ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL
Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC SỰ
XÁC NHẬN CỦA

sót, tôi mong đƣợc sự góp ý đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp .
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 01 năm 2016
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................. iii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.. 4
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 6
1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 6
1.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực................................... 8
1.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ............................. 9
1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồnnhân lực trong
doanh nghiệp ........................................................................................... 26
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU .............................................................................................................. 29
2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 29
2.2. Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 29
2.3. Thu thập và xử lý số liệu..................................................................... 31
2.3.1 Số liệu và thu thập số liệu .............................................................. 31
2.3.2. Phân tích kết quả ........................................................................... 35
CHƢƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL ...................... 36
3.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel .................... 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 36

4.2.5 Các giải pháp khác ......................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 90
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

TT

Nguyên nghĩa

1

Viettelpost

Tổng Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel

2

VTP

Tổng Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel

3

VNpost

Tổng Công ty bƣu chính Việt Nam


9

NLĐ

Ngƣời lao động

10

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

11

TCLĐ

Tổ chức lao động

12

NV

Nhân viên

13

ATVSLĐ&PCCC An toàn vệ sinh lao động và phòng cháy chữa cháy

i

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực................................................... 10
Hình 1.2: Mô hình SMART ............................................................................ 15
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 29
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel . 40
Hình 3.2: Kinh phí đào tạo nhân viên tại Viettelpost giai đoạn 2013 – 2015 63
Hình 4.1: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Viettelpost ........................ 77

iii


MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố
con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vậy việc phát triển con
ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố
bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về mặt thể chất, trình độ chuyên
môn, kỹ thuật và đạo đức, lối sống.
Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp
trong quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào
tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề
nghiệp cho ngƣời lao động, việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao
động sẽ đƣợc duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao
động hiểu đƣợc bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm
việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động
tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.

lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.
Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác lên kế hoạch đào tạo của Viettelpost có hiệu quả không?
- Công tác tiến hành các chƣơng trình đào tạo tại Viettelpost có mang lại
kết quả nhƣ mong muốn không?
- Viettelpost đã tiến hành giám sát và đánh giá đào tạo nhƣ thế nào?

2


- Đã tiến hành điều chỉnh chƣơng trình đào tạo nếu cần kịp thời chƣa?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu đánh giá công tác
đào tạo cho CBCNV đối tƣợng tác nghiệp tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu
chính Viettel.
- Thời gian: Nghiên cứu dựa vào số liệu lịch sử của doanh nghiệp giai
đoạn 2010-nay và đƣa ra đề xuất nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp trong những năm tới.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích, so sánh vàtổng hợp(Descriptive
analysis – Phân tích mô tả).
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn dự
kiến kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn
lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ
chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục
tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định
để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh
nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định
hƣớng của doanh nghiệp.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo
nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp

4


doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp
than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn
lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là
không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động
thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn
nhân lực chất lƣợng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn
Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản
Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc
là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì cần
quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong đào tạo cần

Đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực , nhƣng theo tác giả
Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣ (2012) thì nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồ m tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời lao đô ̣ng làm viê ̣c trong tổ chƣ́c đó , còn nhân lực
đƣơ ̣c hiể u là nguồ n lƣ̣c có trong mỗi con ngƣời gồ m có thể lƣ̣c và trí lƣ̣c.
Cụ thể hơn , thể lƣ̣c chỉ sƣ́c kh ỏe thân thể của ngƣời lao động , điề u này
lại phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời , cũng nhƣ
mƣ́c số ng, chế đô ̣ dinh dƣỡng , chế đô ̣ làm viê ̣c và nghỉ ngơi , chăm sóc y tế .
Thể lƣ̣c con ngƣời cũng thay đổ i theo tuổ i tác, thời gian công tác.
Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ , sƣ̣ hiể u biế t , tiế p thu kiế n thƣ́c , khả năng
sáng tạo cũng nhƣ quan điểm , lòng tin, nhân cách… của tƣ̀ng con ngƣời . Trí
lƣ̣c của con ngƣời là mô ̣t kho tàng bí ẩn và có tiềm năng rất lớn.

6


Tƣ̀ đó có thể rút ra nô ̣i hàm khái niê ̣m nguồ n nhân lƣ̣c sẽ bao gồ m hai nô ̣i
dung:
- Số lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣:cLà tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ
chƣ́c.
- Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c : Thể hiê ̣n qua các khiá ca ̣nh về thể lƣ̣c và
trí lực của ngƣời lao động.
NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó
đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tƣơng lai. Cũng
giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục
đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai.
Đào tạo nguồn nhân lực
Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy
đầu tƣ cho NNL đƣợc coi trọng hơn các nguồn đầu tƣ khác. Theo từ điển

công viê ̣c.
Đối với tổ chức
Đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có những vai trò sau:
Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực
hiện công việc, nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực làm giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao đ ộng
đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát đồng thời nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn
nhân lực.Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức và
tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của tổ chức. (Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự,
2012)
Đối với nền kinh tế xã hội

8


Đào tạo hoàn thiện kỹ năng, kinh nghiệm, nâng cao năng lực của ngƣời
lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc
phát triển mạnh trên thế giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nềnkinh tế
phát triển.
Đào tạo NNL giúp doanh nghiệp có đƣợc nguồn lực con ngƣời chất
lƣợng cao đáp ứng đƣợc các mục tiêu kinh tế xã hội bởi nguồn nhân lực của
doanh nghiệp chính là một bộ phận NNL của xã hội
Đào tạo NNL góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội.
Qua công tác đào tạo, ngƣời lao động tăng cƣờng hiểu biết về xã hội cũng nhƣ
sự hiểu biết lẫn nhau, giữa các thành viên trong tổ chức mà họ tham gia. Do
đó Đào tạo NNL trong doanh nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các


