ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HUY HÙNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HUY HÙNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ CHÍ DŨNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có
những góp ý về những thiếu sót, hạn chế của Luận văn, giúp cho Luận văn đƣợc
hoàn thiện.
Xin trân trọng cảm ơn quý Lãnh đạo, CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Bƣu điện đã nhiệt tình cung cấp thông tin, tài liệu và trao đổi cởi mở, thẳng
thắn về những nội dung liên quan đến Luận văn.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân
trong gia đình đã luôn ủng hộ, tạo điền kiện thuận lợi và thƣờng xuyên động viên
tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành bản Luận văn này.
Do thời gian có hạn và khả năng còn hạn chế nên luận văn còn nhiều thiếu
sót, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu của các Thầy/Cô và các bạn để
nghiên cứu một cách sâu sắc và toàn diện hơn trong thời gian tới.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.............................................................................. ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ......................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.................................................................................. iv
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP............................... 5
1.1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực.......................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới................................................................. 5
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam................................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực...................................................... 9
1.2.1. Khái niệm và v i tr c

đào tạo nguồn nhân lực................................. 9

3.2.2 Nhân tố thuộc môi trường ngành và đối th cạnh tranh.......................60
3.2.3 Nhân tố thuộc nội bộ doanh nghiệp..................................................... 61
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Bƣu điện..................................................................................................... 63
3.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo.................................................................... 63
3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo.................................................................. 68
3.3.4. Tổ chức triển kh i đào tạo................................................................... 72
3.3.5. Đánh giá hiệu quả c

công tác đào tạo............................................. 80

3.4. Thành tựu và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện............................................................................... 81
3.4.1. Những thành tựu đạt được.................................................................. 81
3.4.2. Những bất cập và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại
Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện................................................... 84
3.4.3. Nguyên nhân c a những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện
nay tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện........................................ 86
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN
ĐẾN NĂM 2020..................................................................................................... 88
4.1. Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm
Bƣu điện.............................................................................................................. 88


4.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện88

4.1.2. Nhiệm vụ chiến lược........................................................................... 89
4.1.3. Qu n điểm phát triển nguồn nhân lực................................................. 89
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty


3

BHG

Bảo hiểm gốc

4

BPĐT

Bộ phận đào tạo

5

CBNV

Cán bộ nhân viên

6

DNBH

Doanh nghiệp bảo hiểm

7

FTA

Hiệp định Thƣơng mại tự do


13

PTI

Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện

14

TCNSĐT

Tổ chức - Nhân sự - Đào tạo

15

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

16

TTP

Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dƣơng

17

VietnamPost

Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam


24

2

Bảng 3.1

Một số chỉ tiêu kinh doanh của PTI giai đoạn 2011 - 2015

52

3

Bảng 3.2

Số lƣợng lao động hiện có theo trình độ giai đoạn
2013 - 2015

55

4

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động hiện có theo tính chất lao động Giai
đoạn 2013 - 2015

57

5

68

9

Bảng 3.8

Đối tƣợng đào tạo tại PTI

71

10

Bảng 3.9

Tình hình đào tạo tại PTI giai đoạn 2013-2015

75

11

Bảng 3.10 Lựa chọn hình thức đào tạo

76

12

Bảng 3.11 Thời điểm nên đƣợc đào tạo

78


1

Sơ đồ 1.1

Nội dung công tác đào tạo

19

2

Sơ đồ 1.2

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

20

3

Sơ đồ 2.1

Quy trình nghiên cứu

37

4

Sơ đồ 3.1

Mô hình tổ chức hiện tại của PTI


2

Biểu đồ 3.2

Cơ cấu lao động hiện có theo giới tính giai đoạn
2013 – 2015

55

3

Biểu đồ 3.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

56

iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “Tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc Đào tạo nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực của
doanh nghiệp. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho
sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có
tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong hai thập niên qua, thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam đã có sự tăng trƣởng
mạnh mẽ cả về số lƣợng các doanh nghiệp bảo hiểm, doanh thu phí, số lƣợng sản

Trong nhiều năm qua, PTI đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực về cả
số lƣợng và chất lƣợng, coi đó là mục tiêu chiến lƣợc để nâng cao hiệu quả kinh
doanh. Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc vẫn còn những mặt hạn chế nhất định,
chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty. Xuất phát từ những lý do trên,
đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện
đến năm 2020” đƣợc học viên lựa chọn nghiên cứu.
Một số câu hỏi nghiên cứu đặt r cho đề tài luận văn:
- Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
CP bảo hiểm bưu điện?
- Thực trạng công tác đào tạo đối với CBNV tại Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Bưu điện?
- Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đối với CBNV tại
Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, tìm
ra các nguyên nhân dẫn đến bất cập hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực,
kiến nghị đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Từ đó tạo cho đội ngũ nhân viên của PTI có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững
vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp đến năm 2020.

2


b) Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

tổ chức đào tạo để phát huy năng lực của nhân viên, cống hiến cho sự phát triển của
tổ chức.
B là: Nhân viên làm công tác đào tạo cần đƣợc trang bị những kiến thức cơ bản

và tổng quát về công tác đào tạo, bao gồm khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức
đến đánh giá kết quả. Đây là những kiến thức lý thuyết cơ bản, cần thiết và bắt buộc
các cán bộ làm công tác đào tạo phải nắm vững và cập nhật thƣờng xuyên.
Bốn là: Trong xu thế hội nhập hiện nay của các doanh nghiệp nói chung, và của
PTI nói riêng, thì các hình thức đào tạo cần đƣợc sử dụng linh hoạt, và điều chỉnh
thƣờng xuyên để cân bằng giữa thực tiễn kinh doanh và chiến lƣợc, tầm nhìn cũng
nhƣ môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu 4
chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần
Bảo hiểm Bƣu điện
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới

nghiên cứu của George Borjas 2005 đã kết luận rằng ngƣời ta đi học lúc trẻ sẽ tích
lũy đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ đƣợc
nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con ngƣời và làm gia tăng nó
theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích lũy.
Trong Báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã
tóm lƣợc đƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc phân ra các khối khác nhau, nhƣ
các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang chuyển đổi. Báo
cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo
dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo
cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng nguồn nhân lực phải phù hợp với phát triển công
nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác
nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề. Trong đó,
Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế
trong giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động.
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
Nƣớc ta từ sau khi mở cửa nền kinh tế đến nay đã có sự hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới, nhu cầu về nguồn nhân lực hết sức bức thiết, vì thế nhìn chung
đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đƣợc thực hiện. Có
thể khái quát lại nhƣ sau:
- Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn
nhân lực trong do nh nghiệp nhỏ và vừ ở Việt N m trong quá trình hội nhập kinh tế”
Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực
nói chung và đã đƣa ra đƣợc một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và
cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ
sở đó, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh
6


nghiệp tƣ nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phần không có vốn

phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trƣờng
Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng.
Tác giả Nguyễn Thị Thúy Hồng (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng th y văn khu vực B c Trung
Bộ”. Luận văn đã đƣa ra những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực. Nêu lên
kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số đơn vị, tổ chức. Phân tích và
đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn
khu vực Bắc trung bộ. Làm r những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải
thay đổi nó cho phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn khu vực
Bắc trung bộ.
* Khoảng trống nghiên cứu
Qua nghiên cứu đề tài cũng nhƣ qua các phƣơng tiện thông tin khác, tác giả thấy
rằng các công trình viết về công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực khá nhiều.
Tuy nhiên mỗi đề tài có đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu khác nhau, có thời gian và
không gian khác nhau, cũng nhƣ quan điểm chủ quan của các tác giả có khác nhau, nên
khó tránh đƣợc những hạn chế của từng bài viết. Đặc biệt trong xu thế hội nhập quốc tế
của nƣớc ta, với việc trở thành thành viên của Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), trong
thời gian tới, nền kinh tế Việt Nam dự báo sẽ có bƣớc tăng trƣởng đột phá, kéo theo
nhu cầu về bảo hiểm tăng cao, thúc đẩy hoạt động kinh doanh bảo hiểm phát triển
thuận lợi hơn, Việt Nam sẽ có cơ hội mở cửa thị trƣờng bảo hiểm, kêu gọi đầu tƣ từ
các doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài, đa dạng hóa sản phẩm, qua đó giúp thị trƣờng
mang tính cạnh tranh hơn, hƣớng tới cung cấp dịch vụ chất lƣợng cao hơn cho khách
hàng; Về phía các doanh nghiệp bảo hiểm, trong thời gian tới, khả năng sẽ có thêm
nhiều doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài xin cấp phép hoạt động tại thị trƣờng Việt
Nam. Do vậy, các doanh nghiệp bảo hiểm trong nƣớc sẽ phải tiếp tục đổi mới về sản
phẩm cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh để sẵn sàng thích nghi với thực tế khắc
nghiệt, trong đó việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế phát
triển là yếu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp.
8

