TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG HÀ NỘI CPM
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Dư Diệu Linh
: Lê Thị Luyến
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

LỜI CẢM ƠN


Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến
nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia
đình và bạn bè.

3.Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................................................................................2
4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.....................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.........................................................................................................................2
7. Kết cấu đề tài.................................................................................................................................................3

CHƯƠNG 1..........................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG.............................................4
1.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM.............................................................................4
1.1.1Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM.........................................4
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ................................................................................................................................4
1.1.2.1.Chức năng..............................................................................................................................................4
1.1.2.2.Nhiệm vụ...............................................................................................................................................5
1.1.2Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty..........................................................................................................6
1.1.4. Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty cổ phần xây dựng Hà Nội..........................................8
1.1.4.1.Công tác tuyển dụng của công ty..........................................................................................................8
1.1.4.2 An toàn vệ sinh lao động.......................................................................................................................9
1.1.4.3. Thù lao lao động...................................................................................................................................9
1.1.4.4. Kỷ luật lao động.................................................................................................................................10
1.1.4.5. Đào tạo nguồn nhân lực......................................................................................................................10
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực......................................................................................................10
1.2.1. Khái niệm..............................................................................................................................................10
1.2.1.1. Tuyển dụng.........................................................................................................................................10
1.2.1.2. Tuyển mộ............................................................................................................................................10
1.2.1.3. Tuyển chọn.........................................................................................................................................10
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.............................................................................................10
1.2.2.1. Đối với tổ chức...................................................................................................................................10
1.2.2.2. Đối với người lao động......................................................................................................................11
1.2.2.3. Đối với xã hội.....................................................................................................................................11

2.1.5.Quy trình tuyển dụng..............................................................................................................................31
2.1.6.Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng......................................................................................35
2.1.6.1. Các nhân tố chủ quan.........................................................................................................................35
2.1.6.2.Các nhân tố khách quan......................................................................................................................36
2.2 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ
NỘI..................................................................................................................................................................37
2.2.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty....................................................................37
2.2.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty...................................................................................38
2.2.3. Nguyên nhân và bài học kinh nghiệm...................................................................................................39

CHƯƠNG 3........................................................................................................40
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN..........40
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN.............................40
XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM.............................................................................40
3.1. Định hướng phát triển của công ty...........................................................................................................40
3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty.............................................................................................40
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI.........................................................................................................................42
3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng......................................................................42
3.2.2. Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn.....................................................................42
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói
chung, công tác quản trị nhân lực nói riêng....................................................................................................43
3.2.4. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng
ban trong Công ty............................................................................................................................................44
3.2.5. Xây dựng hiệu quả quy trình tuyển dụng..............................................................................................44
3.2.6. Đánh giá sau tuyển dụng.......................................................................................................................45
3.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI.........................................................................................................................45
3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước.............................................................................................................46


Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty tôi đã chọn đề
tài : “ công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội cpm”
nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, đặc điểm công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công
ty.
2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về thời gian: giai đoạn 2012 – 2014.
Về không gian: tập trung nghiên cưú quá trình tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM.

1


3.Nhiệm vụ nghiên cứu.
Nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp;
Làm rõ quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà
Nội và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyể dụng nhân lực tại
công ty.
4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác
tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn
tồn tại.
Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất
lượng cao.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu
thập thông tin thực tế từ công ty.



CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI
CPM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG.
1.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng
Hà Nội CPM
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM
- Tên viết tắt: HA NOI CPM CORP.
- Địa chỉ chính: P1106 - Nhà 17T5 - KĐT Trung Hoà Nhân Chính Thanh Xuân – Hà Nội
- Địa chỉ giao dịch: VP8B - Toà nhà Sông Đà SDU - Km10 Trần Phú Văn Quán - Hà Đông – Hà Nội
- Điện thoại: 04.3354.3354 - Fax: 04.3312.0615
- Email:
- Website: www.hanoicpm.com
- Đại diện: TẠ VŨ TOÀN
- Chức danh: Tổng Giám Đốc
- Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 do Sở kế hoạch đầu tư
Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004.
Công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM được thành lập ngày 02 tháng 10
năm 2004, trước đây có tên gọi là công ty Cổ phần Xây dựng và tư vấn quản lý
dự án Hà Nội. Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 do Sở kế hoạch
đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004. Sau hơn 10 năm trưởng
thành và phát triển, hiện nay Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trên thị
trường và không ngừng mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động.
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ
1.1.2.1.Chức năng
Với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao; cơ sở vật chất,
trang thiết bị kiện toàn và đặc biệt là thái độ và phương pháp làm việc tốt, công
ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM là đơn vị có thể giải quyết các vấn đề trong


