1
LỜI CAM ĐOAN
Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nhân lực tại Tổng công ty Cổ
phần Bưu Chính Viettel, tôi đã nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để hoàn thành
Luận văn: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính
Viettel ” dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Mai Thanh Lan.
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình khoa học do chính tôi nghiên
cứu, các số liệu và kết quả sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực, xuất phát
từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thu thập, thống kê chính xác tại Tổng công
ty Cổ phần Bưu Chính Viettel.
Tên tác giả luận văn
Đinh Thị Hồng
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, các thầy cô giáo
trường Đại học Thương Mại đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và đã tạo điều
kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với TS. Mai Thanh Lan,
người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính
Viettel đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý
kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế.
Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ,
động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tên tác giả luận văn
Đinh Thị Hồng
iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ii

không thể phủ nhận rằng nhân lực của Việt Nam chất lượng vẫn còn rất thấp, chưa
được quy hoạch một cách cụ thể, chưa được quan tâm đúng mức.
Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng
của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế KT cũ nhưng môi trường kinh doanh
thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT
khu vực và trên thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển
chung toàn cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NL trong các DN này có
đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao
trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền KTXH
của đất nước hay không? Trong báo cáo chính thức, Việt Nam luôn khẳng định
mình là một quốc gia có NNL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển
KTXH. Tuy nhiên, trên thực tế CLNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều LĐ có
trình độ, kỹ năng tay nghề cao, đặc biệt là LĐ trực tiếp.
Những năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự gia tăng trong
hoạt động thương mại điện tử, xuất nhập khẩu và đầu tư thì dịch vụ bưu chính tại
Việt Nam cũng có những bước phát triển mạnh mẽ. Thị trường hàng hóa ngày càng
được mở rộng, nhu cầu giao lưu chuyển phát ngày càng trở nên cấp thiết, ngành bưu
chính đã trở thành một ngành công nhiệp có tốc độ tăng trưởng cao. Sự phát triển
của ngành bưu chính đóng góp quan trọng cho việc vận hành sản xuất, kinh doanh
hàng hóa được lưu thông, đảm bảo về mặt thời gian, chất lượng và tiết kiệm chi phí.
Trong vòng 5 năm gần đây, Bưu chính Viettel đã luôn duy trì tốc độ tăng
trưởng doanh thu năm sau cao hơn từ 20 - 35% so với năm trước đó. Riêng trong
năm 2014 vừa qua, mặc dù hoạt động trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam vẫn còn
nhiều khó khăn thách thức, Bưu chính ViettelPost vẫn đảm bảo được các chỉ số tăng
trưởng về doanh thu, lợi nhuận. Cụ thể, tổng doanh thu năm 2014 của Bưu chính
Viettel đạt hơn 1.317 tỷ đồng, tăng trưởng 55,75%, lợi nhuận tăng 68,91% . Năm
2013, lần đầu tiên Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel lọt vào Top 500 doanh
nghiệp vừa và nhỏ tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam. NL có tay nghề, đội ngũ quản
2
lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu bức thiết đối với Tổng công ty. Số nhân lực

việc NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị
cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và
những hoạt động để được xã hội công nhận cống hiến của NL. Tuy nghiên, nhược
điểm của sự đánh giá này ở chỗ những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất
cứ một người nào, ở bất kỳ nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá
3
trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn
thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận
trong xã hội.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers and
Pracitioners (1991) đã nhìn nhận: NL của tổ chức là tất cả những người làm việc
trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,
mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính
vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì
phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ
chức.
Như vậy, có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau, chúng ta lại có một quan
điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thức đo về CLNL theo quan điểm
riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với CLNL, tổ chức Liên hợp
quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp, đó là trình độ lành nghề, là kiến
thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KT-XH và cho
cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về CLNL chung cho tất cả
các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn nhân lực con người. Nếu
áp dụng cách đánh giá này cho các nhành riêng lẻ, cho từng DN trong mỗi lĩnh vực
hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể chính xác. Do đó, tùy theo từng khu
vực, từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu
thức chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về CLNL.
Tác giả Gill Palmer – Trường đại học Wollongong (New South Wales
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn

hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng không đại diện
cho NL trong lĩnh vực hoạt động kinh tế.
Đề tài NCKH “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp
quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004) đặt trọng tâm tìm giải
pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các DN quốc
doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh giá năng lực của NL
làm công tác quản lý. Thông qua phân tích về năng lực thực tế làm việc của NL làm
công tác quản lý chính là một phần thể hiện CLNL này. Tuy nhiên, hầu hết các DN
không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn có các đối tượng khác. Do đó, đề tài
này không thể đại diện đầy đủ trong việc phân tích về CLNL của một DN.
Có nhiều sách báo, tài liệu nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực bưu chính
viễn thông nói chung cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp bưu chính đã được
hoàn thành như: “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính viễn
thông” xuất bản năm 2002 của tác giả Thạc sỹ Hà Văn Hội Trong đó có đề cập
đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập nhưng cũng đã khá
lâu, có những vấn đề không phù hợp trong thời kỳ công nghệ mới.
Ngoài ra còn có những đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong lĩnh vực bưu chính viễn thông nói chung, mà chưa tập trung nghiên cứu
nâng cao chất lượng nhân lực bưu chính, chưa nêu rõ được những giải pháp cso tính
5
thiết thực để nâng cao mạnh mẽ chất lượng lao động khi tham gia hội nhập kinh tế
quốc tế.
Trong Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel đã có một số đề tài nghiên cứu
về quản trị nhân lực. Tuy nhiên những đề tài này chỉ mới phục vụ công việc nội bộ,
chưa nếu rõ được thực trạng của nhân lực bưu chính nước ta nói chung hay của
Tổng công ty nói riêng, phạm vi nghiên cứu còn hẹp, những giải pháp chưa mang
tính đồng bộ và cụ thể.
Mặt khác, do sự phát triển, đổi mới liên tục của khoa học công nghệ đặt ra yêu
cầu phải có những nghiên cứu cập nhật hơn, cụ thể hơn đảm bảo theo kịp và cạnh
tranh được với trình độ phát triển của lao động bưu chính thế giới từ đó đưa ra

Luận văn sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu
dựa trên hoạt động sử dụng nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel.
Các tài liệu này được tác giả tập hợp và mô tả nhằm làm rõ NL của Tổng công ty
Cổ phần Bưu Chính Viettel
5.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh
Ngoài những tài liệu được cung cấp từ Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel
có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo,
tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo. Các tài liệu này được
tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và
điểm yếu của NL trong ngành và NL Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel.
5.3 Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các
nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp tác giả trong đề
xuất mô hình và giải pháp nhằm nâng cao CLNL tại Tổng công ty Cổ phần Bưu
Chính Viettel. Tác giả đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các Thầy cô giáo, nhà
quản lý, người sử dụng lao động.
5.4 Phương pháp điều tra xã hội học
Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống
chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNL tại Tổng công ty Cổ phần Bưu
Chính Viettel từ đó xác định yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao
CLNL tại Tổng công ty.
- Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập những thông tin về những đặc điểm
và CLNL trong lĩnh vực đang nghiên cứu, đặc biệt là những nhà quản lý và NL sản
xuất trực tiếp của Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel.
Mục đích phỏng vấn sâu các đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp tác giả
có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính
logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu
thập được.
- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc

người lao động. Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh
nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết,
hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc
lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ
phận và của các sản phẩm đầu ra.
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt
được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.
Năng lực = kiến thức + kỹ năng + thái độ. Công tác quản lý nhân lực đó là
hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng
lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử
dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó
không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp
nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc
sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh
doanh.
1.1.1 Chất lượng nhân lực
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp: là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả
năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông
qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
9
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức
mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh
nghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp

của doanh nghiệp
Khả năng cạnh tranh
của các yếu tố sản
xuất
Khả năng cạnh tranh
của sản phẩm đầu ra
Hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp
10
Nâng cao CLNL doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung, cách thức, phương
thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNL theo hướng phát triển một các hợp lý
về quy mô và trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao CLNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần,
cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành
người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày
càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao
CLNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc, và thái độ
trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là:
 Nâng cao kiến thức (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn…) Đây chính là yếu tố có quyết đinh căn bản đến nâng cao năng lực làm việc
chính là nâng cao CLNL trong doanh nghiệp.
 Nâng cao kỹ năng (bao gồm việc nâng cao khả năng ứng xử và giải quyết
công việc)
 Nâng cao thái độ làm việc là việc nâng cao ý thức người lao động (trách
nhiệm, niềm say mê, tính kỷ luật….
1.2 ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC BƯU CHÍNH NƯỚC TA TRONG BỐI CẢNH
CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA VÀ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
1.2.1 Đặc điểm của nhân lực bưu chính nước ta
1.2.1.1 Đặc điểm sản xuất của ngành bưu chính

