ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CHI NHÁNH KHAI THÁC 1- CÔNG TY TNHH
MTV APATIT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CHI NHÁNH KHAI THÁC 1- CÔNG TY TNHH
MTV APATIT VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ THỊ HƯƠNG GIANG

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Ngô Thị Hương Giang đã tận
tình hướng dẫn và có những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí cán bộ công nhân viên công tác
tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và những người thân đã động
viên, giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này.
Thái Nguyên, tháng
Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Hà

năm 2019


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5

3.1. Khái quát về Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam ....................... 37
3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển ......................................................................... 37
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................... 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 39
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất .......................................................................... 40
3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 .............................. 43
3.2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực qua cơ cấu nhân lực ..................................... 43
3.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực qua trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ
năng của nhân lực ............................................................................................. 48
3.2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực qua thể lực của nhân lực .............................. 66
3.2.4. Thực trạng và kết quả khảo sát đánh giá chất lượng nhân lực qua thái độ,
hành vi, trách nhiệm của nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 .......................... 67
3.2.5. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua kết quả thực hiện công việc ........ 72
3.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh .......... 74
3.3.1. Hoạt động tuyển dụng ..................................................................................... 74
3.3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển ...................................................................... 79
3.3.3. Chính sách chăm sóc sức khỏe cho người lao động ....................................... 85
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 Công ty Apatit Việt Nam .................................................................................. 87
3.4.1. Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội và cơ chế chính
sách của nhà nước và quy định của Công ty Apatit Việt Nam ........................ 87


v

3.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về chi nhánh .................................................................. 88
3.4.3. Nhóm nhân tố liên quan đến ý thức của bản thân người lao động.................. 91
3.5. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lượng nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 ......................................................... 92
3.5.1. Kết quả đạt được ............................................................................................. 92
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 94

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

LĐTL

: Lao động tiền lương

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNH- HDH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CNTT

: Công nghệ thông tin

DN

: Doanh nghiệp


nhân lực làm công tác khai thác ....................................................................... 61
Bảng 3.15: Bảng số lượng nhân lực làm công tác vận chuyển tại chi nhánh ........... 62
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát đánh giá chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân lực làm công tác vận chuyển ................................................................... 63
Bảng 3.17: Bảng số lượng nhân lực làm công tác sửa chữa tại chi nhánh ............... 64
Bảng 3.18: Kết quả khảo sát đánh giá chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân lực làm công tác sửa chữa........................................................................ 65


viii

Bảng 3.19: Tình hình sức khỏe của nhân lực tại chi nhánh năm 2016-2018 ............ 66
Bảng 3.20: Kết quả khảo sát đánh giá thái độ của nhân lực của đại diện các chi
nhánh khác và lãnh đạo cấp trên tại Công ty Apatit Việt Nam ........................ 68
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát đánh giá hành vi nhân lực của đại diện các chi
nhánh khác và lãnh đạo cấp trên tại Công ty Apatit Việt Nam ........................ 69
Bảng 3.22: Kết quả khảo sát đánh giá trách nhiệm nhân lực của đại diện các chi
nhánh khác và lãnh đạo cấp trên tại Công ty Apatit Việt Nam ........................ 71
Bảng 3.23: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực tại chi nhánh ......... 73
Bảng 3.24: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào chi nhánh năm 2016-2018 ..................... 75
Bảng 3.25: Tình hình tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động mới tuyển dụng năm
2016-2018 ......................................................................................................... 76
Bảng 3.26: Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động tuyển dụng của chi nhánh............ 78
Bảng 3.27: Kết quả khảo sát đánh giá nhân lực mới tuyển dụng của chi nhánh ...... 78
Bảng 3.28: Kết quả khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo của chi nhánh ..................... 83
Bảng 3.29: Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo của chi nhánh .................. 83
Bảng 3.30: Kết quả khảo sát về công tác chăm lo sức khỏe của nhân lực chi
nhánh ................................................................................................................ 87
Bảng 3.31: Kết quả khảo sát đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực nội sinh
của chi nhánh đến chất lượng nhân lực ............................................................ 89

Trong điều kiện kinh tế xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn
tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng
chất xám có trong mỗi sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Để làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ
nhân viên năng động, tay nghề chuyên môn tốt, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của
khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng


2

nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Một
lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các
doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư
hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của một doanh
nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Chi nhánh khai thác 1 là Chi nhánh cấp 1 trực thuộc Công ty TNHH MTV
Apatit Việt Nam, với nhiệm vụ chính là cung cấp chủ yếu các sản phẩm Quặng
Apatit loại 1; loại 2 với hàm lượng P2O5 cao trên 20% cho thị trường trong nước và
xuất khẩu ra nước ngoài, chi nhánh luôn quyết tâm và nỗ lực đạt được sản lượng
khai thác cao và ổn định, bảo đảm an toàn trong sản xuất.
Chi nhánh Khai thác 1- Công ty Apatit Việt Nam luôn coi hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện và
coi đây là sự đầu tư bền vững.
Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ nhân lực của Chi nhánh đã không ngừng
phát triển về số lượng và chất lượng, là yếu tố quyết định sự thành công của Chi
nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam. Tuy vậy, trước những đòi hỏi ngày

tiễn, luận văn có những đóng góp sau:
4.1. Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng và các hoạt
động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
4.2. Về thực tiễn
Luận văn đã phân tích được thực trạng chất lượng nhân lực tại Chi nhánh
khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.
Luận văn đã chỉ ra được các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.
Luận văn đã đánh giá được mức độ của công tác nâng cao chất lượng nhân
lực tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam. Những thành công và hạn
chế trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty
Apatit Việt Nam.
Xuất phát từ những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công
tác nâng cao chất lượng nhân lực luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 Công ty Apatit Việt Nam.
Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.


5

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, tài liệu tham khảo luận văn
được kết cấu thành bốn chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 - Công
ty Apatit Việt Nam
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai

tiềm năng vô hạn của nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát
triển nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực
khác khó khăn hay ngày càng cạn kiệt như hiện nay).
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nhân lực trong
giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong luận văn này đặt trọng tâm nhiều
hơn vào vấn đề nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2012) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực
đối với các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Thống Kê định nghĩa: “Nhân lực trong


7

doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực nhưng nhìn
chung có thể tiếp khái niệm nhân lực như sau:
Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ
chức đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ
cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức
quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến
lược của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
1.1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
* Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung
Như đã nêu ở trên, nhân lực chính là lực con người. Đây là một trong những
yếu tố có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội, vai trò đó bắt
nguồn từ vai trò của yếu tố con người.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế - xã hội dựa trên nhiều lực: nhân lực (nhân lực con người), vật lực (lực
vật chất), tài lực (lực về tài chính, tiền tệ)... song chỉ có lực con người mới tạo ra
động lực cho sự phát triển, những lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có

doanh nghiệp. Nói cách khác nhân lực là yếu tố chủ yếu quyết định năng suất, chất
lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhân lực là lực đặc biệt bởi trong khi năng lực sản xuất của đa phần các lực
khác bị giới hạn thì năng lực sản xuất của nhân lực có khả năng khai thác và phát
huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố
thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ,
tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người.
Nhận xét: như vậy xét ở cả góc độ vĩ mô và vi mô thì nhân lực đều có vai trò
là yếu tố năng động nhất, quyết định nhất đối với sự phát triển. Bởi vậy xây dựng
nhân lực chất lượng cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh luôn là mục tiêu chiến lược của
mỗi quốc gia cũng như từng doanh nghiệp trong quá trình phát triển.
1.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nhân lực, cụ thể như sau:
- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014) trong cuốn Giáo trình quản lý
nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Chất lượng
nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nhân lực với yêu cầu công


9

việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như
thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nhân lực có thể
được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành bên trong của nhân lực.
- Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2012) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân
lực đối với các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Thống Kê thì “Chất lượng nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: Thể lực của nhân lực
gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nhân lực gồm trình độ văn
hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động;

Nhân lực có chất lượng cao tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Nâng cao chất lượng nhân lực giúp thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối
đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết
những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.3.Nội dung phản ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Bên cạnh quy mô, thì chất lượng
nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua các nội dung chủ yếu sau:
a. Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực phản ánh thành phần và tỷ lệ nhân lực của doanh nghiệp
theo các tiêu chí khác nhau, cụ thể như: Theo độ tuổi, theo thâm niên trong nghề,
theo giới tính,… Tùy vào từng mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà
cơ cấu nhân lực của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Thông qua các tiêu chí
trên, cơ cấu nhân lực cung cấp cho các nhà quản trị biết được thông tin về chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp có phù hợp với tính chất công việc được giao hay
không và cần phải điều chỉnh như thế nào cho phù hợp. Cùng với sự phát triển của
doanh nghiệp, sự tiến bộ trong khoa học công nghệ và cơ chế quản lý, cơ cấu nhân
lực cũng sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng
nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
b. Trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực
Trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực là yêu
cầu cần thiết để đảm trách công việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp.
* Trình độ chuyên môn, kiến thức là sự hiểu biết, khả năng thực hành về
chuyên môn nào đó mà nhân lực được đào tạo ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp;



Sức khỏe thể chất là sự thoải mái về thể chất bao gồm sức lực, sự nhanh
nhẹn, dẻo dai, khả năng chống đỡ được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng


12

được các yếu tố khắc nghiệt của môi trường. Để đo lường sức khỏe thể chất, nhiều
nghiên cứu đã sử dụng các chỉ số định lượng như chiều cao, cân nặng hay các chỉ số
BMI (chỉ số khối cơ thể).
* Sức khỏe tinh thần
Không có một khái niệm chính thức nào về sức khỏe tinh thần, mỗi quốc gia có
nền văn hóa khác nhau có quan niệm về sức khỏe tinh thần khác nhau. Sức khỏe tinh
thần thường được xác định bằng mức độ cảm nhận của nhân lực. Ngoài ra, sức khoẻ
tinh thần là hiện thân của sự thoả mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần.
d. Thái độ, hành vi, trách nhiệm của nhân lực
Thái độ, hành vi, trách nhiệm của nhân lực là một bộ phận cấu thành của
chất lượng nhân lực. Thường được đánh giá thông qua tinh thần trách nhiệm, đạo
đức nghề nghiệp, say mê nghề nghiệp, tinh thần hợp tác, hòa đồng, có khả năng làm
việc tập thể, năng động, sáng tạo trong công việc, có khả năng chuyển đổi công việc
cao, có khả năng thích ứng với những thay đổi trong hoạt động chuyên môn, môi
trường làm việc.v.v.
* Về tinh thần trách nhiệm:
Tinh thần trách nhiệm của nhân lực bao gồm thái độ, suy nghĩ, cách thức
hành vi của nhân lực hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lương tâm nghề
nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật
lao động...) trong hoạt động nghề nghiệp.
Khi nhân lực có tinh thần trách nhiệm trong công việc càng cao thì càng có
lợi thế. Cụ thể, yếu tố này có thể chia làm các chỉ tiêu chính sau: tinh thần trách
nhiệm trong công việc, mức độ nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc, ý
thức kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác trong công việc và kỹ năng

a) Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội và cơ chế chính sách của
nhà nước
* Luật pháp, cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước
Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của nhân lực cũng như của người
sử dụng lao động như: nhân lực có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
mà không cần có sự đồng ý của doanh nghiệp gây khó khăn cho việc giữ nhân lực
có chất lượng, nhân lực đã được đầu tư đào tạo thành tài. Ngoài ra, pháp luật quá
hạn chế quyền của doanh nghiệp trong việc sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, chỉ được sử dụng quyền đó trong một số ít trường hợp trong khi nhân lực
cố tình vi phạm, không hoàn thành nhiệm vụ mà doanh nghiệp không thể tiếp tục sử
dụng được nữa gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc sàng lọc, thanh loại
những lao động kém chất lượng.


14

* Các yếu tố môi trường vĩ mô
- Môi trường kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh
hưởng đến hoạt động doanh nghiệp như: huy động vốn, sản xuất, đầu tư, các hoạt
động tài chính, marketing, phát triển sản phẩm, dịch vụ, hoạt động quản trị nhân
lực... Nếu nền kinh tế tăng trưởng ổn định, tỷ lệ lạm phát chấp nhận được thì thu
nhập và đời sống của nhân lực sẽ ổn định và được nâng cao khi kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp tăng lên.
- Môi trường khoa học công nghệ: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt
ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại
nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Môi trường văn hóa, tập quán truyền thống: Đặc thù văn hóa - xã hội của
mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với
nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp.
Ngoài ra các yếu tố như: Văn hoá, xã hội; các điều kiện tự nhiên, yếu tố thị

hưởng tích cực tới quy mô phát triển nhân lực cũng như chất lượng quản trị nhân
lực của doanh nghiệp.
* Cơ cấu tổ chức
Các doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí, sử dụng nhân
lực có hiệu quả; khai thác tối đa các tiềm năng cá nhân trong quan hệ hợp tác và
tương tác giữa các thành viên khác nhau trong doanh nghiệp
* Năng lực tài chính
Các doanh nghiệp có năng lực tài chính mạnh là điều kiện cho phép sử dụng
kinh phí dồi dào cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực; thực hiện các
chính sách cán bộ nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất tạo động lực cho nhân lực
tích cực làm việc, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; đồng thời duy trì và phát
triển nhân lực đã có.
Ngoài ra các yếu tố khác như: Danh tiếng và uy tín của doanh nghiệp, lịch sử
hoạt động của doanh nghiệp, trình độ khoa học công nghệ, văn hoá doanh nghiệp,
điều kiện môi trường làm việc, cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nhân
lực và chất lượng quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
c) Nhóm nhân tố liên quan đến ý thức của bản thân người lao động
Nhân tố con người chính là cán bộ nhân viên làm việc tại doanh nghiệp.
Trong đó, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, khác nhau về năng lực
quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.