Giảng viên

Tiến hành đào tạo

Giám sát và đánh giá chất
lƣợng đào tạo

Điều chỉnh sau đào tạo
(nếu cần)
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: tác giả tự thiết kế)
Lên kế hoạch đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo đƣợc đặt ra nhằm để trả lời các câu hỏi nhƣ: Những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, và kỹ

10


năng cần thiết hiện có có đủ đáp ứng yêu cầu công việc hay không? Những
kiến thức và kỹ năng còn thiếu để đƣa ra các phƣơng án khắc phục những
thiết hụt về kiến thức, kỹ năng.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào thì cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời
(Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣ , 2012). Đào ta ̣o thƣờng đƣơ ̣c sƣ̉ du ̣ng nhằ m
nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng , nâng cao hiê ̣u quả làm viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng .
Nhƣng trƣớc khi đào ta ̣o các t ổ chức cầ n xem xét các nguyên nhân dẫn đến
năng suấ t và hiê ̣u quả làm viê ̣c thấ p là gì

Phỏng vấn cá nhân: Là phƣơng pháp đơn giản đƣợc áp dụng nhiều hiện
nay. Ngƣời phỏng vấn sẽ trao đổi trực tiếp với nhân viên về những khó khăn
trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (các kiến thức, kỹ
năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ từ phía doanh nghiệp).
Phỏng vấn là cơ hội tốt để trao đổi trực tiếp nhằm khai thác thông tin qua
đó xác định đúng đắn nhu cầu ĐT. Phƣơng pháp này cần căn cứ vào tính chất
và đặc điểm của công việc, cần chuẩn bị kỹ nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp
những ngƣời tham gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giao tiếp trong quá trình
phỏng vấn… đồng thời phƣơng pháp này cũng đòi hỏi sự tham gia nhiệt tình
của ngƣời đƣợc phỏng vấn.
Phương pháp quan sát trực tiếp: Phƣơng pháp này thông qua hành vi
công tác thực tế của nhân viên đƣợc quan sát trực tiếp tại hiện trƣờng làm việc
để đƣa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Những hành vi công việc cần đƣợc
quan sát gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số
lƣợng và chất lƣợng làm việc…
Phƣơng pháp này phù hợp với những công việc đòi hỏi nhiều thao tác tại
chỗ tuy nhiên đòi hỏi ngƣời quan sát phải là ngƣời có hiểu biết và kinh
nghiệm trong công việc, về quy trình và phƣơng pháp thực hiện công việc của
ngƣời đƣợc quan sát nhằm phát hiện những thiếu sót trong thực hiện công
việc hay đƣa ra những đề nghị cải tiến quy trình hoặc cách thức thực hiện
công việc.

12


Phương pháp khảo sát điều tra bằng bảng câu hỏi : Đây cũng là một
phƣơng pháp thông dụng để thu nhập thông tin về nhu cầu đào tạo. Bảng hỏi
đƣợc chuẩn bị sẵn có thể đƣợc chia thành nhiều phần, ngoài những thông tin
chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực
thực hiện công việc của bản than qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau

đào tạo. Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà
ngƣời lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần
đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho ngƣời lao động, đào tạo ở mức độ
nào và trình độ của ngƣời lao động sau khi chƣơng trình đào tạo kết thúc. Khi
xác định mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo là
bao nhiêu, đối tƣợng lao động nào, cơ cấu, trình độ của ngƣời lao động nhƣ
thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho
một chƣơng trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của
chƣơng trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phƣơng hƣớng cho hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chƣơng trình đào
tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của chƣơng trình đào tạo. Chính
vì vậy, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chƣơng trình đào tạo càng
đạt hiệu quả cao bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo cần phải tuân theo nguyên tắc SMART:

14


Speacial
Measurable
Achievable

Relevant
Timebound

• Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu
• Đo đếm được
• Có thể đạt được bằng sức của mình

vi mới nào sẽ đạt đƣợc từ công tác đào tạo.
- Thông tin đến ngƣời lao động: Thông qua mục đích đào tạo ngƣời lao
động sẽ nhận đƣợc các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết
quả mong muốn để đo lƣờng tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phƣơng tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ
sở cho việc đo lƣờng trƣớc mức độ mà ngƣời lao động đạt đƣợc kỹ năng
mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong muốn.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phƣơng pháp.
Xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với
ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời. Lựa chọn đối tƣợng
đào tạo cần phải chính xác, nếu không đúng ngƣời đào tạo sẽ gây ra lãng phí
thời gian, tiền bạc trong khi kết quả đào tạo thấp, không đem lại hiệu quả.
Vì vậy cần phải lựa chọn chính xác đối tƣợng đào tạo dựa trên những cơ sở:
- Phù hợp với mục tiêu và nội dung của khóa học.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động
- Trình độ và khả năng học tập của ngƣời lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và kết quả thực hiện công việc.
Khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của ngƣời quản lý cấp trên, triển vọng
của ngƣời lao động để có thể đƣa ra quyết định chính xác khi lựa chọn. Viê ̣c

16