1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199
CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: Quản trị kinh doanh
: 60 34 01 02

PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................4
6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................4
6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp..........................................................4
6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp............................................................4
6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được..................................................5
7. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn........................5
8. Kết cấu của luận văn.........................................................................................5
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp..........................................................6
1.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ........................................................7
1.1.3. Nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp.....................................................7
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.................8
1.2.1. Kiến thức ......................................................................................................8
1.2.2.
Kỹ
năng
của
người
lao
động
................................................................................................................................
12

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp..................................................................................................................... 25
1.4.1.
Nhân
tố
bên
ngoài
doanh
nghiệp
................................................................................................................................
25
1.4.2.
Nhân
tố
môi
trường
bên
trong
doanh
nghiệp
................................................................................................................................
26
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp……………………………………………………………………………...27
1.5.1.
Nhân
tố
bên
ngoài
doanh

doanh
................................................................................................................................
33
2.1.3.
Chức
năng,
nhiệm
vụ
................................................................................................................................
34
2.1.4.
Cơ
cầu
tổ
chức
................................................................................................................................
35
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015 2017
................................................................................................................................
37
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199...................................37
2.2.1.
Đánh
giá
kiến
thức
của
nhân
lực
tại

2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty........43
2.3.1.
Thông
qua
tuyển
dụng
nhân
lực:
................................................................................................................................
43
2.3.2.
Thông
qua
bố
trí
sử
dụng
nhân
lực
................................................................................................................................
46
2.3.3.
Thông
qua
đào
tạo
nhân
lực
................................................................................................................................
49

................................................................................................................................
64
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty .................................................................................................................. 69
2.4.1.
Quan
điểm
của
ban
lãnh
đạo
Công
ty
................................................................................................................................
69
2.4.2.
Tiềm
lực
tài
chính
của
Công
ty
................................................................................................................................
69
2.4.3. Chiến lược kinh doanh và phát triển nhân lực của Công ty
................................................................................................................................
70
2.4.4. Môi trường kinh tế…………………………………………………………………
70

triển
chung
về
nhân
lực


8

................................................................................................................................
75
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199
................................................................................................................................
77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199..........78
3.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng
................................................................................................................................
78
3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề,
trình
độ
chuyên
môn.
................................................................................................................................
79
3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
................................................................................................................................
81
3.2.4.
Giải pháp

................................................................................................................................
86
KẾT LUẬN............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................88


9

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH
KT-XH
NNL

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Kinh tế, xã hội
Nguồn nhân lực

THPT
CP
TP
TT
XNK
ATLĐ
NLĐ
CB CNV
BHXH
BHYT

Trung học phổ thông
Cổ phần

Bảng 2.1: Số lượng nhân lực tại các bộ phận thuộc khu vực sản xuất qua 3 năm từ
2015
2017
33
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2015 – 2017
37
Bảng 2.3: Trình độ lao động của Công ty CP 199 giai đoạn 2015 – 2017
38
Bảng
2.4:
Kỹ
năng
nghề
nghiệp
tháng
9
năm
2017
39
Bảng 2.5: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất của CBCNV Công ty
42
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015 – 2017
45
Bảng 2.7: Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại Công ty CP 199
47
Bảng 2.8: Các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực từ tháng 9 đến tháng 11 năm
2017
48
Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân lực của Công ty CP 199
năm 2017


Bảng 2.13: Kết quả học tập của một số CBCNV phòng kỹ thuật sau đào tạo năm
2017
57
Bảng 2.14: Thang đo quan sát hành vi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
phòng
kỹ
thuật
61
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thành tích của NLĐ của phòng kỹ thuật Công ty CP
199
trong
6
tháng
đầu
năm
2017
62
Bảng 2.16: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực hiện công việc
62
Bảng 2.17: Bảng lương trích tháng 6 năm 2017 phòng kinh doanh
65
Bảng 2.18: Phụ cấp trách nhiệm của CBCNV phòng tổ chức hành chính tháng 5
năm 2017
67
Bảng 2.19: Dự báo về số lao động của Công ty trong những năm tới
77
Bảng
2.20:
Kế

Công

ty

CP

199

53
Biều đồ 2.4: Mức độ hài lòng của NLĐ về chương trình đào tạo nhân lực của Công
ty

năm

2017

58
Biều đồ 2.5: Phân loại đánh giá nhân lực của Công ty năm 2017
63
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của CBCNV với mức lương của Công ty
66


14

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách

mà nhiều nhà máy, công ty dệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu. Để
thắng lợi trong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến
chất lượng nhân lực.


15

Thực tế cho thấy về mặt sản xuất các hoạt động của công ty được thực hiện
một cách hiệu quả, doanh nghiệp luôn cần sử dụng các cách thức làm việc nhằm
nâng cao chất lượng để tận dụng triệt để nhân lực của đơn vị mình mới có thể nâng
tầm khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động không thể tách rời, có vai trò hết
sức quan trọng với mọi tổ chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như
hiện nay. Đề tài về nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học
giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay
đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan
đến vấn đề này như:
PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An (2005), Giáo trình
Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management, Nhà xuất bản Thống kê.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và
thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới
thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực cho các quản trị
gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm. Nội
dung của cuốn sách được bao hàm trong mười chương. Chương đầu tiên giới thiệu
khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương còn lại được chia làm ba phần,
tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong
các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực.
Ths. Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Bích Ngọc Bài báo Nhân lực Việt Nam

Nguyễn Thị Vân (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần
công nghệ T-Tech Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Đại học Thương Mại. Luận văn đã
hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
của công ty Cổ phần T-Tech Việt Nam trong thời gian tới.
Như vậy, đã có không ít bài viết đã nghiên cứu nhân lực từ các góc độ tiếp cận
khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề từ lý thuyết đến thực tế. Đây là nguồn tư liệu tham
khảo rất quan trọng trong việc thực hiện luận văn này. Hiện này, chưa có công trình
nào đi sâu nghiên cứu về thực trang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty cổ phần 199
Luận văn nghiên cứu và kế thừa những lý luận ở các công trình đã có để xác
định cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cho đề tài.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty cổ phần 199 đến năm 2023; để đạt được mục tiêu này, đề tài
thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực
của Công ty cổ phần 199
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần
199 đến năm 2023
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu
tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
- Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của nhân lực trong Công ty cổ
phần 199. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần
199 trong thời gian tới.

