i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn
được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Các số liệu, bảng
biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan.
Hà Nội, ngày 24 tháng 03 năm 2014
Tác giả
Nguyễn Thị Vân
ii
MỤC LỤC
1.Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH
KT-XH
NNL
THPT
TNHH
TP
TT
XNK
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Kinh tế, xã hội
source not found
Bảng 2.12 Tuyển dụng nhân lực trong những năm gần đây...Error: Reference source
not found
Bảng 2.13: Trình độ người lao động được tuyển qua các năm..........Error: Reference
source not found
Bảng 2.14 Bố trí sử dụng nhân lực ở công ty.........Error: Reference source not found
Bảng 2.15 : Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây....Error: Reference
source not found
v
Bảng 2.16: Thống kê nội dung đào tạo nhân viên..Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.17: Mức độ hài lòng về đào tạo nhân lực trong công ty....Error: Reference
source not found
Bảng 2.18 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân viên......Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.19 : Phân loại đánhh giá nhân lực của công ty.Error: Reference source not
found
Bảng 2.20: Bảng chấm công của cán bộ phòng kế toán tháng 3 năm 2013..............Error:
Reference source not found
Bảng 2.21: Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty.....Error: Reference source
not found
Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu định hướng hoạt động của kinh doanh của công ty trong 3
năm 2014, 2015, 2016.............................................Error: Reference source not found
Bảng 3.2 Dự báo số lao động của công ty trong những năm tới........Error: Reference
source not found
1
2
đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát
triển của công ty trong tương lai. Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu
năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân
sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ
nhiều nguồn khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển
dụng, thông qua sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất
lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhân lực của những dự án lâu năm
thường xuyên có sự thay đổi. Với những dự án thường trong thời gian dài đòi hỏi
cán bộ kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời
cũng cần hiểu biết kĩ càng về sản phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng đối với
nhiều cán bộ, do vậy một số cán bộ dự án không theo kịp được hoặc theo được một
thời gian thì xin nghỉ. Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên nữ nghỉ do thai sản nên
công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc
hiện tại.
Như vậy, với mục tiêu cung cấp các thiết bị khoa học, các thiết bị thí nghiệm
và kiểm định xây dựng một cách tốt nhất, hiệu quả và cập nhật xu thế thị trường,
đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học thì công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam
đòi hỏi một đội ngũ nhân viên năng động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tinh
thần làm việc tốt, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Từ những yêu cầu trên
thì công tác nghiên cứu Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần
công nghệ T- Tech Việt Nam là một việc làm thiết thực và có ý nghĩa về mặt lý
luận cũng như thực tiễn.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
một bước khá quan trong trong việc nâng cao chất lượng nhân lực.
High quality human resources and economic devepment in Viet Nam của Ths.
Phạm Xuân Thu, College of Foreign Economic Relations (VSR) đăng trên tạp chí
Kinh tế phát triển. Tác giả nêu lên vai trò quan trong của nguồn nhân lực. Trong đó,
4
yếu tố kỹ năng của nhân lực là yếu tố có vai trò quan trọng trong việc nâng cao giá
trị , năng suất lao động. Điều này dẫn đến nâng cao hiệu quả kinh tế. Từ đó, bài báo
đã nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, mối liên kết giữa phát
triển chất lượng nhân lực với phát triển kinh tế ở Việt Nam hiện nay.
Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management) của
PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An, nhà xuất bản Thống
kê. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới
và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm
giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có
quan tâm. Nội dung của cuốn sách được bao hàm trong mười chương. Chương đầu
tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương còn lại được chia
làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực
Báo cáo khoa học: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp của tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và
Công nghệ, đại học Đà Nẵng. Báo cáo đã bước đầu phân tích nguyên nhân của sự
thiếu gắn kết giữa công tác đào tạo của các trường với doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất
giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa mối quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp.
Đây cũng là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp.
Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): Nâng
giải pháp để đến năm 2015 nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Ninh sẽ đáp ứng được
yêu cầu phát triển và hội nhập.
