dẫn rõ ràng tới
từng địa phương để thực hiện tốt công tác này..............................................................................42
3.3.3. Khuyến nghị với huyện Ân Thi..........................................................................................42
3.3.4. Khuyến nghị với cá nhân cán bộ, công chức xã.................................................................42

các thầy cô và bạn bè trong và ngoài trường Đại học Nội Vụ Hà Nội. Tôi xin chân
thành cảm ơn các cô, chú, anh, chị và các thầy cô, bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi
hoàn thành đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của anh Dương Đình Hiệu –
Phó trưởng Ban Tổ chức huyện ủy Ân Thi, người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề tài này. Xin kính chúc anh thật nhiều sức khỏe và hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối của mọi người về sự giúp đỡ quý báu
đó.
Tuy có nhiều sự cố gắng nhưng cũng không tránh khỏi những hạn chế, thiếu
sót nhất định khi thực hiện đề tài. Kính mong các thầy cô và các bạn giúp đỡ, chỉ
bảo để đề tài của tôi có thể hoàn thiện hơn.

Hưng Yên, ngày 30 tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Đặng Thị Nhung


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi đánh giá về vai trò của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói rằng: Cán bộ là
dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù có
tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem đường lối,
chính sách của chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì
chính sách hay cũng không thể thực hiện được. Từ lý luận đó, Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc mọi công việc, công việc thành công hoặc
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Ngày nay trước yêu cầu của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, nhận thức rõ
được vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức. Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định một
trong những vấn cốt lõi được đặt lên hàng đầu là cần phải xây dựng và nâng cao chất

của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên từ đó đưa ra những điểm mạnh, điểm yếu và tìm
ra nguyên nhân;
- Đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên năm 2012 đến nay.Trên cơ sở đó đề
ra giải pháp hoàn thiện công tác cán bộ, công chức trên địa bàn huyện trong những
năm tiếp theo.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm nghiên cứu, đề tài nghiên cứu tập chung sử dụng
các phương pháp sau:
-

Phương pháp quan sát.
Phương pháp so sánh, đánh giá.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê.
Phương pháp biện chứng duy vật.

Ngoài ra đề tài còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: phỏng vấn, điều tra,
khảo sát thực tế,...
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Đóng góp về lý luận:
2


- Góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng và Nhà nước về cán bộ công
tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
- Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và
quá trình xây dựng đội ngũ này trên toàn tỉnh Hưng Yên.

Trúc, Quảng Lãng, Đặng Lễ, Cẩm Ninh, Nguyễn Trãi, Đa Lộc, Tiền Phong, Hồ
Tùng Mậu, Hồng Vân, Hồng Quang, Hạ Lễ. Huyện lỵ Ân Thi cách thị xã Hưng
Yên khoảng 20Km về phía tây nam, cách thủ đô Hà Nội khoảng 50Km.
- Địa chất: Ân Thi là một huyện thuộc vùng trũng của tỉnh Hưng Yên, với cốt
đất so với mực nước biển nơi cao nhất là gần 5 mét, chỗ thấp nhất là gần 2 mét.
- Địa hình: Tương đối bằng phẳng, không có núi, đồi. Hướng dốc của địa
hình từ tây bắc xuống đông nam, độ dốc 14 cm/km, độ cao đất đai không đồng đều
với các dải, khu, vùng đất cao thấp xen kẽ nhau.
- Khí hậu: Ân Thi thuộc vùng nhiệt đới gió mùa, có mùa đông lạnh. Nhiệt độ
trung bình hàng năm là 23,2 độ, nhiệt độ trung bình mùa hè 27 độ, mùa đông dưới
20 độ. Lượng mưa trung bình dao động trong khoảng 1.500 - 1.600 mm, trong đó
tập trung vào tháng 5 đến tháng 10 mưa (chiếm 80 - 85% lượng mưa cả năm). Số
giờ nắng trung bình hàng năm khoảng 1.400 giờ (116,7 giờ/tháng), trong đó từ
tháng 5 đến tháng 10 trung bình 187 giờ nắng/tháng, từ tháng 11 đến tháng 4 năm
sau, trung bình 86 giờ nắng/tháng.
- Sông ngòi: Ân Thi có mạng lưới sông ngòi khá dày đặc, có sông Hoan Ái,
sông Cửu Yên,...và rất nhiều những con sông nhỏ...là điều kiện thuận lợi không chỉ
cho sản xuất nông nghiệp mà còn cho sự phát triển công nghiệp, sinh hoạt và giao
thông đường thuỷ.
4


