ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL
Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC SỰ
XÁC NHẬN CỦA

CHƢƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠITỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL ................ Error!
Bookmark not defined.
3.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel ............. Error!
Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined.


3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel
................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu
chính Viettel ............................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....... Error! Bookmark not
defined.
3.2 Thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty CP Bƣu chính Viettel
.................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.3 Những bất cập và nguyên nhân thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel ........... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc trong đào tạo nguồn nhân lực tại VTP
................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Những bất cập và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại
Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính ViettelError! Bookmark not defined.
3.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện
nay tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel . Error! Bookmark not
defined.
4CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH
VIETTEL ...................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu
chính Viettel ............................................... Error! Bookmark not defined.

đức, lối sống.
Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong
quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào tạo cơ bản
về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho
ngƣời lao động, việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động sẽ đƣợc
duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc
bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm,
gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công
nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện
phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là vấn đề sống còn của doanh
nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lƣợng sản phẩm và
giá thành sản phẩm. Số và chất lƣợng Nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở đây là
nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công
việc của lao động. Chất lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc
để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trƣờng trong và ngoài
nƣớc.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay.Làm


gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Nâng cao tính ổn định
và năng động của doanh nghiệp. Phát triển Nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động
tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết
khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của
doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.
Do tính chất quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nên tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu
chính Viettel” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn dự
kiến kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ
phần Bƣu chính Viettel
Chƣơng 4. Các giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾTVỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC


1.1

Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới

nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân
lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:
Tác giả Nguyễn Ng ọc Quân và cô ̣ng sƣ̣ (2012, trang 153) cho rằ ng “Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động”. Quan điể m của các tác giả trên về phát triể n nguồ n
nhân lƣ̣c trong doanh nghiê ̣p nhìn chung đề u thiên về các hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p mà
tổ chƣ́c cung cấ p cho ngƣời lao đô ̣ng . Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân
lƣ̣c sẽ chỉ x ét trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực chứ không xét
đến việc tăng lên về số lƣợng ngƣời lao động.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại

nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật
trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn
Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới
và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt
quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các
tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra
sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ đƣa ra những giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể.
1.2Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc


nhất định. Khái niệm đào tạo thƣờng có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thƣờng đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một ngƣời đã đạt đến một độ tuổi
nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và
đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ
xa, tự đào tạo...
Đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực

, nhƣng theo tác giả


nghiệp – Trƣờng đại học Lạc Hồng năm 2012.
8. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê,
Hà Nội.
9. Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội.
10. Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nô ̣i:
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
11. Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị,
Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia,
Hà Nội.
12. Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Chủ
trương, thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
13. Trần Kim Hải (1999),Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá ở nước ta,Luận án Tiến sỹ Kinh tế.
14. Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giao thông Vận
tải, Hà Nội.
15. Nguyễn Hữu Lam (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp

Việt

Nam,

Vietnamese‐Japanese

Bài

trình


thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, Nhà xuất bản Thống kê, Hà
Nội.
20. Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược doanh nghiệp, Chƣơng trình đào
tạo cao học quản trị kinh doanh.
21. Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Thống kê.
22. Lê Quân (2008),Đãi ngộ nhân sự, Trƣờng Đại học Thƣơng mại.
23. Lê Quân (2003), Quản trị doanh nghiệp, Trƣờng Đại học Thƣơng mại.
24. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà
xuất bản Thống Kê, Hà Nội.
25. Hà Hữu Tình (2002), Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn
nhân lực trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Luận án Tiến sỹ
Kinh tế.
26. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
27. Nguyễn Thị Thịnh (2009), Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân
lực trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco, Luận văn Thạc sỹ Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.
28. Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa
học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu - phát triển, Nhà xuất bản Khoa
học Xã hội, Hà Nội.


29. Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các
Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132.
30. Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt
Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân.
31. Nguyễn Minh Trí (2007), Kỹ năng quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Lao
động - Xã hội.
32. Nguyễn Trung (2007), Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, Kỷ