ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC
HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL
Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC
HÀNH

tâm động viên, giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành đƣợc khóa học này.
Tuy đã rất cố gắng nhƣng luận văn này không tránh đƣợc những thiếu
sót, tôi mong đƣợc sự góp ý đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp .
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 01 năm 2016
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH VẼ................................................................................. iii
MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.. 4
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực............................................ 6
1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 6
1.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực................................... 8
1.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ............................. 9
1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồnnhân lực trong
doanh nghiệp........................................................................................... 26
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU .............................................................................................................. 29
2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 29
2.2. Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 29
2.3. Thu thập và xử lý số liệu..................................................................... 31
2.3.1 Số liệu và thu thập số liệu.............................................................. 31
2.3.2. Phân tích kết quả........................................................................... 35
CHƢƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC

Viettelpost ............................................................................................... 80
4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo tại Viettelpost ...... 84
4.2.4 Hoàn thiện đối với đánh giá sau đào tạo........................................ 85
4.2.5 Các giải pháp khác......................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 90
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Viettelpost
VTP
VNpost
DN
KD

Bảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh (rút gọn) từ 2011-2014...................... 43
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động qua các năm......................................................... 45
Bảng 3.4: Trình độ lao động qua các năm ...................................................... 46
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................... 47
Bảng 3.6: Cách xác định nhu cầu ĐTNNL tại VTP ....................................... 48
Bảng 3.7: Đánh giá nhu cầu đào tạo .............................................................. 50
Bảng 3.8: Mục tiêu chƣơng trình ĐTNNL tại VTP ........................................ 51
Bảng 3.9: Xác định mục tiêu đào tạo tại VTP ................................................ 52
Bảng 3.10: Đối tƣợng đào tạo tại VTP ........................................................... 53
Bảng 3.11: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo tại VTP ............................................ 54
Bảng 3.12: Cơ cấu học viên theo giới tính...................................................... 55
Bảng 3.13: Cơ cấu học viên theo thâm niên ................................................... 55
Bảng 3.14: Cơ cấu học viên theo vùng miền .................................................. 57
Bảng 3.15: Số lƣợng học viên đƣợc đào tạo/khóa học ................................... 57
Bảng 3.16: Chƣơng trình đào tạo các năm 2010 - 2014 ................................. 59
Bảng 3.17: Kết quả công tác xây dựng chƣơng trình đào tạo......................... 60
Bảng 3.18: Chƣơng trình đào tạo về lớp nguồn giám đốc Chi nhánh ............ 61
Bảng 3.19. Kinh phí đào tạo/nhân viên các năm qua...................................... 64
Bảng 3.20: Chất lƣợng giảng viên .................................................................. 66
Bảng 3.21: Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo ................................... 69
Bảng 4.1: Khảo sát nhu cầu đào tạo cá nhân .................................................. 78

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực................................................... 10
Hình 1.2: Mô hình SMART ............................................................................ 15
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 29
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel. 40

của lao động. Chất lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để
các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trƣờng trong và ngoài

1


nƣớc.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các
doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện
nay.Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Nâng cao tính
ổn định và năng động của doanh nghiệp. Phát triển Nguồn nhân lực giúp ngƣời
lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh
nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự
phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.
Do tính chất quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nên tôi lựa chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ
phần Bƣu chính Viettel" làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
Mục đích nghiên cứu
Luận văn chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel, cũng nhƣ đƣa ra các giải
pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.
Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác lên kế hoạch đào tạo của Viettelpost có hiệu quả không?


3


CHƢƠNG
1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1

Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan

tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và công sƣ̣ (2012, trang 153) cho rằng "Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của ngƣời lao động". Quan điểm của cac tac giả trên về phat
́
triển nguồn nhân lƣc trong doanh nghiêp̣ nhin chung đều thiên về cac hoaṭ
đông hoc̣ tâp̣ mà tổ chƣ́c cung cấp cho ngƣời lao đông

. Nghĩa là hoạt động

phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ x ét trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn
nhân lƣc chƣ́ không xet đến viêc̣ tăng lên về số lƣơng ngƣời lao đông.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu "Đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu"cho rằng nguồn nhân lực là nguồn
lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ

trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà
các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi
mới và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then
chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên
cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ
chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng

5


nhƣ đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo
của từng tổ chức cụ thể.
1.2 Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thƣờng có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thƣờng đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một ngƣời đã đạt đến một độ
tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ
bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại,
đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực

Đối với tổ chức
Đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có những vai trò sau:
Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực
hiện công việc, nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực làm giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao đ ộng
đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát đồng thời nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn
nhân lực.Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức và
tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của tổ chức. (Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự,
2012)
Đối với nền kinh tế xã hội