dưới dạng vật thể mà ngành bưu chính cung cấp dịch vụ hay tạo ra một giá trị sử
dụng.
Khi sản xuất sản phẩm bưu chính tức là việc lựa chọn, vận chuyển bưu gửi
(thực hiện dịch vụ), thì bưu gửi là đối tượng lao động của công nhân viên ngành
bưu chính có sự tham gia của tư liệu sản xuất tác động trực tiếp vào. Muốn trở
thành giá trị sử dụng, đối tượng lao động trong ngành bưu chính chỉ biến đổi theo
thời gian, tức là chuyển dời vị trí, song đó là sự chuyển dời phi vật chất.
1.2.1.2 Đặc điểm cơ bản của lao động bưu chính nước ta
 Về chuyên môn – kỹ thuật
Lao động bưu chính chủ yếu là lao động thủ công. Nói cách khác trong quá
trình khai thác bưu gửi, công nhân ngành bưu chính chủ yếu chia chọn bưu gửi
bằng tay, một số ít bưu gửi được chia chọn trên dây chuyền tự động nhưng vẫn
không hoàn chỉnh vì công nhân vẫn phải dán mã chia chọn lên mỗi bưu gửi trước
khi vận chuyển chúng lên dây chuyền. Nguyên nhân của tình trạng này là do ngành
bưu chính nược ta triển khai hiện đại hóa công nghệ bưu chính rất chậm, khả năng
tham gia hội nhập bưu chính khu vực và thế giới rất hạn chế.
Lao động bưu chính nước ta có kiến thức chuyên môn về nghiệp vụ bưu chính
khá vững, có nhiều kinh nghiêm nghề nghiệp do đây là ngành có bề dày lịch sử và
được sự hỗ trợ của ngành viễn thông. Tuy nhiên, khả năng chuyên môn của lao
động trong ngành chỉ mơi dừng lại ở những nghiệp vụ bưu chính truyền thống là
chủ yếu, sự hiểu biết về những dịch vụ bưu chính hiện đại nhu dịch vụ bán hàng qua
mạng, dịch vụ bưu chính ủy thác, còn hạn chế.
Kiến thức, kỹ năng quản lý của lao động bưu chính nước ta chưa bắt kịp với
12
yêu cầu của quá trình hiện đại hóa công nghệ bưu chính, quá trình hội nhập và cạnh
tranh với bưu chính thế giới.
 Về lý luận chính trị
Nhìn chung, lao động bưu chính nước ta nghiêm chỉnh chấp hành cac chính
sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, các quy định và hướng dẫn của
ngành có liên quan đên hoạt động sản xuất kinh doanh và người lao động trong

13
quốc tế.
Lao động bưu chính trong từng công việc đảm nhận phải có trình độ ngoại ngữ
và tin học tương xứng để thực hiện công việc hiệu quả, độc lập và tạo lợi thế cạnh
tranh, hợp tác cho doanh nghiệp trong tình hình mới.
 Về văn hóa doanh nghiệp
Mỗi một lao động bưu chính phải góp phần củng cố những truyền thông văn
hóa tốt đẹp trong doanh nghiệp, đồng thời xây dựng thêm những nét đẹp văn hóa
khác. Văn hóa doanh nghiệp phải được tạo dựng trên nền tảng của nền văn minh
công nghiệp, nền kinh tế thị trường với trình độ khoa học và công nghệ hiện đại.
 Về phương pháp làm việc
Các cán bộ công nhân viêc trong ngành bưu chính nước ta cần phải đổi mới
tác phong làm việc theo hướng hội nhập với kinh tế thế giới. Sự chủ động sáng tạo
trong công việc, kết hợp với sử dụng và bố trí, săp xếp thời gian hợp lý, nhiệt tình
và có trách nhiệm với công việc, không ngừng mở rộng và nâng cao kiến thức… sẽ
góp phần làm nên thành công cho doanh nghiệp trong bối cảnh hợp tác và cạnh
tranh quốc tế.
1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Để đánh giá chất lượng nhân lực một cách toàn diện gồm ba yếu tố đó là kiến
thức, kỹ năng và thái độ.
1.3.1 Kiến thức của người lao động
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.
Nó gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp về kinh tế xã hội, kiến thức chuyên ngành và
kiến thức đặc thù (những kiến thức liên quan đến công việc tác nghiệp hằng ngày).
Để có thể tham gia vào công việc, người lao động làm việc tại các lĩnh vực khác
nhau cần phải thường xuyên được nâng cao về trình độ, kiến thức chuyên môn và
kinh nghiệm.
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà người lao động có được chủ
yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước

toán, marketing, quản trị kinh doanh….
- Kiến thức về khách hàng: Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã
được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của
Công ty.
- Kiến thức về thị trường: thị trường chiến lược, các phương pháp mở rộng thị
trường của DN
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: Nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh
trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường.
- Kiến thức về pháp luật: Hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến
lĩnh vực đang công tác
1.3.2 Kỹ năng của người lao động
Kỹ năng nghề là khả năng người lao động trong ứng xử và giải quyết công
việc. Năng lực của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên
cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ
năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của một cá nhân được hình
15
thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia hoạt động thực tế trong
cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động
nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình…
Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở từng đối
tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết
công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó
được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi
là năng khiếu của người lao động. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận
thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự
trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của người
lao động. Vì thế, nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc
không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực
hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kỹ năng có thể phân làm hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.

