BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

LƯU ANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

LƯU ANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


1.2.1.2 Kỹ năng........................................................................................................22
1.2.1.3.Phẩm chất nghề nghiệp,thái độ:.....................................................................24
1.2.2.Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.........................26
1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng...............................26
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực........30
1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo.....................................32
1.3 .Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......37
1.3.1.1.Nhân tố người lao động:................................................................................37
1.3.1.2.Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp......................................................39
1.3.1.3.Nguồn lực tài chính.......................................................................................39
1.3.1.4.Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................39
1.3.2.1. Nhân tố môi trường vĩ mô............................................................................40
1.3.2.2. Nhân tố môi trường vi mô............................................................................42
CHƯƠNG 2.............................................................................................................48
THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM..................................................48
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam........................................48
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam48
2.1.2.1. Sản phẩm và khách hàng..............................................................................49


iii
2.1.2.3. Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị...................................................................54
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015-201759
2.2.Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam...................................................................61
2.2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty.........................................................................61
2.2.2.Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của công ty CP may Bắc Hà
63
2.2.2.1.Kiến thức......................................................................................................63

Trong thời gian tới, định hướng phát triển của Công ty cổ phần May Bắc Hà Việt Nam
tập trung vào chủ trương duy trì năng lực sản xuất các sản phẩm áo sơ mi nam, nữ,
comple, jacket; nâng cao chất lượng sản xuất từ khâu nhập nguyên liệu đến khâu hoàn
thiện sản phẩm; nâng cao chất lượng sản phẩm; mở rộng thị trường xuất khẩu sang các
thị trường mới như Mỹ, EU và các nước Trung Đông; và nâng cao chất lượng nhân lực
ở các khâu thiết kế, sản xuất, marketing... của Công ty...............................................91
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.........93
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà
Việt Nam.................................................................................................................. 94
3.2.1. Giải pháp về nâng cao kiến thức, chuyên môn cho nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Bắc Hà Việt Nam..............................................................................................94
3.2.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt
Nam 97
3.2.3. Giải pháp nâng cao thái độ nghề nghiệp của người lao động tại Công ty Cổ phần
may Bắc Hà Việt Nam..............................................................................................99
3.2.4.2. Xây dựng phong trào văn hóa, văn thể, nâng cao thể lực, tác phong của người
lao động tại Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam.......................................................104
3.3. Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan................................................................106
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước..........................................................................106
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Hà Nam..........................................................107
KẾT LUẬN............................................................................................................ 108


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................viii
1.Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan...........................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................5

2.2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty.........................................................................61
2.2.2.Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của công ty CP may Bắc Hà
63
2.2.2.1.Kiến thức......................................................................................................63
2.2.2.2.Kỹ năng........................................................................................................64
2.2.2.3.Thái độ nghề nghiệp......................................................................................66
2.2.3.1.Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng tại Công ty CP may
Bắc Hà Việt Nam......................................................................................................68
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................69
Sơ đồ 2.3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực.........................................................70
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................70
Bảng 2.10. Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại....................................71
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................71
2.2.3.4. Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP may Bắc
Hà Việt Nam............................................................................................................. 76


vii
2.3.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam...............................................77
2.3.1.Nhân tố môi trường bên ngoài..........................................................................77
2.3.1.1. Môi trường vĩ mô.........................................................................................77
2.3.1.2. Nhân tố môi trường vi mô............................................................................80
2.3.2. Nhân tố môi trường bên trong..........................................................................84
2.3.2.1.Nhân tố người lao động:................................................................................84
2.3.2.2..Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp.....................................................85
2.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................86
2.4. Đánh giá chung thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà
Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017...............................................................................87
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG................................................91

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KT-XH

Kinh tế, xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

THPT

Trung học phổ thông

Cổ phần

Cổ phần

TP

Thành phố

TT

Trung tâm

XNK


hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực
mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Hàng năm, bên cạnh
những cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi
việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên


2

được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển
dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu
của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc
biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của công việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong quá trình thực tập
tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam kết hợp những kiến thức trong quá
trình học tập tại Trường Đại học Thương mại cùng sự tận tình hướng dẫn của
giảng viên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Cổ Phần May Bắc Hà Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ
chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đề tài về
nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà
khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên
quan đến vấn đề này như:
Brian Tracy, 2011. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Thành phố
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM, đã đưa ra những quan điểm
và nguyên tắc về tuyển dụng và đãi ngộ, giữ chân người tài của các nhà quản
lý nhân sự hàng đầu trên thế giới.

Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân
lực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam –
Chi nhánh miền Bắc.
Phan Văn Kha, 2007. Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất bản giáo dục, đã đưa ra các khái
niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nhân lực, từ đó triển khai thực


4

hiện các chiến lược về đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu
quả trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Nguyễn Anh Tuấn, 2017. Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên , Luận văn thạc sỹ Đại học
Thương mại, đã hệ thống hóa lý thuyết về nhân lực và chất lượng nhân lực và
trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên,
xây dựng các giải pháp mang tính cấp thiết để nâng cao chất lượng nhân lực
trong công ty.
Như vậy, có rất nhiều các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, những
công trình, bài viết trên các báo, tạp chí chuyên ngành tuy có đề cập đến nâng
cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, nhưng
nhìn chung các công trình nghiên cứu về chủ đề này đã được công bố chủ yếu
tập trung vào giải quyết vấn đề cho một ngành hoặc một lĩnh vực cụ thể nào
đó hoặc tiếp cận vấn đề theo từng khía cạnh riêng biệt và theo thời gian,
không gian nhất định.
Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đều nghiên cứu quá trình quản
trị nguồn nhân lực trên những góc độ và không gian, thời gian khác nhau.
Chưa có công trình nghiên cứu về sự tác động toàn diện của nhiều yếu tố ảnh

vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
Về mặt không gian: Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và giải pháp từ năm
2018 đến 2023.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương

pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khai
trên các báo cáo của Công ty trong 3 năm 2015 - 2017. Ngoài ra tác giả cũng


6

thu thập tài liệu được công bố trên Tạp chí cộng sản và các đề tài nghiên cứu
có liên quan.
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp
thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông
tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng
biểu, sơ đồ, hình vẽ.
5.2.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã
hội học và phỏng vấn sâu.
Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến
những người có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty. Quy

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần
may Bắc Hà Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển xã hội. Nhân lực có điểm khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên,
tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói khi đề cập đến nhân lực thì khái niệm khá
phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
Nhân lực nói chung và nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng đã được
nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên)
2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trong
mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.”
PGS. TS. Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà
xuất bản lao động – xã hội, đã nêu ra: “ Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”, khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội.

Về kỹ năng đây chính là năng lực thực hiện công việc, biến kiến thức
thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính
như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số
hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi
hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo ( trở thành phản xạ tự nhiên).


10

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp.
Bởi lẽ sử dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh
nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà
còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh
tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại
hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp có thể được định nghĩa là toàn bộ
khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm
năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả
lương.
1.1.2.

Khái niệm chất lượng

Chất lượng là một khái niệm rất quen thuộc ngay từ những thời cổ đại,
tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi. "Chất lượng"
là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau.
Tùy theo đối tượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau.
Người sản xuất coi chất lượng là điều họ cần làm để đáp ứng các qui định và
yêu cầu do khách hàng đặt ra, để được khách hàng chấp nhận. Chất lượng

Với khái niệm của Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO, “Chất lượng” là khái
niệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Vì vậy, sản
phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi
là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có hiện đại đến đâu
đi nữa. Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm người tiêu
dùng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu
tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn. Yêu cầu của khách hàng đối với
sản phẩm hay dịch vụ thường là: tốt, đẹp, bền, sử dụng lâu dài, thuận lợi, giá
cả phù hợp.


12

1.1.3. Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành
của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao
động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động
với hiệu quả của lao động.
Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản
lao động – xã hội, trang 9 đã đưa ra khái niệm“Chất lượng nhân lực là khái
niệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao
động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri
thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự
linh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của
nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động).
Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006. Giáo trình kinh tế phát triển, Hà Nội: NXB
lao động xã hội. trang 168 đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động

ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động
trong doanh nghiệp.
1.1.4.

Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất
lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề
nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động
đảm nhận.
Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản
xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến
phục vụ lợi ích con người. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần
thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, doanh nghiệp


14

cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua
công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực
thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần,
trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo
điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,
đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
TS. Vũ Bá Thể, (2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng