BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

TRẦN THỊ QUỲNH TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

TRẦN THỊ QUỲNH TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình
độ còn hạn chế, tài liệu nghiên cứu chưa đầy đủ cũng như kiến thức thực tế
còn chưa nhiều, nên bài luận văn của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành từ các thầy cô và những
người quan tâm để bài luận văn này được hoàn thiện nhất.
Xin chân thành cảm ơn !


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu.................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................4
6. Kết cấu của luận văn....................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC.......................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................6
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực.................................................................6
1.1.2. Chất lượng nhân lực..............................................................................9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................12
1.2. Nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong các tổ chức............................................................................14
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực........................................14
1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực...................................17

3.1.2. Phải bám sát mục tiêu định hướng chiến lược phát triển KTNN......72
3.1.3. Coi trọng nhân tố con người, tập trung đào tạo, bồi dưỡng trên ba
phương diện tinh thần tư tưởng, phẩm chất và năng lực chuyên môn.......72
3.1.4. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo........................74


v
3.1.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo,
quản lý của KTNN phải coi trọng vai trò của người Thầy, tính liên tục của
quá trình đào tạo............................................................................................75
3.1.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo,
quản lý phải coi trọng yếu tố tự đào tạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý
nguồn..............................................................................................................76
3.2. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực của KTNN
theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020.........................................77
3.2.1. Định hướng phát triển nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của KTNN
theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020.........................................77
3.2.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của
KTNN theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020.............................78
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của KTNN............................79
3.3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực...............................79
3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
.........................................................................................................................80
3.3.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động...........................82
3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............84
3.4. Điều kiện thực hiện các giải pháp..........................................................88
KẾT LUẬN.....................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO



lượng và chất lượng đội ngũ công chức, KTV và yêu cầu phát triển của
ngành. Điều đó đã khẳng định được vai trò và hiệu quả công tác nâng cao chất
lượng nhân lực của Kiểm toán nhà nước.
Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 đã xác định mục tiêu
“...nâng cao năng lực hoạt động, hiệu lực pháp lý, chất lượng và hiệu quả hoạt
động của KTNN.... có trình độ chuyên môn cao, từng bước hiện đại, trở thành
cơ quan kiểm tra tài chính công có trách nhiệm và uy tín, đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước...”. Từ đó, đòi hỏi KTNN
phải xây dựng đội ngũ công chức, KTV tăng cả về số lượng, chất lượng, đảm
bảo cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong
sáng, tinh thông về nghiệp vụ chuyên môn, chuyên nghiệp, tương xứng với
yêu cầu của nghề nghiệp kiểm toán và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Điều đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nhân lực của KTNN. Chính vì vậy,
việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà


2
nước” là vấn đề cần thiết và là yêu cầu đặt ra đối với KTNN trong giai đoạn
hiện nay.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu tác giả có tìm hiểu, vận dụng các tài liệu,
công trình nghiên cứu khác nhau liên quan đến vấn đề phát triển dịch vụ
chứng khoán điện tử của các CTCK như:
Hà Thị Mỹ Dung (2015), Chất lượng đội ngũ kiểm toán viên của kiểm
toán nhà nước, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Luận án đã hệ thống hóa được khung pháp lý cho nghiên cứu chất lượng đội
ngũ kiểm toán viên Nhà nước. Hệ thống, phân tích, đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ kiểm toán viên Nhà nước, rút ra một số kết luận liên quan tới
chất lượng đội ngũ kiểm toán viên Nhà nước. Trên cơ sở nghiên cứu, phân
tích những vẫn đề lý luận về cơ quan Kiểm toán Nhà nước và thực trạng chất

Cho đến nay, các tài liệu, công trình nghiên cứu mà tác giả nghiên cứu
đã không còn đề cập một cách kịp thời, toàn diện, đầy đủ về chất lượng nhân
lực của Kiểm toán Nhà nước. Vì vậy đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực
của Kiểm toán Nhà nước” được nghiên cứu nhằm kịp thời hệ thống hóa các
hoạt động quản lý nhân lực và chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước,
trên cơ sở thực trạng từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
của Kiểm toán Nhà nước.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nêu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Hệ thống hoá và tổng hợp các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng
nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức.


4
- Đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước
trong những năm qua, từ đó tìm ra những khó khăn, bất cập và nguyên nhân
làm cơ sở để đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của kiểm toán nhà
nước theo định hướng chiến lược phát triển Kiểm toán Nhà nước đến năm
2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực trong tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân
lực của Kiểm toán Nhà nước Việt Nam. Trong đó chủ yếu tập trung vào các

pháp phân tích. Từ đó đưa ra các kết luận về chất lượng nhân lực của Kiểm
toán Nhà nước, đánh giá nguyên nhân và đưa ra giải pháp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của đề tài gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong các tổ chức.
Chương 2. Thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực của Kiểm toán nhà nước.
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của Kiểm toán nhà nước.
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
 Khái niệm nhân lực:
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc: Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nhân lực của một quốc gia là


6
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo Nguyễn Tiệp (2005): Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động. Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách

Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người
từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước
ta hiện nay là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc
gia: là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con
người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm
này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn lực mà đó cũng là
các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Quan niệm này xuất phát từ việc coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng và chất lượng
và cơ cấu:
Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn
nhân lực.