Bài báo Nguồn nhân lực Việt Nam với yêu cầu phát triển bền vững giai đoạn
2011- 2020 của Ths. Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Bích Ngọc đăng trên Tạp trí
Kinh tế và Phát triển tháng 11 năm 2013. Bài viết này đóng góp thêm một ý kiến về
việc nâng cao vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là mặt chất lượng, trong phát
triển kinh tế Việt Nam giai đoạn tiếp theo. Trước hết, bài viết đã tổng hợp lại lý
luận về phát triển bền vững và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển. Bối cảnh
phát triển của nước ta từ khi đổi mới đến nay cũng như tình hình dân số và nguồn
6
nhân lực trên các khía cạnh số lượng, chất lượng, sự phân bố được trình bày trong
các phần tiếp theo. Trên cơ sở đó, kết luận rút ra là (i) nền kinh tế Việt Nam mặc dù
có những bước phát triển đáng ghi nhận nhưng chưa bền vững, (ii) chất lượng
nguồn nhân lực Việt Nam còn thấp hơn so với nhiều nước trong khu vực và mức
trung bình thế giới. Trong thời gian tới, Việt Nam không thể khai thác lợi thế về số
lượng mà phải hết sức quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để
phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Để làm được điều này, đầu tư vốn nhân
lực là vấn đề cốt lõi. Cuối cùng, bài viết đề xuất phương hướng đẩy mạnh đầu tư
vốn nhân lực ở tất cả các giai đoạn tiền giáo dục, giáo dục và hậu giáo dục theo tư
tưởng của Jacob Mincer (1922-2006) – cha đẻ của lý thuyết kinh tế học lao động
hiện đại.
Bài báo: Các cách tiếp cận nguồn nhân lực trong tổ chức đăng trên tạp chí
của Ngô Quỳnh An đăng trên tạp chí Phát triển nhân lực, tháng 7 năm 2013. Bài
viết sử dụng phương pháp phân tích tổng quan tiến trình phát triển theo chủ đề của
các cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả đề xuất phân
loại các cách tiếp cận nguồn nhân lực tổ chức đã được tiến hành nghiên cứu hơn ba
mươi năm qua trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thành bốn cách tiếp cận
là nguồn tư liệu tham khảo rất quan trọng trong việc thực hiện luận văn này. Tuy
nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp hoạt đông trong lĩnh vực cung cấp các thiết bị kiểm định xây dựng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực và các biện pháp
nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam.
Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực được tiếp cận theo khung năng lực.
Khung năng lực là một tập hợp các năng lực - các kiến thức, kỹ năng và đặc
điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò, công việc. Đây là một phương pháp
tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán
bộ lãnh đạo - quản lý, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh
8
đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và
lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức.
Khung năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và
cán bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương
trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý. Các năng lực trong khung năng lực có
thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển
dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn định một những năng lực cần thiết phải
đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển
chọn.Như vậy, người tuyển dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của
công việc. Nó giúp người tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào
tạo và những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển. Khung
năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào
tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây
dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực
làm cơ sở để lập kế hoạch thu thập dữ liệu một cách khoa học, nhằm để đạt được
hiệu quả cao nhất của giai đoạn quan trọng này. Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng
cả hai phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp.
5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua hai phương
pháp chính là phương pháp quan sát và phương pháp bảng câu hỏi mẫu phiếu điều
tra và phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn (Interview Method) là phương pháp thu thập dữ liệu
sơ cấp bằng cách phỏng vấn các đối tượng được chọn. Đây là phương pháp duy
nhất để biết được ý kiến, dự định của khách hàng. Tuy nhiên, phương pháp phỏng
vấn cũng có các nhược điểm nhất định. Đó là chi phí cao, tốn kém thời gian và
nhiều khi người được phỏng vấn không trả lời hoặc trả lời không trung thực.Trong
nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng phương thức phỏng vấn trực tiếp cá nhân, và
phỏng vấn qua thư, qua email.
Trong phương pháp phỏng vấn cá nhân (Personal Interviews), người phỏng
vấn và người được phỏng vấn gặp gỡ trực tiếp. Phương pháp này có tính linh hoạt
cao hơn so với các loại phỏng vấn kia, vì người phỏng vấn có thể thay đổi cách hỏi
hoặc giải thích thêm nếu người được hỏi chưa hiểu rõ câu hỏi. Khi thực hiện phương
10
pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân, tác giả đã thu được khá nhiều dữ liệu liên quan đến
công ty, sản phẩm cũng mà công ty cung cấp cũng như khá nhiều các thông tin về
chất lượng nhân lực của công ty. Những người được hỏi đều khá thoải mái, nhiệt tình
chia sẻ, giải thích cho tác giả hiểu thêm về hoạt động của công ty, về cơ cấu tổ chức,
về những dự án đang được triển khai. Đồng thời, nếu tác giả có bất cứ thắc mắc nào
hoặc chưa hiểu rõ về vấn đề nào đều được nhân viên trong công ty giải thích một
cách rõ ràng cụ thể, tỉ mỉ, nhiệt tình.
Các dữ liệu được thu thập từ phòng tài chính kế toán như : dữ liệu về doanh
thu bán hàng và chi phí bán hàng, các chi phí khác, bản cân đối kế toán trong các
năm 2011, 2012, 2013.
