TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-----------------------------

NGUYỄN THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CƠ ĐIỆN VÀ XÂY
DỰNG
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
MÃ SỐ: 8310102

Người hướng dẫn khoa học:

TS. MAI LAN HƯƠNG


HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Tác giả

Nguyễn Thu Hằng


MỤC LỤC

Bảng 2.16:

Trang thiết bị sản xuất của Công ty....Error: Reference source not
found
Tài sản và cơ cấu tài sản của Công ty giai đoạn 2013 – 2017
..................................................Error: Reference source not found
Vốn và cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2013 – 2017.......Error:
Reference source not found
Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn
2013-2017................................Error: Reference source not found
Tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2013 – 2017.......Error: Reference
source not found
Cơ cấu, trình độ lao động của Công ty giai đoạn 2013 - 2017
..................................................Error: Reference source not found
Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ và tin học của công ty
năm 2017..................................Error: Reference source not found
Kết quả đào tạo cán bộ, nhân viên giai đoạn 2013 - 2017....Error:
Reference source not found
Kết quả thi nâng bậc của công nhân giai đoạn 2013 - 2017..Error:
Reference source not found
Kết quả điểm thi nâng bậc công nhân một khóa đào tạo năm 2016
..................................................Error: Reference source not found
Mức phụ cấp đối với chuyên viên, nhân viên và công nhân kỹ thuật
..................................................Error: Reference source not found
Lương nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ
..................................................Error: Reference source not found
Thống kê công tác phúc lợi của công ty năm 2017...............Error:
Reference source not found
Thống kê số tiền trong quỹ khen thưởng của công ty giai đoạn
2015 – 2017..............................Error: Reference source not found

Nhân lực là tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo ra
khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới giá trị vô cùng lớn lao và
chi phối sự tồn tại của một tổ chức, một doanh nghiệp, là điều kiện cơ bản cấu
thành và quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trước sự thay đổi
và biến động liên tục của thị trường, để phát triển và thích ứng được với
những thay đổi đó, doanh nghiệp cần phát huy tốt các nguồn lực: tài chính, cơ
sở vật chất, nguyên liệu, thị trường,… nhưng nguồn lực con người là quan
trọng nhất bởi nó có thể làm thay đổi nguồn lực khác
Tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng, công tác quản lý và sử
dụng lao động ngày càng được quan tâm hơn nhằm đáp ứng sự phát triển của
doanh nghiệp cũng như cạnh tranh trên thị trường, giúp doanh nghiệp có bước
tiến lớn trong phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực
còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực và tiềm năng phát triển. Bên cạnh đó, yêu
cầu đối với nhân lực luôn thay đổi và đòi hỏi cao hơn, nhiều tác động cả
khách quan và chủ quan dẫn tới nhiều vấn đề đặt ra nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực là vấn đề lớn đối với công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng


2

nhằm đứng vững trên thị trường và hoạt động ngày càng hiệu quả hơn nữa. Do
vậy, nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện
và xây dựng trong thời gian vừa qua một cách toàn diện, từ đó đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trong thời gian tới là rất cần thiết.
Xuất phát từ lý do trên, đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng” được Học viên lựa chọn làm đề tài luận
văn thạc sĩ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nhân lực”, tôi nhận thấy
đây là vấn đề có phạm vi nghiên cứu rộng và được tiếp cận nghiên cứu dưới