Hội Đồng Quản Trị
CT.HĐQT
GĐ kỹ thuật
Ban TT-KS

Tổng Giám Đốc

Kế toán
trưởng

P.TGĐ
Thường trực

1.1.3.1.Ban giám đốc.
 Giám đốc: Giám đốc là người có quyền hạn cao nhất trong việc điều
hành
hoạt Kế
động chung
của CôngKinh
ty, chịu trách
nhiệm trước
Tổng Thi
công ty về
sử
Ban
Hành
Vật
Thiết
Nhà

thẩm định chất lượng công trình đảm bảo đúng chất lượng khi bàn giao cho
khách hàng.
1.1.3.3.Các phòng ban khác.
Phòng hành chính tổng hợp.
6


Đây là nơi bao quát mọi hoạt động của doanh nghiệp, có nhiệm vụ làm
tham mưu cho giám đốc về tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, tiền thưởng,
đào tạo mạng lưới quản lý công tác thanh tra, bảo vệ, khen thưởng, kỷ luật, quản
lý hành chính, văn thư, lưu trữ, bảo vệ cơ quan.
Tổ chức nơi làm việc cho CBCNV, quản lý con dấu của Công ty và sổ
sách hành chính của Công ty.
Tổ chức thực hiện công tác bảo mật về hoạt động của Công ty theo quy
định của Công ty và pháp luật.
Ngoài ra, bộ phận này còn có chức năng đón tiếp khách, tổ chức các cuộc
họp theo yêu cầu của ban giám đốc hay của tập thể CBCNV trong Công ty.
Phòng kế toán.
Phụ trách mọi hoạt động tài chính - kế toán của Công ty, là bộ phận tham
mưu cho giám đốc về quản lý và chỉ đạo công tác tài chính - kế toán,
thống kê theo chế độ hiện hành của Nhà nước và của Tổng công ty. Cụ thể
phòng tài chính - kế toán có nhiệm vụ sau:
• Về lĩnh vực tài chính:
Tham mưu giúp giám đốc thực hiện quyền quản lý, sử dụng tài sản, nguồn
vốn do Tổng công ty giao; giúp giám đốc đảm bảo điều tiết vốn trong
kinh doanh.
Tiến hành phân tích tình hình tài chính của Công ty nhằm hoạch định
chiến lược và lựa chọn phương án tối ưu về mặt tài chính cho Công ty.
• Về lĩnh vực kế toán:
Tổ chức thực hiện công tác kế toán thống kê theo quy định của Nhà nước,

Các xí nghiệp hoạt đông một cách độc lập trong lĩnh vực tư vấn thiết kế
xây dựng, sửa chữa và xây lắp đặt các phụ kiện cần thiết.
Tại các xí nghiệp thành viên có mô hình tổ chức bộ máy quản lý và điều
hành sản xuất kinh doanh tương tự như các phòng ban của Công ty nhưng
số lượng CBCNV ít hơn, bộ máy quản lý đơn giản hơn. Riêng với các công trình
được tổ chức thành các tiểu ban nhỏ có chức năng và nhiệm vụ giống các phòng
ban thu nhỏ của Công ty.
Các đội sản xuất trực thuộc xí nghiệp trực thuộc các xí nghiệp, do các xí
nghiệp trực tiếp quản lý.
1.1.4. Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty cổ phần xây
dựng Hà Nội
1.1.4.1.Công tác tuyển dụng của công ty
Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ vì
vậy công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng
từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi
hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do phòng nhân sự của Công ty đảm nhiệm.
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành
tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm
giờ làm, sử dụng lao động mùa vụ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không
đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
8


