ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HUY HÙNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HUY HÙNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ CHÍ DŨNG
XÁC NHẬN CỦA
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark n
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................ Error! Bookmark not defined.
2.2. Quy trình nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined.
2.3. Phƣơng pháp thu thập và phân tích số liệu .... Error! Bookmark not defined.
2.3.1 Số liệu và thu thập số liệu ....................... Error! Bookmark not defined.
2.3.2 Phân tích số liệu ...................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆNError! Bookmark not defined.
3.1. Tổng quan về Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điệnError! Bookmark not defined
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........ Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điệnError! Bookmark n
3.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu
điện ................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh . Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm bưu
điện ................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô.. Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Nhân tố thuộc môi trường ngành và đối thủ cạnh tranhError! Bookmark not defin
3.2.3 Nhân tố thuộc nội bộ doanh nghiệp ........ Error! Bookmark not defined.
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Bƣu điện ....................................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo ....................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo ..................... Error! Bookmark not defined.
3.3.4. Tổ chức triển khai đào tạo ..................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu viết tắt
Nguyên nghĩa
1
AEC
Cộng đồng Kinh tế ASEAN
2
BH
Bảo hiểm
3
BHG
Bảo hiểm gốc
4
BPĐT
Hội đồng quản trị
10
KDBH
Kinh doanh bảo hiểm
12
KPIs
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
11
KT-XH
Kinh tế xã hội
13
PTI
Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện
14
TCNSĐT
Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “Tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc Đào tạo nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực của
doanh nghiệp. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho
sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính
chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong hai thập niên qua, thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam đã có sự tăng trƣởng
mạnh mẽ cả về số lƣợng các doanh nghiệp bảo hiểm, doanh thu phí, số lƣợng sản
phẩm, chất lƣợng dịch vụ. Thị trƣờng bảo hiểm Phi nhân thọ đang phát triển nhanh
hơn khả năng cung cấp nhân sự lành nghề của thị trƣờng do đó gây nên tình hình
thiếu hụt nhân sự lành nghề trong ngành bảo hiểm hiện nay. Sự cạnh tranh gay gắt
trên thị trƣờng đòi hỏi các DNBH phải luôn đổi mới, hoàn thiện mà trong đó việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng để tồn tại và phát triển
bền vững.
Mặt khác Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập quốc tế sâu sắc, tham
gia vào AEC, TTP kí kết các FTA thế hệ mới, xu thế hội nhập sẽ thúc đẩy nền kinh
tế Việt Nam phát triển, giúp ngành bảo hiểm cả nhân thọ và phi nhân thọ có thêm
cơ hội mở rộng thị trƣờng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp bảo hiểm sẽ chịu áp lực
cạnh tranh mạnh từ các doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài. Thời kỳ hội nhập sẽ
yêu cầu cao hơn đối với ngƣời lao động, với tiêu chí tuyển dụng cao hơn đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn nhƣ: khả
năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học. Nhƣ
vậy, muốn thành công trong môi trƣờng cạnh tranh, ngƣời lao động Việt Nam phải
có ý thức mở rộng kiến thức nghề nghiệp, áp dụng công nghệ mới, không ngừng
kiến nghị đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Từ đó tạo cho đội ngũ nhân viên của PTI có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững
vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp đến năm 2020.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo đối với CBNV tại Tổng công ty Cổ
phần Bảo hiểm Bƣu điện.
b) Phạm vi nghiên cứu:
+ Khách thể nghiên cứu: CBNV của PTI, Ban TCNSĐT và Ban Lãnh đạo Tổng
công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện.
+ Phạm vi không gian: Tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI) Việt Nam.
+ Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại PTI giai đoạn 2012 –
2016 và kiến nghị các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI
đến năm 2020.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Luận văn là công trình nghiên cứu kết hợp cả lý thuyết và thực tiễn nên sẽ là
tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự và bảo hiểm.
Luận văn đề xuất các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực có tính khả thi cao nên sẽ là
nguồn tham khảo cho PTI và các công ty trong lĩnh vực bảo hiểm.