năng chuyển đổi công việc, khả năng chịu áp lực, thích ứng….
Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi
đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ quy tắc, nội quy làm việc nhất định.
Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự
tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa DN
không được quan tâm, các cấp quản trị trọng DN không thật sự chú ý kiểm soát các
hoạt động thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất
lượng công việc, chất lượng sản phẩm. Ngành bưu chính có nhiều công đoạn sản
xuất, chỉ cần một công đoạn nào đó người công nhân có thái độ làm việc không
đúng mực, có thể ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khí làm việc chung, đến công
đoạn sản xuất tiếp theo, chất lượng sản phẩm, tiến độ hoàn thành…
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính
khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này đuọc xem xét thông qua các mặt ý thức,
thái độ của người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý
làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động, làm
thay đổi hành vi trong lao động của họ. Khi người lao động kiểm soát được hành vi
bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng
hành vi đúng đắn là thể hiện người lao động có kiến thức, sự hiểu biết nhất định và
được coi là người lao động có chất lượng.
Yếu tố thái độ của người lao động có liên quan chặt chẽ đến văn hóa (VH)
DN. Xuất phát từ VH truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn
đên tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên VH, đạo đức con người, những
hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất
đạo đức. Tuy có ảnh hưởng VH toàn cầu, trình độ và sự nhận thức con người có thể
kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con
người cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức của nhân
17

Để tạo ra dịch vụ tốt thì vai trò của đội ngũ quản lý viên trung cấp và nhân công
trực tiếp là không thể phủ nhận.
Về hình thức đào tạo công ty nên tổ chức các lớp học ngay tại công ty vào
buổi tối hoặc vào ngày nghỉ chủ nhật để tạo điều kiện cho nhân công có thể theo
học đầy đủ.
18
Những nhân công này sau khi hoàn thành khoá học sẽ là những người chủ
chốt trong công ty trong việc triển khai các sáng kiến kỹ thuật hay đi tiên phong
trong lĩnh vực triển khai công nghệ mới và phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Thực hiện được điều này nghĩa là công ty đã thực hiện nâng cao chất lượng nhân
lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp:
Hiện nay, một số người trong doanh nghiệp thường cho rằng việc phải đi học
là bắt buộc và thường chỉ học để đối phó hoặc học cho qua để phục vụ mục đích lên
lương hay để phục vụ cho việc được đề bạt, thăng chức. Với động cơ học tập như
trên việc đào tạo và phát triển của doanh nghiệp phần nào bị giảm hiệu quả.
Để khắc phục tình trạng trên doanh nghiệp cần tìm cách kiểm soát việc học tập
của cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp kiểm soát
việc học tập của nhân viên như:
Coi kết quả học tập của cán bộ công nhân viên là một tiêu chuẩn để đánh giá
mức độ hoàn thành công việc hay là căn cứ để phân loại tiêu chuẩn để từ đó tác
động tới tiền lương của cán bộ công nhân viên.
Kết quả học tập, thái độ học tập là căn cứ, cơ sở để xem xét, đánh giá trong việc
bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng, tăng lương.
Căn cứ vào kết quả học tập, coi đó là một tiêu chuẩn để xem xét đề bạt lên một
vị trí mới quan trọng hơn.
Một khía cạnh khác của việc nâng cao chất lượng đào tạo là phải đảm bảo đào
tạo cho mọi người thuần thục mọi kỹ năng khác nhau, kể cả những công việc mà
trước nay họ chưa từng làm, nhằm mục đích có thể phân công thay đổi vị trí làm
việc cho mọi người giảm bớt sự nhàm chán do phải làm mãi một công việc. Ví dụ:

đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, hoạt động
này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các
công việc một cách có hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng
người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn.
- Đối với doanh nghiệp: bồi dưỡng nhân lực sẽ đảm bảo cho nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn
thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi
thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước
Xác định rõ
nhu cầu đào
tạo và phát
triển
Xác
định mục
tiêu đào
tạo
Xây dựng chương trình đào tạo:
- Lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Dự tính chi phí đào tạo .
Thực hiện
chương trình
phát triển và
đào tạo
Đánh giá
chương trình
và kết quả

săp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động
như: bồi thường, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển… Kế hoạch thực hiện
thường chia hai loại là thừa lao động và thiếu lao động:
1.4.2.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Có hai nguồn tuyển mộ đó là:
 Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp
nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong doanh nghiệp, việc đó