của kho bạc nhà nước Hải Dương”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương
mại. Cả hai luận văn trên đều nghiên cứu chất lượng nhân lực tại kho bạc nhà
nước tại các địa phương khách nhau nhưng đặc thù ngành nghề và các vấn đề đặt
ra cần giải quyết đối với chất lượng nhân lực là tương đối giống nhau. Các tác giả
đã phân tích toàn diện thực trạng nhân lực tại hai cơ quan này và có những đánh
giá khái quát về chất lượng nhân lực tại đây. Các nhóm giải pháp luận văn đưa ra
có tính khả thi cao và ý nghĩa lớn trực tiếp đối với các cơ quan này.
- Bài viết của tác giả Phạm Văn Sơn (2015) “Bảy giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực Việt Nam, Báo giáo dục thời đại, số 9. Trong bài viết này,
tác giả đã để cập đến vấn đề chất lượng nhân lực tại Việt Nam. Có thể thấy,
Việt Nam đang ở nửa cuối của thời kỳ cơ cấu dân số vàng, là một quốc gia có
dân số trẻ, số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng lớn, bên cạnh đó
nhân lực Việt Nam có nhiều ưu điểm. Tuy nhiên, vấn đề mà tác giả đề cập sâu
ở đây là hạn chế của nhân lực Việt Nam: chất lượng còn thấp, tính thực hành
chưa cao, làm việc theo nhóm chưa tốt, ý thức tổ chức kỷ luật chưa đảm bảo,
trình độ ngoại ngữ chưa cao, cơ cấu lao động chưa hợp lý (thừa thầy thiếu
thợ),… trên cơ sở phân tích các hạn chế, tác giả đã đề xuất bảy giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam.
- Luận văn thạc sĩ (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại chi cục
thuế huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Tuấn Anh,


4

Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết
liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt đã phân tích khá kỹ về
thực trạng chất lượng nhân lực tại chi cục thuế huyện Thường Tín, thành phố
Hà Nội, chỉ ra được ưu điểm và hạn chế của nhân lực tại đây và trên cơ sở đó
khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong thời
gian tới, những giải pháp này có ý nghĩa các về lý luận và thực tế.

nhân lực tại đây với nhiều ưu điểm, tuy nhiên cùng với nó còn khá nhiều
những bất cập cần điều chỉnh nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực tại
tập đoàn trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hơn.
- Trần Quang Huy (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng
thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai”, luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý
thuyết liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại một doanh nghiệp, trên cơ
sở đó phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương
Việt Nam – chi nhánh Hoàng Mai. Từ đó, luận văn đánh giá khái quát được thực
trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng, điểm mạnh và hạn chế. Tác giả đã đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh.
- Mai Văn Điệp (2018), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực kinh tế
biển tại tỉnh Khánh Hòa”, tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 2 (678). Bài viết đã
nên bật được thực trạng phát triển nguồn nhân lực kinh tế biển tại Khánh Hòa
– địa phương phụ thuộc rất lớn vào ngành kinh tế biển. trên cơ sở lý thuyết
nghiên cứu, kết hợp với thực trạng vấn đề này tại địa phương, tác giả bải viết
đã đưa ra một số giải pháp nhằm tiếp tục phát huy thế mạnh của kinh tế biển,
đóng góp nhiều hơn nữa cho phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
- Đào Trường Thành (2018), “Củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức và hệ
thống quản lý đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực nâng cao năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp”, tạp chí công thương, số 1, trang 116-121. Nguồn
nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện
nay. Vấn đề kiện toàn bộ máy tổ chức và quản lý một cách hiệu quả nguồn


6

nhân lực lại là vấn đề then chốt của chất lượng nhân lực nói chung. Doanh
nghiệp cần phải triển khai đồng bộ các giải pháp trong đó đặc biệt chú trọng