- Tài nguyên đất: Tổng diện tích đất tự nhiên là 12.498,23 ha. Trong đó, diện
tích đất nông nghiệp chiếm 68,74%, đất chuyên dùng chiếm 16,67%, đất ở chiếm
7,91%, đất chưa sử dụng và sông suối chiếm 6,68%. Diện tích đất nông nghiệp
phong phú, nhưng đất xây dựng công nghiệp và đô thị còn hạn chế.
1.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
- Kinh tế: Cùng với sự phát triển kinh tế của tỉnh, Ân Thi được đánh giá là
một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế tương đối nhanh và cao. Tốc độ
tăng trưởng kinh tế bình quân trên 12% / năm. Nền kinh tế Ân Thi đang đổi thay

(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội”.
Như vậy, cán bộ cấp xã có các chức danh sau đây:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt
động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
*Khái niệm công chức
Theo quy định tại khoản 2 và khoản 3, Điều 4 Luật cán bộ công chức năm
2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
6


đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và



bộ là một nhân tố quan trong quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp
cách mạng. Lênin chỉ rõ: “ Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được
quyền thống trị nếu không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính
trị, người đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào”.
Năm 1992 khi giành được chính quyền Lênin khẳng định : “nghiên cứu con người,
tìm ra những cán bộ có bản lĩnh. Hiện nay đó là then chốt, nếu không thế thì tất cả
mệnh lệnh và quyết định chỉ là mớ giấy lộn”.
Để xây dựng nước Việt Nam độc lập có chủ quyền với mục tiêu “ dân giàu,
nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh”. Hồ Chí Minh đã khẳng định:
“cán bộ là cái gốc của mọi công việc và công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém”.
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta nhận định: “ Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là
khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” . Sự quan tâm của Đảng còn được
thể hiện thông qua Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 ( khóa VII) khẳng định
trong công cuộc đổi mới đất nước thì: Cán bộ hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến
trình đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng có
vị trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ chương
đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Chất lượng và hiệu quả thực thi
pháp luật một phần được quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở. Cấp cơ sở là trực
tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần chúng. Cơ sở xã,
phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội
ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn.
Thật vậy, đội ngũ cán bộ cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện
chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước. Sở
dĩ như vậy vì họ là những cán bộ trực tiếp tuyên truyền. phổ biến, vận động và tổ
chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
a. Về số lượng, cơ cấu

9


Số lượng, cơ cấu hợp lý là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã.
Tính hợp lý trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã biểu hiện ở
việc tinh giảm biên chế một cách tối ưu, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có chất
lượng, trong đó mỗi cá nhân cán bộ, công chức phát huy được hết năng lực, sở
trường của mình, có thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo cho bộ máy
hoạt động thông suốt hiệu quả. Tính hợp lý còn thể hiện ở chỗ số lượng cán bộ,
công chức không quá đông, nếu không sẽ dư thừa, lãng phí nguồn nhân lực, đồng
thời cũng không quá ít vì nó tạo ra sức ép lớn trong công việc, gây sự mệt mỏi,
căng thẳng cho cán bộ, công chức.
Một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có cơ cấu hợp lý, đó là sự cân đối
giữa các thành phần dân tộc, giai cấp, nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi; sự hợp lý đó
sẽ tạo nên sức mạnh tổng hợp, tính năng động, phối hợp nhịp nhàng, hài hòa và kế
thừa, phát triển trong đội ngũ cán bộ, công chức.
b. Về sức khỏe, thâm niên công tác
Sức khoẻ của đội ngũ cán bộ, công chức cũng là một trong những tiêu chí
đánh giá chất lượng cán bộ, công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể
chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên.
Sức khỏe của con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song có hai tiêu
chí cơ bản là thể lực và trí lực. Thể lực được đánh giá qua sức mạnh cơ bắp, còn trí
lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong giải
quyết công việc. Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để
truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức
đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng

Người cán bộ có phầm chất đạo đức là người cán bộ có hội tụ 5 đức tính, đó
là Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm. Nhưng đức tính đó phải được thể hiện ra bên
ngoài trong công việc hàng ngày của người cán bộ, công chức. Luôn gương mẫu,
có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không
tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh tham nhũng,
quan hệ mật thiết với quần chúng, sâu sát với công việc, không quan liệu cậy