Bằng việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, Luận văn đã
đƣa ra đƣợc những đóng góp là một số bài học kinh nghiệm thực tiễn nhƣ sau:
Một là: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển
của mọi doanh nghiệp. Càng hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới thì vấn đề đào tạo
để phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Trong các cách thức để tạo ra năng
lực cạnh tranh của tổ chức, thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này. Trong điều
kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ
vai trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó
vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là
nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ, và hình
thành nên vốn vô hình của quốc gia.
Các cuốn sách Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011),
Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học tập
nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc;
đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp.
Một số nghiên cứu đã phân biệt khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt
(Carell và các cộng sự, 1995; Chapman, 1993; Black & Lynch, 1996); Becker
1962 phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị nhƣ
nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể
làm việc đƣợc trong nhiều doanh nghiệp nhƣ kế toán, thợ hàn… Trong khi đào tạo
đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều nhấn mạnh, doanh
nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt chỉ giúp
tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên có phƣơng pháp
làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó. Các tác giả
cũng đã có tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo và tổ chức đào tạo
trong doanh nghiệp.
Một số công trình khác tập trung vào đào tạo nhân viên chỉ ra ảnh hƣởng tích cực
của đào tạo đến kết quả hoạt động – đào tạo làm tăng năng suất và sản lƣợng bán
cơ sở đó , luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh
nghiệp tƣ nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phần không có vốn
của nhà nƣớc tại hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
- Tác giả Minh Hà (2015), bài viết “Thị trường bảo hiểm: Cần nguồn nhân lực
chất lượng cao” Tạp chí Tài chính, Bộ tài chính. Thực tế hoạt động thị trƣờng bảo
hiểm trong những năm qua cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn, trong đó một
trong những hạn chế là năng lực quản trị, chất lƣợng dịch vụ của các doanh nghiệp
bảo hiểm chƣa đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội nhất là trong
bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải cạnh tranh cao
hơn nữa. Sự thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lƣợng cao luôn là một bài
toán khó đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam. Cần đầu tƣ mạnh vào các chƣơng trình
đào tạo đại học, bên cạnh các khóa đào tạo ở trình độ cơ bản, cần tăng cƣờng tổ
chức các khóa đào tạo chuyên sâu, tính ứng dụng nghề nghiệp cao về từng nghiệp
vụ thực hành trong DNBH.
- Tác giả Nguyễn Đức Phú (2013), luâ ̣n văn tha ̣c sỹ “ Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp Vinacomin”. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận vận dụng thực tế kết hợp
với phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, luâ ̣n văn đã chỉ ra đƣợc
những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn chế tồn tại tại Công ty từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Tƣ vấn đầu tƣ mỏ và công nghiệp - Vinacomin.
Tác giả Phạm Văn Bộ (2000), luận văn thạc sỹ “ Hoàn thiện công tác đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trường Đào tạo Bồi dưỡng cán bộ
ngành Xây dựng”. Luận văn đã xây dựng một cách có hệ thống, tiếp thu có chọn lọc
từ nhiều nguồn chính thức khác nhau nhằm cung cấp lý luận về công tác đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh, đồng thời phân tích và đánh giá những ƣu
điểm, nhƣợc điểm trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh
tại trƣờng Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng, từ đó đƣa ra các giải pháp
nghiệt, trong đó việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế phát
triển là yếu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp.
Tác giả nhận thấy với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là kinh
doanh bảo hiểm thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập quốc tế hiện
nay của Việt Nam là vấn đề hết sức cấp thiết, nhƣng chƣa có luận văn nào viết về vấn
đề này. Vì thế đề tài Đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, một đơn vị hoạt động trong
lĩnh vực bảo hiểm đƣợc lựa chọn nghiên cứu. Ngƣời viế t muố n qua đề tài , dƣ̣a trên
nhƣ̃ng lý luâ ̣n về công tác đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của doanh nghiê ̣p , phân tić h thƣ̣c
trạng đào tạo Nguồn nhân lực tại PTI , tƣ̀ đó đóng góp các giải pháp nhằm góp phần
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI để đáp ứng yêu cầu phát triển
của doanh nghiệp đến năm 2020.
