VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THANH SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THANH SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CẢNH CHÍ HOÀNG

HÀ NỘI, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Tân
Tiến............................................................................................................................28
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu
Nam Thái Sơn ...........................................................................................................30
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực TOYOTA Việt Nam .................33
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thương mại Kim Đức ..................35
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC....................................................36


2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức......................................36
2.1.1. Giới thiệu về công ty .......................................................................................36
2.1.2. Giới thiệu bộ máy quản lý công ty ..................................................................38
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh và định hướng phát triển ...............................41
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức .....43
2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động ...................................................43
2.2.2. Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động ..................48
2.2.3. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động .....................50
2.3. Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại Kim Đức ...............................................................................................51
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................51
2.3.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ........................56
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .................................................................57
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ...............................57
2.3.5. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi .........................................................59
2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty .................................60
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại Kim Đức ...............................................................................................60
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................60
2.4.2. Những tồn tại ...................................................................................................63

Mại Kim Đức ............................................................................................................ 51
Bảng 2.7: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình
tuyển dụng ................................................................................................................. 52
Bảng 2.8: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 ............................... 54
Biểu 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Thương Mại Kim
Đức ............................................................................................................................ 38


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nhân
lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất, nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm,
đóng vai trò hàng đầu trong phát triển kinh tế xã hội nói chung và trong các công ty
nói riêng nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Nhưng
khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là
những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm
cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của mỗi công ty mỗi quốc gia. Chất lượng nhân
lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh của công ty, để phát triển bền vững
nhiệm vụ đầu tiên của các công ty là nâng cao chất lượng nhân lực để có được nhân
lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình phát triển, nhân
lực tốt là nền tảng cho sự thành công. Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực là nhu
cầu cấp bách và cần thiết của mỗi công ty.
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia,
đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức,
lợi ích do nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới một
giá trị vô cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ
chức tồn tại và phát triển bền vững. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay
yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức
đó. Mỗi tổ chức, mỗi công ty phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của
mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường. Trong điều kiện toàn cầu hóa

nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nhân lực, thế nhưng mỗi công trình
nghiên cứu nêu lên một khía cạnh trong hệ thống bao quát và toàn diện của hoạt
động công ty. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Kim Đức” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn khoa học thạc sĩ của mình góp phần nghiên cứu làm rõ các vấn đề lý luận cơ
bản, các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong công
ty.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đền đề tài
Về vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực, trong thời gian vừa qua, đã có
nhiều công trình khoa học nghiên cứu và rất nhiều bài báo khai thác về vấn đề này,
2


và cũng đã góp phần quan trọng trong việc làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản các yếu
tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty cũng như
cung cấp giải pháp tức thời, lâu dài cho nhiều công ty đã và đang hoạt động. Có thể
kể đến các đề tài liên quan như sau:
Đào Hồng Phong (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank Chi
Nhánh Thành Phố Tuyên Quang, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh;
Nguyễn Công Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nguốn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh;
Hoàng Thị Hồng Điệp (2015), Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam- Chi nhánh Sông Công, Luận văn
Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh;
Tuy nhiên, một lần nữa, việc đi sâu nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức từ việc xem xét quy định của
pháp luật, thu thập số liệu, …về vấn đề có liên quan, cũng như thực tiễn áp dụng
vào hoạt đông của công ty,…. để thấy được những vấn đề còn hạn chế trong việc

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn được thực hiện trên cơ sở lấy chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm phương pháp luận cho quá
trình nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống kê,
mô tả dựa trên nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu sử dụng nhân
lực của công ty; lấy ý kiến từ chuyên gia: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng
nhân sự, Trưởng phòng kinh doanh, Nhân viên nhân sự, tác giả tập hợp và mô tả
nhằm làm rõ nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức; từ đó tổng hợp,
phân tích và so sánh nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực nói
chung và tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức nói riêng; vận dụng vào thực
tiễn và nhiều phương pháp nghiên cứu của các ngành Khoa học xã hội nói chung
cũng như của ngành Luật học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Với việc tập trung hệ thống hóa những lý luận về chất lượng chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp góp phần làm sáng tỏa thêm về nâng cao chất lượng nhân
4


lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức. Công trình luận văn thạc sĩ có một số
ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng nhất định như sau:
Về lý luận
Các vấn đề tác giả đưa ra trong luận văn này nhằm đưa đến một cái nhìn
tổng quan nhất về nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại
Kim Đức, những lợi ích, những thành công và những hạn chế của công tác nâng cao
chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức;
Về ý nghĩa thực tiễn
Đề tài cung cấp những kiến thức nhất định về thực trạng nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức và đề xuất những giải pháp
mang tính khả thi nhằm bảo đảm, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
Cán bộ nhân viên Công ty trong giai đoạn hiện tại.
7. Kết cấu của luận văn

việc chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn
vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc đầu tư để phát triển, nâng cao nhân lực con
người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho
đến nay, khi bàn đến Nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều ý kiến khác nhau do nhiều cách
tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dựa trên cơ sở nghiên
cứu lý luận, tác giả nêu một số quan điểm điển hình như sau:
Nhân lực, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên)
trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm
2008 là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
6


người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động (con người có sức lao động) [3, tr.12].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới. Có thể hiểu nguồn nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực
của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả Trần Xuân Cầu: “ Nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3,tr.16].
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng

Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại
bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn
đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực
là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên
vô nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi
thể lực con người được đảm bảo và phát triển
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác
phong,tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Theo Bùi Văn Nhơn, Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của
người lao động trong quá trình làm việc.
8


Theo Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu
nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao
động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của
các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được
đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của
lao động. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là:
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất của người lao động.
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực công ty
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương

Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động quản
trị liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và trong nội dung
hoạt động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó chính là giáo
dục,đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chú trọng tới việc
phát triển trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức... của từng cá nhân người lao động
từ đó giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực công ty
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Trong phạm vi một công ty, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển
của tổ chức đó. Để đánh giá chất lượng nhân lực một các toàn diện, chúng ta xem
xét nó thông qua các yếu tố:
Thứ nhất, Kiến thức của người lao động:
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình
học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường
đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, Ở nước ta
kiến thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của người lao động. Trong đó:
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là chỉ tiêu khá quan trọng
10


phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự
phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Nhân lực của doanh
nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong
quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ nhanh và hiệu quả hơn.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông

lĩnh vực đang công tác.
Ngoài kiến thức trên nhà quản trị còn cần đánh giá qua các kiến thức về quản
trị khác như:
- Kiến thức về quản trị chiến lược: lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho
công ty gồm: chiến lược cạnh tranh, chiến lược phát triển, chiến lược sản phẩm…
- Kiến thức về quản trị các nguồn lực: nhà quản trị không chỉ có nhiệm vụ lập
kế hoạch, phát triển Công ty mà phải có kiến thức sử dụng, quản lý các nguồn lực
khác như vốn, công nghệ, kỹ thuật, chất lượng và nhân lực.
Thứ hai, Kỹ năng của người lao động:
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một
hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm
tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng
của một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham
gia hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một
hoặc một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng thuyết trình… Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm. Trong đó:
- Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào
tạo từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra
quyết định, kỹ năng quản lý nhân sự.
- Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhiều về yếu tố
bẩm sinh, tuy nhiên phần lớn con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng
12


cao đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong
phú và quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm
việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng
thông tin và tổng hợp thông tin…

Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên
đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh đúng thực
tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thông tin và
đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân viên của
họ làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động, sáng tạo. Hơn nữa, khối
lượng công việc lớn, thường xuyên có biến động và phát sinh nên đòi hỏi nhân viên
phải có khả năng chịu áp lực công việc.
Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn
hóa của con người. Người lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và
thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn
nhiều nhược điểm. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và
xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân lực. Do
đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức
thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng
các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta
cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không
chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật Công
ty…).
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế
hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào
mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các
nền kinh tế. Do đó chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực
cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia. Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng
lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh
thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nhân lực.
14





lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một đống tri
thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử
dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức. Đối với
những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới.
Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa
học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có
một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu luyện. Hay nói một cách
cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
- Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ
văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực
hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người
lao động trong công ty là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân
lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và
vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn
sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát
triển của công ty đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở
phần lớn các công ty người lao động có trình độ chuyên môn cao thì công ty đó phát
triển nhanh.

Tuy nhiên, cũng có những công ty mặc dù người lao động có

trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này thì
tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ cũng chưa cao, đó là do cơ chế
quản lý, khai thác và sử dụng nhân lực của công ty ấy chưa tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói

việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù của nhân lực con
người nói riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng nhân lực thì việc nâng cao chất
lượng nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc
xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các công ty Việt Nam
nói chung là một trong những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực con
người.
17


1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng
Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên
cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và
lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu
cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu
dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,