Công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý,
tuyển dụng công nhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo.
1.1.4.2 An toàn vệ sinh lao động
Công ty cổ phần xây dưng Hà Nội là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu là
lĩnh vực vật liệu xây dựng, thi công công trình. Nhận thức rõ việc đảm bảo
quyền lợi cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt đi đôi với năng suất
và hiệu quả công việc, cùng với việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh,

động là công tác được chú trọng ở Công ty.
1.1.4.5. Đào tạo nguồn nhân lực
Đối với lao động mới tuyển dụng, nếu chưa biết và thạo nghề thì công ty
luôn tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty, Đối với những lao động đang
làm việc tại công ty, thì công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời
tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ
chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều
kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu
dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn.
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc những người ứng
tuyển để tìm ra người tốt nhất cho vị trí còn trống của tổ chức.
1.2.1.2. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút và tìm kiếm nguồn và xác định tập hợp các
ứng viên theo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển. Quá trình tuyển mộ không
những sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1.3. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển để chọn ra
người phù hợp nhất cho vị trí việc làm /một chức danh công việc từ tập hợp các ứng
viên.
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
1.2.2.1. Đối với tổ chức
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi
của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có
thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
10


hồ sơ phát triển nhân lực và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân
11


viên được thu thập cập nhật dưới các văn bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại
hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghệp cũng như
sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi
dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét
khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến vị trí công tác mới khi cần
thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng hồ sơ sắp xếp loại
nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ
thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.

12


 Ưu điểm
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất, nó cho phép sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian
và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về
nhân sự. Nờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân
sự dư thừa vì vậy cần bố trí sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn
Thứ hai, tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ
hội thăng tiến. Dược thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ
và tài năng ở vị trí công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu
doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm
làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.


Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ. công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực.
1.2.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu
hút lao động tham gia tuyển dụng từ bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp dosnh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.


Ưu điểm:

Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú và
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm
việc và những công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư, thông thường người lao động mới tuyển hòa nhập vào môi trường doanh
nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý
14


và các ấn phẩm khác;
Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Đây là phương pháp thu hút đang được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các
doanh nghiệp hay tổ chức có bộ phận chuyên trách về Quản lý nhân lực;
Phương pháp thu hút thông qua hội trợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang
được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp
xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô
15


lớn hơn;
pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp
tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng.
1.2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị
đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh
nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng và taast cả các hoạt động đều được tiến hành
để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi được mục tiêu và chiến lược các bộ phận lại căn
cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự cho phù hợp, Do vậy công tác nhân sự cũng
phụ thuộc vào từng bộ phận, từng mục tiêu mà đưa ra kế hoach và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn làm việc ở một
công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát tiển tài năng của
mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu
một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu
nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
đòi hỏi một nguồn tài chinh lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng.

trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao
động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp
khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp
phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng. Nếu trên thị trường đang dư thừa lao động mà
doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và
công ty càng dề thu hút và tuyển chọn lao động.
17


Trình độ khoa học – kỹ thuật: chúng ta đang sống ttrong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật , cải tiến
trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự của tổ
chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này
không phải là đễ.
1.2.5.Quy trình tuyển dụng.
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy
trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quy
trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các
bước cơ bản như sơ đồ sau:
Hoạch định chính sách tuyển
dụng




Cung lao động

- Cung nội bộ:
Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao động
hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không. Phân tích đánh giá
trình độ của người lao động. Phân tích đánh giá sự biến động lao động trong tương lai.
Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng tuyển chọn
lao động.
- Cung bên ngoài:
Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện
đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn
và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv…
1.2.5.2. Các giải pháp thay thế
Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốn
nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiện
thực sự cần thiết. Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các
tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế.
a) Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các
khó khăn khi thực hiện các hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động
đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ
lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là
làm thêm giờ. Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và
tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động.
19


b) Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được
nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ.


20