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu củ luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
4.2. Phạm vi:
- Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị
cơ điện và xây dựng.
- Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015-2018, giải
pháp cho giai đoạn 2018-2020, tầm nhìn 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử và chủ
nghĩa duy vật biện chứng, luận văn sử dụng các phương pháp sau: phương
pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp đi từ trừu tượng đến cụ thể,
phương pháp kết hợp logic lịch sử, phương pháp kết hợp phân tích và tổng
hợp, phương pháp so sánh, thống kê ....
- Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Vấn đề chất lượng nhân lực
chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhiều chiều cạnh, cả chủ quan và khách
quan. Tuy nhiên, luận văn chỉ để cập đến những vấn đề ảnh hưởng bản chất
nhất, những mối liên hệ chủ yếu nhất, gạt bỏ những nhân tố thứ yếu.
- Nguồn dữ liệu: Các báo cáo về tình hình nhân lực tại công ty qua các
năm giai đoạn 2015 – 2018, các kế hoạch phát triển giai đoạn 2018 – 2020
và đặc biệt là các chính sách hướng đến nâng cao chất lượng nhân lực của
công ty. Các đề tài, báo cáo khoa học liên quan, các bài báo, tạp chí của các
chuyên gia, các nguồn khác trên internet, các quy định của cơ quan quản lý
nhà nước,…
- Phương pháp thống kê: qua các số liệu thu thập được từ các nguồn kể
trên, tác giả tiến hành lựa chọn và thống kê theo các tiêu chí đánh giá nhằm
phục vụ quá trình nghiên cứu đề tài.




9

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội cần có các nguồn lực như:
tài nguyên thiên nhiên, tài chính, khoa học – công nghệ, con người,… Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, là nguồn lực của
mọi nguồn lực, có ý nghĩa quyết định cho tăng trưởng và phát triển của một
quốc gia. Một quốc gia dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ
thuật hiện đại nhưng không có những con người có đủ trình đọ, có khả năng
khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển
như mong muốn.
Trên phạm vi vĩ mô, nguồn nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độ
khác nhau:
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và đất nước”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội
(2011): Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang được phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.
Theo Phạm Minh Hạc và cộng sự: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực, phẩm chất, đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn

nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm


11

xã hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và
đặt câu hỏi đối với các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi do chính
bản thân họ, hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh.
Xét triên góc độ từng doanh nghiệp: Nhân lực được hiểu là “nguồn lực
của mỗi con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất” mà yếu
tố tạo ra nguồn lực này có kiến thức, kỹ năng và phẩm chất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp),
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triên
doanh nghiệp.
Như vậy, theo cách tiếp cận của luận văn: Nhân lực là toàn bộ khả năng
về thể lực, trí lực và đạo đức của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham
gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.1.2. Chất lượng nhân lực
Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, đến nay có nhiều cách
hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực. Có quan điểm cho rằng, chất lượng
nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm
hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu
và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
- Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa:

tiềm năng con người trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc
sức khỏe, tạo điều kiện về môi trường làm việc và môi trường văn hóa, xã
hội tạo ra tiềm năng của con người, kích thích động cơ, thái độ làm việc
của con người.


13

Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, đánh giá cơ cấu, số
lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân lực cùng chính
sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực.
Như vậy, Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức,
kỹ năng và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu
công việc mà người lao động đảm nhận.
Theo đó, chất lượng nhân lực thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng
lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực
đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực là
đào đức nghề nghiệp của nhân lực.
1.1.2. Vai trò của nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
1.1.2.1. Nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển doanh nghiệp
Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay, trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám của con người ngày càng
quan trọng, thực tế các doanh nghiệp cũng nhận thức được vấn đề trên và chú
trọng hơn vào yếu tố còn người. Không hề phóng đại lên khi cho rằng đây là
trí tuệ, tài sản vô hình, có khả năng vô cùng tận, không dễ gì khai thác hết
được mà các ông chủ đang nắm giữ. Nguồn nhân lực có thể thông qua đào
tạo, rèn luyện, nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn và đáp ứng được các
yêu cầu công việc; tạo ra lợi nhuận, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tổ chức.

công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp với nhân lực
kém chất lượng, không đồng đều là nguyên nhân làm giảm sức cạnh tranh
trên thị trường của doanh nghiệp, đây là một thách thức lớn đối với các nhà
Quản trị nhân sự. Do đó, doanh nghiệp cần phải có một chính sách nhân lực
cụ thể để khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực khả hữu
trong hướng phát triển và thực hiện chiến lược nền tảng của doanh nghiệp.
Chất lượng của nhân lực trong một doanh nghiệp là nhân tố quyết định
chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của doanh