8


Đào tạo hoàn thiện kỹ năng, kinh nghiệm, nâng cao năng lực của ngƣời
lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc
phát triển mạnh trên thế giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nềnkinh tế phát
triển.
Đào tạo NNL giúp doanh nghiệp có đƣợc nguồn lực con ngƣời chất
lƣợng cao đáp ứng đƣợc các mục tiêu kinh tế xã hội bởi nguồn nhân lực của
doanh nghiệp chính là một bộ phận NNL của xã hội
Đào tạo NNL góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội.
Qua công tác đào tạo, ngƣời lao động tăng cƣờng hiểu biết về xã hội cũng nhƣ sự
hiểu biết lẫn nhau, giữa các thành viên trong tổ chức mà họ tham gia. Do đó
Đào tạo NNL trong doanh nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các
nhóm, cá nhân trong doanh nghiệp cũng nhƣ trong xã hội.

T
iế
n
h
à
n
h
đ
ào
tạ
o

Giám
sát và
đánh giá
chất
l
ƣ
ợ
n
g
đ


ào tạo

t kế)

Điều
chỉnh sau

cầu

u

đào

ồ

tạo

n
:
t
á

Nhu cầu đào tạo đƣợc đặt ra nhằm để trả lời các
câu hỏi nhƣ: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
vị trí công việc? Những kiến thức, và kỹ

c
g
i
ả
t
ự
t
h
i
ế


tích ngƣời lao động) và năng lực cần có (những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần có thể hiện trong bản mô tả công việc) để xác định đƣợc nhu cầu
đào tạo tại doanh nghiệp. Năng lực cần có sẽ thể hiện ở bản mô tả công việc

11


của mỗi chức danh, năng lực hiện có sẽ đƣợc đánh giá qua việc kiểm tra, đánh
giá trình độ định kỳ hàng tháng.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
Trong quá trình thu thập thông tin để xác định nhu cầu ĐT phải dựa vào
một số phƣơng pháp, kỹ thuật nhất định. Đó có thể là một trong những
phƣơng pháp sau:
Phỏng vấn cá nhân: Là phƣơng pháp đơn giản đƣợc áp dụng nhiều hiện
nay. Ngƣời phỏng vấn sẽ trao đổi trực tiếp với nhân viên về những khó khăn
trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (các kiến thức, kỹ
năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ từ phía doanh nghiệp).
Phỏng vấn là cơ hội tốt để trao đổi trực tiếp nhằm khai thác thông tin qua
đó xác định đúng đắn nhu cầu ĐT. Phƣơng pháp này cần căn cứ vào tính chất và
đặc điểm của công việc, cần chuẩn bị kỹ nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp
những ngƣời tham gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giao tiếp trong quá trình
phỏng vấn… đồng thời phƣơng pháp này cũng đòi hỏi sự tham gia nhiệt tình của
ngƣời đƣợc phỏng vấn.
Phương pháp quan sát trực tiếp: Phƣơng pháp này thông qua hành vi
công tác thực tế của nhân viên đƣợc quan sát trực tiếp tại hiện trƣờng làm việc
để đƣa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Những hành vi công việc cần đƣợc
quan sát gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số
lƣợng và chất lƣợng làm việc…
Phƣơng pháp này phù hợp với những công việc đòi hỏi nhiều thao tác tại
chỗ tuy nhiên đòi hỏi ngƣời quan sát phải là ngƣời có hiểu biết và kinh

chức thì tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tƣ liệu nhƣ
bản thuyết minh, phân tích công việc và nhật ký công tác, tiến hành so sánh
giữa chức trách công việc do bản thuyết mình chức vụ quy định với tình hình
thực tế của ngƣời nhậm chức trong nhật ký công tác. Còn đối với nhân

13


viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí
nhƣ chuyên môn, sở trƣờng, kỹ năng…
Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu
đào tạo. Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà
ngƣời lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần
đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho ngƣời lao động, đào tạo ở mức độ
nào và trình độ của ngƣời lao động sau khi chƣơng trình đào tạo kết thúc. Khi
xác định mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo là
bao nhiêu, đối tƣợng lao động nào, cơ cấu, trình độ của ngƣời lao động nhƣ
thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho một
chƣơng trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của
chƣơng trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phƣơng hƣớng cho hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chƣơng trình đào
tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của chƣơng trình đào tạo. Chính vì
vậy, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chƣơng trình đào tạo càng đạt
hiệu quả cao bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo cần phải tuân theo nguyên tắc SMART:

14