6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: phương pháp bảng
hỏi và phương pháp phỏng vấn.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng mẫu phiếu điều tra được gửi cho 150
cán bộ nhân viên ở Công ty CP 199, thu về đủ 150 phiếu. Mẫu phiếu điều tra dành
cho hai đối tượng là cán bộ quản lý và nhân viên trong công ty.
Nội dung điều tra là thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP
199 (nội dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn). Để tiện lợi
cho việc tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết kế


18

dưới dạng câu hỏi đóng. Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và
lựa chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.
Như vậy, nhờ có việc thu thập dữ liệu qua nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ
cấp một cách đầy đủ, chi tiết tác giả đã có cái nhìn vừa khái quát, vừa cụ thể về
hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phân 199 nói chung cũng như chất lượng
nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nói riêng. Qua
đó, đề tài nghiên cứu đạt được những mục đích và nhiệm vụ đã đề ra
6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được
* Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thông
tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số
liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu, sơ đồ,
hình vẽ...
* Đối với thông tin sơ cấp
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính bằng
phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.
Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý

1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó
bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng
say mê,…
Con người có vai trò trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố
trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố
khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Nghiên cứu về nhân lực,
người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lượng nhân lực là thành
phần vô cùng quan trọng của nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra
giá trị của nguồn lực quý báu đó.
Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái
niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển KT-XH trong một cộng đồng với định nghĩa này nguồn nhân lực được
hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia lao
động.
Nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức
cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Có thể hiểu nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường
đại học Kinh tế quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc
Chánh (2008): Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc
(Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của PGS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006).
Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả
năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông
qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất
lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất, thể lực của người lao động.


21

1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là nội dung quan trọng việc phát triển nhân lực,
là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động. Qua đó, nâng
cao chất lượng nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹ năng của người lao động.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là việc làm tăng giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần; cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
Vì vậy, từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân
lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên
các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt
mục tiêu chung của tổ chức.

22

chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán
hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán công nợ….
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp
từ cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao, chất
lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận
như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn
của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất
định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có thể có
những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó nhân viên có
thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Hơn nữa, khi bất chợt xảy
ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có phương án giải quyết một
cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty. Đồng thời, nhờ có sự am hiểu kiến thức về
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên có thể tự tin thể hiện năng lực, trình
độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công
việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho công ty một cách hiệu quả. Từ đó, khách
hàng cũng có cảm giác an tâm, tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ
mà công ty cung cấp. Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng
kiến thức khác nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ
cung cấp, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức về khách hàng:
Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách hàng
bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng khi mua hàng,
sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xử giữa khách hàng nam
và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàng dẫn đến hành vi, sở thích, thị
hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách. Từ đó, nhân viên sẽ có những cách
cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng,

đặc điểm của giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.
Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh của mình
cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình. Điều đó đặc biệt cần thiết
khi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng được mức tiêu thụ bằng
cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh. Những đối thủ cạnh tranh gần nhất của
một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng những khách hàng và những
nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản phẩm tương tự. Ngoài ra, nhân viên
cần có sự hiểu biết đến những đối thủ cạnh tranh ngấm ngầm, những người có thể
đưa ra những cách mới hay khác để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó. Bên cạnh đó,
việc thu thập thông tin về những chiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh,yếu và các
cách phản ứng của các đối thủ cạnh tranh là một việc làm cần thiết. Công ty cần biết
các chiến lược của từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh
để dự đoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới. Khi biết được những mặt
mạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lược của
mình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồng thời tránh
xâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh. Biết được các cách phản ứng điển
hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định thời gian thực hiện các
biện pháp. Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ cạnh tranh: những ai là


24

đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào? Mục tiêu của họ là gì?
Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản ứng của họ ra sao?
Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp ích công ty như thế nào
trong việc hoạch định chiến lược của mình.
Kiến thức về pháp luật
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thi
hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước. Pháp luật của mỗi xã
hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở

đều cần trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về pháp luật để có thể ứng phó
kịp thời với những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào.
Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức là một
trong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Môi trường kinh tế luôn biến
động không ngừng, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt các
doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên vững về kiến thức chuyên môn và am hiểu
về kiến thức xã hội. Tại mỗi vị trí công việc thì tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ khác nhau, do vây nội dung nâng cao chất lượng nhân lực phải sát với
từng nhóm công việc cụ thể.
1.2.1.3 Kiến thức xã hội
Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực
kinh tế, chính trị, xã hội. Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước. Những
vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranh cãi trong
dư luận…. Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thưởng xuyên,
người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày, phân tích nguyên
nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội, những hướng đi mới
trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hội
trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sự
phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội. Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu kiến
thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nên phong
phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệ
với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàng
ngày. Từ đó, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao.
1.2.1.4. Kinh nghiệm
Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đã được
chỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học. Nói tới kinh nghiệm là nói tới
những việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải là
những việc dự định hay còn trong ý nghĩ.
Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trình