động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó,
9


nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào
quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên
hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về
chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng
điểm chung mà các định nghĩa trên khi nói về nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố:
- Số lƣợng nhân lực: là số lƣợng lao động trong một tổ chức, một địa phƣơng
hay một quốc gia. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu
tố bên trong (nhƣ nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động…)
và yếu tố bên ngoài (nhƣ sự tăng dân số hay lực lƣợng lao động do di dân…).
- Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của ngƣời lao
động, trong đó yếu tố trí tuệ và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất.
- Cơ cấu nhân lực: bao gồm cơ cấu trình độ, giới tính, độ tuổi v.v. Một cơ cấu
nhân lực hợp lý sẽ giúp cho việc tăng hiệu suất lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và
đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn

hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ vài ngày, hoặc thậm chí tới vài
năm, tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
ngƣời lao động theo hƣớng đi lên - Tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của họ. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012).[6] Xét
về nội dung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động:
Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào
một nghề nghiệp, hoặc có thể chuyển sang công việc mới, nghề mới thích hợp hơn
trong tƣơng lai.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động nắm vững
hơn về công việc của mình để nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc
11


trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
1.2.1.3. V i tr c

đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm phát huy và sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có; Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông
qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu r hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn; Nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai
nhằm mục đích nâng cao năng suất, chất lƣợng công việc; Đem lại hiệu quả, lợi ích
tối đa cho tổ chức.
Đào tạo đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp:

-

Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.

-

Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.

-

Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ

tƣơng lai.
-

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.

Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc…

12


1.2.2. Những nội dung cần phải đào tạo nguồn nhân lực c a doanh nghiệp
Theo cuốn sách của Business Edge (2004).[2] Đào tạo nguồn nhân lực “Làm
s o để khỏi ném tiền qu cử sổ”, khi đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực các doanh
nghiệp mong muốn nhân viên có kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công
việc cao hơn. Vậy các doanh nghiệp phải làm gì để chắc chắn đạt đƣợc kết quả mà
họ mong muốn từ đào tạo? Có nhiều nội dung đào tạo nguồn nhân lực tùy theo yêu
cầu và nhu cầu của từng doanh nghiệp, tuy nhiên các doanh nghiệp đều cần phải

Để có thể bán hàng và phát triển tốt các kênh phân phối sản phẩm, ngƣời lao
động trong doanh nghiệp bảo hiểm rất cần biết các kỹ năng giao tiếp, đàm phán, kỹ
năng bán hàng, kỹ năng phát triển mạng lƣới…
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô
Đối với doanh nghiệp các nhân tố thuộc môi trƣờng kinh tế vĩ mô ảnh hƣởng
đến đào tạo nguồn nhân lực đó là:
 Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế nhƣ tăng trƣởng, suy thoái hay lạm
phát, mức sống, thu nhập, tốc độ đầu tƣ … có ảnh hƣởng trực tiếp đến tốc độ tăng
trƣởng doanh thu, đến nhu cầu nhân lực và chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Khi kinh tế tăng trƣởng và phát triển ổn định, doanh nghiệp có nhu cầu phát
triển lao động mới để mở rộng mạng lƣới, phát triển thị phần, tăng cƣờng đào tạo
huấn luyện nhân viên. Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp
một mặt phải duy trì lực lƣợng lao động có chuyên môn cao, một mặt phải giảm chi
phí lao động nhƣ cắt giảm giờ làm, giảm biên chế, giảm phúc lợi hoặc cho nhân viên
tạm nghỉ việc.
 Dân số và trình độ dân trí ảnh hƣởng đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân
lực cũng nhƣ ảnh hƣởng đến cơ cấu lao động của doanh nghiệp. Số lƣợng dân số lớn,
trình độ dân trí cao sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp nguồn nhân lực dồi dào.
 Trình độ phát triển c a khoa học công nghệ kéo theo sự đổi mới về nguồn

nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải đảm bảo đội ngũ đủ năng lực để nắm bắt, quản
lý các công nghệ tiên tiến. Khi công nghệ thay đổi, một số công việc hiện tại hoặc
một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí sắp
xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới.
14