15

nghiệp; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian,
sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp đó. Nói cách
khác, nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng
sản phẩm, chất lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
1.1.2.3. Nhân lực của doanh nghiệp tác động trực tiếp đến vấn đề hiệu
quả lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, nhân lực giúp cho sản xuất kinh doanh được tiến hành thuận
lợi. Thông qua nhân lực, có thể điều tiết mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất,
nguyên liệu sản xuất và đối tượng sản xuất, tận dụng được tối đa nguồn lực
lao động và nguyên liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát triển
thuận lợi cho sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, nhân lực giúp nâng cao hiệu suất lao động. Người lao động làm
việc trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ, tâm tư, tình cảm, sự tự tôn. Điều
này buộc các doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế quản lý phải đảm bảo tạo ra
môi trường lao động thích hợp với người lao động, làm cho họ có hứng thú
với công việc, tích cực chủ động phát huy hết trí tuệ và tiềm năng cho công
việc, từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh

Đặc điểm nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng
Đặc điểm nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng cũng
có những đặc điểm như nhân lực một tổ chức, ngoài ra nhân lực Công ty cổ
phần thiết bị cơ điện và xây dựng còn có những đặc điểm riêng, đó là:
- Thứ nhất, nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng mang
nặng tính chất của nhân lực thiết kế, chế tạo, lắp đặt các thiết bị cơ khí thủy
công cho tất cả các công trình thủy điện, thủy lợi.
- Thứ hai, nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng phải
luôn nắm chắc, kịp thời các tiêu chuẩn ngành, kết cấu thép, thiết bị cơ khí
thủy lợi.


17

- Thứ ba, nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng phải sử
dụng thành thạo công nghệ thông tin, đặc biệt là trong lĩnh vực thiết kế, đọc
bản vẽ kỹ thuật trên các phần mềm ứng dụng kỹ thuật công nghệ cao.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức
vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác; là phát triển, nâng cao
kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng cần phải coi trọng công tác đào tạo.Và ngược lại, đào
tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao
động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới. Người
lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các

nghiệp muốn tái tạo sức lao động, tái tạo khả năng sản xuất. Trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh, cá nhân mỗi lao động đều bị hao hụt sức khỏe,
khả năng trí tuệ. Nếu quá trình này kéo dài sẽ dẫn đến bản thân người lao
động bị suy giảm về khả năng tiến hành công việc cho những lần kế tiếp, mệt
mỏi và không hứng khởi trong công việc dẫn đến mất dần khả năng sáng tạo
và tinh thần lao động hăng say.
Chăm lo sức khỏe cho người lao động là trách nhiệm của toàn xã hội,
doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Việc chăm lo sức khỏe cho người
lao động là giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo an toàn lao
động, góp phần hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, chăm
lo sức khỏe cho cán bộ nhân viên chính là một hình thức để các chủ doanh
nghiệp thể hiện quan tâm và tôn trọng đối với người lao động. Đó là phương


19

pháp hiệu quả để người lao động có thể nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp.
Qua hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, người sử
dụng lao động có thể nắm được mức độ sức khỏe của họ, từ đó có thể điều tiết
công việc tốt hơn. Ngoài ra, hoạt động chăm sóc sức khỏe cũng là một hoạt
động tập thể, gián tiếp tăng cường đoàn kết nội bộ.
Nâng cao thể lực và sức khỏe cho người lao động thông qua hoạt động
khuyến khích bằng vật chất và tinh thần. Mỗi người muốn tồn tại và phát triển
trước hết phải ăn, mặc, đi lại,… Để thỏa mãn những nhu cầu cơ bản đó, con
người phải lao động. Khi đời sống con người ngày càng hoàn thiện, xã hội ngày
càng văn minh thì vấn đề thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao. Trong xã hội
hiện đại, con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Việc thỏa mãn các nhu cầu của con người là một trong những
nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và
nâng cao hiểu quả đối với sản xuất. Với cá nhân người lao động, không có động