11


quyền, gây phiền hà cho nhân dân, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm, làm
nhiều hơn nói – đó là tiêu chí đánh giá đạo đức của người cán bộ.
Ngoài ra người cán bộ phải luôn có ý thức kỷ luật và tinh thần tập thể, khiêm
tốn, giản dị, trung thực, không cơ hội, có nếp sống văn minh, nêu gương cho quần
chúng. Như vậy mới tạo lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục được nhân dân tin
vào sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước.
d. Về trình độ
- Trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa là mức độ học vấn giáo dục mà cán bộ, công chức đạt được.
Hiện nay, trình độ văn hóa của cán bộ, công chức nước ta được phân thành 3 cấp
với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ
thông. Đây là hệ thống kiến thức phổ thông làm nền tảng cho nhận thức, tư duy và
hoạt động của con người. Trình độ văn hóa không phải yếu tố duy nhất quyết định
toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng
thời là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã.
Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng
lực tổ chức thực hiện các văn bản của Nhà nước, cản trở việc thực hiện nhiệm vụ
quyền hạn và trách nhiệm của người cán bộ, công chức. do vậy cần phải nâng cao
trình độ văn hóa đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị...Hệ thống kiến thức
này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh
đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho mỗi cán bộ, công chức cấp xã có
quan điểm và lập trường đúng đắn trong thực hiện nhiệm vụ của mình.
Trình độ lý luận chính trị được chia thành các cấp khác nhau bao gồm:
Cao cấp, trung cấp, sơ cấp và tương đương.
e. Năng lực công tác:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức,
phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức
trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phương
pháp, nội dung của quản trị nhân lực trong tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước.
Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa nhiệm vụ cụ thể
của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc,
tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
13


Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép cho phép phân tích và đánh
giá về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như cán bộ, công chức liên tục
không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức thì nghĩa là cán bộ,
công chức đó không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này có thể
có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu
công việc.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã
a. Hệ thống triết lý, chính sách trong tổ chức
Triết lý, chính sách đối với cán bộ, công chức là hệ thống các quan điểm,
chủ chương, mục tiêu của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức, kèm
theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công

Quy hoạch cán bộ tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một
cách thường xuyên, điều quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ là xác định
đúng đội tượng cán bộ phải quy hoạch và thời gian quy hoạch, từ đó xác định rõ
mục tiêu trong một thời gian nhất định những cán bộ cần phải đạt được những yêu
cầu cụ thể gì. Khi xác định mục tiêu quy hoạch cán bộ phải đảm bảo những yêu
cầu như: Đáp ứng yêu cầu về số lượng cán bộ đang thiếu hoặc phải bổ sung, khăc
phục việc thiếu cán bộ trong cơ cấu lãnh đạo, thiếu cán bộ hiểu biết về lĩnh vực
khoa học kỹ thuật, về kinh tế, khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa. Do đó việc
thực hiện tốt công tác quy hoạch góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm:
Bổ nhiệm cán bộ là việc cấp có thẩm quyền ra quyết định giao cho một cán
bộ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý một cơ quan, đơn vị trong một thời hạn nhất định.
Tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp. Nói đến
tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí
đúng người đúng việc nhằm phát huy năng lực, sở trường của họ để đạt kết quả cao
trong công việc.
Tuy nhiên việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức phải phụ thuộc vào

15


nhu cầu công việc của cơ quan. Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt,
đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác cán bộ, công chức. Vì vậy, khi tuyển dụng
phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp “ đúng lúc, đúng
người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực
công tác của từng cán bộ và đem lại hiệu quả công việc cao, góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu công tác tuyển dụng, bổ nhiệm thực
hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn,

lĩnh vực gì, phụ trách ở ngành nghề gì đều phải học cho thành thạo công việc ở
lĩnh vực đó.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt của công tác
cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức. Nó có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao
trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ, công chức.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức:
Đánh giá cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trong và xuyên
suốt trong công tác cán bộ. Nó giữ vai trò quan trọng, có tác dụng phát huy những
ưu điểm, khắc phục những khuyết điểm, hạn chế, thiếu sót của mỗi cán bộ để bố
trí, sử dụng cán bộ hợp lý, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị. Tuy
nhiên đánh giá cán bộ là công việc rất khó, đòi hỏi phải công tâm khách quan. Phải
căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ và việc hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ để đánh giá,
trọng dụng những người có đức, có tài. Để đánh giá, nhận xét đúng cán bộ thì đảng
bộ, chi bộ cần nắm vững và thực hiện những quy trình sau đây:
+ Dựa vào tiêu chuẩn cán bộ đã được cụ thể hoá cho phù hợp với yêu cầu và
nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ. Lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị và hiệu
quả công tác của cán bộ, dựa vào sự tín nhiệm của đảng viên, của quần chúng làm
thước đo chủ yếu.
+ Có phương pháp đánh giá, phân tích, nhận xét cán bộ một cách khách
quan, khoa học, công tâm theo một quy trình chặt chẽ đảm bảo sự lãnh đạo của
17


Đảng, phát huy dân chủ. Phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá theo
định kỳ. Đánh giá phải kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn
lọc; nhận xét, đánh giá công khai và trực tiếp.
Do đó công tác đánh giá cán bộ, công chức có vai trò quan trọng, thực hiện