Các dữ liệu được thu thập từ phòng hành chính, nhân sự như : sơ đồ cấu trúc
tổ chức trong công ty, bản tổng hợp danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty,
phiếu đánh giá năng lực của nhân viên, số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty
theo trình độ học vấn, theo giới tính, theo độtuổi…
Bên cạnh đó, thông qua website của công ty t-tech.vn và thông qua trang page
facebook của công ty, tác giả đã cập nhật được những thông tin chung nhất về hoạt
động kinh doanh, sản phẩm, hoạt động tuyển dụng cũng như những hoạt động khác
của công ty một cách nhanh chóng.
Như vậy, nhờ có việc thu thập dữ liệu qua nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ
cấp một cách đầy đủ,chi tiết tác giả đã có cái nhìn vừa khái quát, vừa cụ thể về hoạt
động kinh doanh của công ty cổ phân công nghệ T-Tech Việt Nam nói chung cũng
như chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
nói riêng. Qua đó, đềtài nghiên cứu đạt được những mục đích và nhiệm vụ đã đềra.
5.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
- Phương pháp định lượng: Excel
12
- Phương pháp định tính bao gồm: Phương pháp so sánh, phương pháp tổng
hợp dữ liệu.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
nghiên cứu gồm có 3 chương:
Chương I: Một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chương II: Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh
(đồng chủ biên) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, năm 2008: Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người
giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động).
Khái niệm trên xem xét nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy
nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển
doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn
nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn
kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao
động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá
trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là
điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô
nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể
lực con người được đảm bảo và phát triển.
Thứ nhất, kiến thức của người lao động
Thứ hai, kỹ năng của người lao động
15
Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức
kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận.
1.2.1 Kiến thức của người lao động:
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập,
rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo
nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, ở nước ta kiến thức
được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động.
1.2.1.1 Trình độ học vấn
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Đây là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được
phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh
tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và
khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ
nhanh và hiệu quả hơn.
1.2.1.2 Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ
thông tin Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể
chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán
cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng,
thoải mái cho họ khi giao dịch.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức như :
tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan,
màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của
kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và
ký hiệu v.v...
17
Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm
trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn
thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng. Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả
khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ,nếu
nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong
sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách hàng. Như vậy, điều này sẽ
gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty.
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các
doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân. Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranh quyết định
tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành. Kiến thức về
đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực
tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khác biệt, đặc điểm vị trí của họ trên
thị trường, sự thay đổi trong chiến lược về giá, hay sản phẩm của họ. Từ đó, có thể
giải quyết những vấn đề của khách hàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu
cầu về nhân viên, tức là phải hiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty. Nếu
không có sự so sánh với đối thủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ
được những ưu thế cạnh tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn
hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở
hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc chung đối với các
quan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể chế, định chế, thiết chế
của xã hội và của doanh nghiệp. Để bền vững, một trong những giải pháp cho
doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc. Vấn đề này
đòi hỏi những người trọng trách của doanh nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng
pháp luật một cách linh hoạt và hợp nhất.. Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong
kinh doanh của các doanh nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh
nghiệp mà chính những người có trách nhiệm không hề biết.
Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi nhuận
trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèo theo những hệ
quả đáng tiếc. Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũng tận dụng hết ưu thế
của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài. Pháp luật giúp các doanh nghiệp đảm
19
bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh. Việc hiểu biết các quy định luật pháp liên
quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những cơ hội thành công mới.
Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định của hoạt
động doanh nghiệp. Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luật giúp doanh
nghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiến lược kinh doanh
phù hợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinh doanh và quản lý hiệu
quả những rủi ro.
Nhất cử nhất động của doanh nghiệp đều ít nhiều có liên quan đến pháp luật.
Doanh nhân hay chủ doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý
nhằm hạn chế những rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi
hợp tác với nước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tài
hoặc tòa án nước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản. Doanh nghiệp với tư
cách là chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quy định của hệ
Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đã được chỉnh
lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học. Nói tới kinh nghiệm là nói tới những việc đã
làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải là những việc dự
định hay còn trong ý nghĩ.
Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trình thực
hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách hàng, thông, qua đó mà
người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tình huống. Do vậy, hiệu
quả công việc sẽ được nâng cao.
Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định. Khi
đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mình một giải
pháp đã thành công trong quá khứ. Trong những trường hợp đòi hỏi những quyết
định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế hơn. Người quản lý có
kinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng mà
còn có hiệu quả nữa. Đối với những trường hợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theo
chương trình, thì kinh nghiệm có thể có lợi mà cũng bất lợi. Bất lợi chính là ở chỗ
những bài học kinh nghiệm hoàn toàn không thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫn
nhà quản trị đến lối mòn của thói quen và tính bảo thủ.
Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quản trị là
hợp lý theo lương tri. Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức, theo đó những cá
Copyright: Tài liệu đại học ©