8
Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,

- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn;
- Năng lực thực tế về kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo công việc, thích ứng, linh
hoạt, nhanh nhạy với công việc);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường
làm việc;
- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người
lao động;
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Tại Tuần lễ cấp cao APEC 2017 diễn ra ở thành phố Đà Nẵng mới đây,
vấn đề chất lượng nhân lực một lần nữa lại được xới lên như một thách thức
không nhỏ đối với nhiều quốc gia trước ngưỡng cửa cuộc cách mạng 4.0. Với
Việt Nam, chất lượng nhân lực được báo động như một rào cản đối với công
cuộc đổi mới và cần sớm được thay đổi. Có thể khái quát, vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực ở nước ta (thông qua hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng...)
đang bộc lộ nhiều bất cập, nổi lên là quy mô đào tạo ngày càng được mở rộng
nhưng không tương xứng với chất lượng đầu ra, chương trình đào tạo chậm
được cải tiến, chưa theo kịp sự phát triển chung của xã hội...
Chất lượng nhân lực là năng lực hoạt động của nhân lực và phẩm chất
đạo đức của nhân lực đó. Năng lực hoạt động của nhân lực có được thông qua


10
đào tạo, huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học
vị, cấp bậc công việc và các kỹ năng giải quyết các công việc trong tổ chức.

sở khai thác, phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đề ra hướng
đi đổi mới và phát triển hơn.
Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, làm tiền đề
cho sự phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao
thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực hiện có. Tuy nhiên,
mỗi yếu tố lại liên quan đến một lĩnh vực rộng lớn. Thể lực chính là tình trạng
sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực lại gắn bó
mât thiết với lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Phẩm chất đạo đức luôn chịu ảnh
hưởng của những truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa, thói quen,
quy định,… của từng tổ chức. Chính vì vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực
thường xem xét trên ba khía cạnh: sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn và
phẩm chất đạo đức của người lao động.
Trong luận văn này chất lượng nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng
nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua
ba tiêu chí: Kiến thức, kỹ năng, thái độ. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt
chẽ với nhau để cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả ba yếu
tố: Kiến thức, kỹ năng, thái độ đều là những yếu tố quan trọng trong việc xem
xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lược được hiểu là là khả năng con người thực
hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động
còn được gọi là năng lực. Năng lực = Kiến thức + kỹ năng. Công tác quản lý
nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát
huy tối đa khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi tổ chức. Bởi


12
lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các tổ
chức, điều đó không chỉ làm cho bộ máy tổ chức hoạt động tốt mà còn là một

chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các tổ chức muốn tồn
tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng
chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội
ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng,
kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với
sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các tổ chức. Ở một khía cạnh khác, đầu tư
vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng
tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề
của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai
nạn lao động…
1.2. Nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong các tổ chức
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
1.2.1.1. Kiến thức
Kiến thức ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương
pháp tư duy khoa học và kỹ năng kĩ xảo điêu luyện. Nói một cách cụ thể thì
kiến thức bao gồm:


14
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.

kinh nghiệm cuộc sống, những nhận thức lý tính. Điều đó cho thấy khi con
người nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc
nâng cao khả năng phân tích và lý giải mọi vấn đề của công việc và cuộc
sống.
Kỹ năng được hiểu là sự kết tinh của tri thức thông qua thực tiễn,
nhưng không phải tri thức xếp đống. Một nguồn tri thức đơn giản chỉ có thể là
cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại
bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều tìm hiểu những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua
bằng cấp, khả năng học vấn...) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho
công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: Kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin
học, ngoại ngữ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học
trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và
làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định
bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
1.2.1.3. Thái độ
Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: Thái độ làm việc, ý thức
tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm
trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc
khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp... nhưng lại là những yếu
tố rất quan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự


16
phát triển bền vững của quốc gia, tổ chức. Tất cả những phẩm chất đó nằm
trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà
chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của đơn vị và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá
trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho đơn vị, đó là yếu tố con người.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn
nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm
kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng
làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của đơn vị và qua đó giúp cho việc
thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn
vị.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển
dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực,
trình độ và phẩm chất đạo đức tốt, ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được
quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào
làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: Phải căn cứ vào nhu
cầu công việc để tuyển dụng, công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan,
công bằng, việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần
tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn khi tuyển dụng.