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm không phải mới, đã xuất hiện và đƣợc sử
dụng ở nhiều nƣớc nhƣng ở nƣớc ta mới xuất hiện trong thời gian gần đây và hiện
nay đƣợc sử dụng nhiều không chỉ trong giới khoa học mà ngay ở trong cơ quan
doanh nghiệp, nguồn nhân lực đang là một vấn đề đƣợc chú ý và đặc biệt quan tâm
ở nƣớc ta hiện nay.
Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn
lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công.
Qua những lý giải nêu trên, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội trong hiện tại, cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số - Nhất là số
lƣợng và chất lƣợng con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Chúng ta đã bƣớc vào thế kỷ XXI - Thời đại mà khoa học đã thực sự trở thành lực
lƣợng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và
công nghệ hiện đại; Với hàm lƣợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi
sản phẩm làm ra; Con ngƣời càng chứng tỏ vai trò quyết định trong tiến trình phát
triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực càng chứng
tỏ là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát triển của mỗi
quốc gia, cũng nhƣ của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.1.2. Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay. Do đó, trong các tổ chức, công tác
đào tạo cần đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
Trƣớc hết, đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các
hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ vài ngày, hoặc thậm chí tới vài
năm, tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
ngƣời lao động theo hƣớng đi lên - Tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012).[6] Xét về
nội dung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động:
Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một
nghề nghiệp, hoặc có thể chuyển sang công việc mới, nghề mới thích hợp hơn trong
năng tự giám sát).
-
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
-
Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
-
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
-
Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thể hiện:
-
Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
-
Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
-
Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần bố trí
nhân sự đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá chính xác năng lực từng ngƣời, từ đó có kế
hoạch đào tạo, đào tạo lại phù hợp.
1.2.2.2. Đào tạo các kỹ năng mềm
Bên cạnh phát triển các kỹ năng cứng về chuyên môn nghiệp vụ, ngƣời lao
động cần đƣợc trang bị thêm các kiến thức về kỹ năng mềm. Đối với ngành bảo
hiểm các kỹ năng mềm đó là: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
bán hàng, kỹ năng thuyết phục và đàm phán, kỹ năng phát triển mạng lƣới …
Khi áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp,
mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc đƣợc giao thì hiệu quả
công việc phụ thuộc rất lớn vào khả năng làm việc nhóm của mỗi thành viên. Hiện
nay, hình thức làm việc theo nhóm ngày càng trở nên phổ biến trong hoạt động của
doanh nghiệp vì đó là con đƣờng tạo nên sức mạnh tổng hợp, biện pháp để phát huy
tối đa năng lực của mỗi ngƣời.
Để có thể bán hàng và phát triển tốt các kênh phân phối sản phẩm, ngƣời lao
động trong doanh nghiệp bảo hiểm rất cần biết các kỹ năng giao tiếp, đàm phán, kỹ
năng bán hàng, kỹ năng phát triển mạng lƣới…
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô
Đối với doanh nghiệp các nhân tố thuộc môi trƣờng kinh tế vĩ mô ảnh hƣởng
đến đào tạo nguồn nhân lực đó là:
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế nhƣ tăng trƣởng, suy thoái hay lạm
phát, mức sống, thu nhập, tốc độ đầu tƣ … có ảnh hƣởng trực tiếp đến tốc độ tăng
trƣởng doanh thu, đến nhu cầu nhân lực và chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Khi kinh tế tăng trƣởng và phát triển ổn định, doanh nghiệp có nhu cầu phát
triển lao động mới để mở rộng mạng lƣới, phát triển thị phần, tăng cƣờng đào tạo
huấn luyện nhân viên. Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp
cho việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…
Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất
nƣớc Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Vì vậy các
chính sách đào tạo cũng phải đƣợc thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp.
Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên đƣợc đào
tạo. Các chính sách về hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp … tác
động đến chính sách cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng nhƣ tác động làm thay
đổi tƣ duy và cách thức, lề lối làm việc của doanh nghiệp.
1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường ngành
Nhân tố thuộc môi trƣờng ngành tác động đến đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện, một trong những lợi thế giúp cho
doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững đƣợc đó chính là phát huy nguồn lực con
ngƣời. Vì vậy nó ảnh hƣởng rất lớn đến chiến lƣợc, chính sách đào tạo trƣớc mắt
cũng nhƣ lâu dài của doanh nghiệp.
1.2.3.3. Nhân tố thuộc nội bộ doanh nghiệp
Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh
hƣởng trực tiếp đến chiến lƣợc nhân sự của doanh nghiệp. Bất kỳ một tổ chức,
doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng phải xây dựng cho mình mục tiêu,
chiến lƣợc sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục
tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn. Vào từng thời kỳ, mục tiêu, chiến lƣợc sẽ đƣợc
cụ thể thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh. Để có thể đạt đƣợc các mục
tiêu đã đặt ra đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cao về
chất lƣợng. Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân
chuyển, thuyên chuyển, đề bạt… Nhƣng để có nguồn nhân lực chất lƣợng cao đòi
hỏi phải thông qua đào tạo. Thực hiện đúng quy trình đào tạo nhằm giúp cho doanh
nghiệp có đƣợc đội ngũ lao động có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh
doanh. Vì vậy, chiến lƣợc sản xuất kinh doanh sẽ ảnh hƣởng tới việc xác định nhu
cầu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, số lƣợng đào tạo, nội dung đào tạo nhƣ thế nào để
pháp khác ngoài việc sử dụng bản phân tích công việc nhƣ sử dụng các cuộc phỏng
vấn hoặc các bản câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa
những điều mà ngƣời giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đƣa
ra, cần phải giải quyết sự khác biệt này trƣớc khi thiết kế bất cứ chƣơng trình đào
tạo nào.
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trực tiếp việc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực. Đầu tƣ cho giáo dục là đầu tƣ cho phát triển. Nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao không phải tự nhiên có đƣợc mà phải thông qua quá trình đào
tạo lâu dài và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Trong quá trình phát triển, ở
đâu doanh nghiệp quan tâm đến giáo dục và đào tạo thì ở đó có nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, là tiền đề để phát triển doanh nghiệp.
Giáo dục và đào tạo đƣợc thể hiện ở chính sách đào tạo và đào tạo lại của
doanh nghiệp. Nó giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về nghề nghiệp từ đó thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, tự giác hơn. Tuy nhiên chế độ
giáo dục và đào tạo phải đƣợc thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế
hoạch thì hiệu quả đào tạo mới đƣợc nâng cao.
Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động là một trong
những yếu tố quan trọng để thu hút nguồn lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công
việc của doanh nghiệp. Đó cũng là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Hệ thống đãi ngộ hợp pháp, thỏa đáng, công bằng có tính khích
lệ cao đối với ngƣời lao động, giúp cho họ làm việc hăng say, sáng tạo, có hiệu quả.
Môi trường văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp
và là thế mạnh của doanh nghiệp trong cạnh tranh. Chỉ khi nào doanh nghiệp xây dựng
đƣợc môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cởi mở, khi đó ngƣời lao động
mới làm việc hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp mới khơi dậy và nhân
lên nguồn lực mới cho doanh nghiệp phát triển.
Tiềm lực tài chính là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho việc đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Thiếu vắng nguồn lực tài chính thì mọi phƣơng án,
TỔ CHỨC
TRIỂN KHAI
ĐÀO TẠO
Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đào tạo
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm năm 2012)
1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc làm đầu tiên trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu để trả lời cho câu hỏi ai cần đƣợc đào tạo, khi
nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và
bao nhiêu ngƣời? Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích
trình độ, kĩ năng, kiến thức hiện có của ngƣời lao động - Trên cơ sở đối chiếu với
các bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí làm việc.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những
vấn đề có đƣợc giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năng
nào cần đƣợc đào tạo? Từ đó tổ chức có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cho
Copyright: Tài liệu đại học ©