MỤC LỤC

i


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
KLST
NLĐ
NSDLĐ

Giải nghĩa
Kỷ luật sa thải
Người lao động
Người sử dụng lao động

ii


LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là cơ sở đầu tiên để con người tồn tại và phát triển; là hoạt động quan
trọng nhờ đó con người tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu chung cho
toàn xã hội. Bằng lao động, con người có thể làm chủ bản thân, và cũng chính nhờ lao
động mà những sáng tạo mới được nảy sinh giúp con người đi từ tiến bộ này tới tiến
bộ khác, xã hội loài người không ngừng được phát triển và hoàn thiện. Và cũng chính
từ lao động mà hình thành nên mối quan hệ cơ bản giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà khoa học công nghệ phát triền
như vũ bão, lực lượng sản xuất phát triển, trình độ lao động phát triển thì quan hệ lao
động cũng theo đó mà càng ngày càng được thể hiện đa dạng hơn, phức tạp hơn. Vì

lao động đang trở thành vấn đề cấp thiết mà Đảng và Nhà nước quan tâm hàng đầu.
Bởi lẽ, lao động là yếu tố có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, văn hóa, xã hội phát
triển. Lao động có chuyên môn cao, trình độ tay nghề cao thì năng suất lao động tăng ,
thị trường lao động phát triển; một mặt vừa thu hút đầu tư nước ngoài vào trong nước,
một mặt từng bước mở rộng thị trường lao động ra ngoài nước, có như vậy đất nước
mới phát triển. Vì vậy, Đảng và Nhà nước có ban hành các chế độ, chính sách để bảo
đảm lợi ích cho người lao động. Người lao động làm việc, được hưởng lương và được
hưởng những chế độ nhất định được ghi nhận trong các văn bản pháp luật cũng như
trong nội quy lao động của doanh nghiệp; đồng thời cũng phải tuân thủ những quy
định về kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hay nội quy lao động của doanh
nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo cho trật tự,
nề nếp của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động đã được xác lập tương đối cụ thể xong các tranh chấp lao động vẫn xảy ra và có
xu hướng gia tăng. Trong quan hệ lao động, người lao động luôn yếu thế hơn và bị
động hơn. Việc người sử dụng lao động đưa ra quyết định sa thải không phù hợp với
quy định của pháp luật làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động. Kỷ luật sa thải là một biện pháp được coi như một cái sàng để chọn lọc và đào
thải lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động áp dụng không đúng các quy định
của pháp luật là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự chênh vênh giữa lý luận và
thực tiễn thực hiện pháp luật.
Pháp luật trao cho NSDLĐ quyển áp dụng biện pháp mang tính xử lý kỷ luât
nặng nhất, đó là sa thải, thì bản thân người chủ sử dụng lao động phải có phẩm chất,
có trách nhiệm chấp hành kỷ luật, chấp hành pháp luật để làm gương cho người lao
động để người lao động cũng có ý thức kỷ luật trong doanh nghiệp. Có như vậy thì

2


không có trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải và hạn chế xử lý kỷ luật sa thải. Tuy
nhiên, hiện nay thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các

Theo báo cáo của các công ty luật tham gia tố tụng tại Tòa án

3


Hơn nữa, Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời mang nhiều điểm tiến bộ hơn và có
nhiều điểm mới mẻ hơn hẳn so với các bộ luật cũ. Bên cạnh đó, ngày 12 tháng 01 năm
2015, Chính phủ đã thông qua nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những sự thay đổi
mới trong các quy định về kỷ luật lao động, đặc biệt là hình thức kỷ luật sa thải đã dẫn
tới không ít những bàn luận, thắc mắc cho các nhà làm luật về hậu quả pháp lý của nó.
Vì vậy, nhóm nghiên cứu cập nhật và xin đi sâu vào tìm hiểu cụ thể các quy định của
pháp luật về kỷ luật sa thải để từ đó, đánh giá một cách tổng quát nhất và đưa ra một
số kiến nghị của nhóm nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật, đảm bảo quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trên
thực tế.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
• Một số đề tài liên quan đến vấn đề kỷ luật sa thải người lao động:
- Sở tư pháp tỉnh Bến Tre " Quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải
người lao động và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật theo
hình thức sa thải" _ Báo cáo, ngày 25/3/2014
- Đặng Minh Phượng, " Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam" Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, ngày 9 tháng 3 năm 2013
- Trần Thị Thúy Lâm, “ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng
và phương hướng hoàn thiện” – Luận án tiến sỹ luật học, năm 2007.
- Trần Thị Thúy Lâm, “ Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến
nghị” – Tạp chí nghiên cứu lập pháp, tháng 6 năm 2006.
- Trần Thị Thúy Lâm, “Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật”,
Tạp chí Nghề luật, số 2/2006;
- Nguyễn Thị Hồng Hạnh – KT26C, “ Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam –
Thực trạng và phương hướng hướng hoàn thiện” – Khóa luận tốt nghiệp, năm 2005.

• Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về sa thải người lao động để
đưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theo
quy định của pháp luật. Đồng thời phân tích thực trạng về sa thải người lao động ở
Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới để
phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi.

5


4. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu sử dụng những quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin về lao
động, sức lao động và dựa trên những quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước
khi đánh giá những vấn đề lý luận và thực tiễn về lao động để làm phương pháp
nghiên cứu chủ đạo nhằm phân tích, đánh giá các đối tượng trong các quy định của
pháp luật và thực tiễn thực hiện; từ đó tìm ra bản chất của vần đề cần được làm rõ và
đưa ra phương hướng hoàn thiện.
Ngoài ra, bài nghiên cứu còn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp,
thống kê; đặc biệt là phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt đề tài để chỉ ra cái
mới và làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Hoàn thiện bài nghiên cứu không chỉ tạo ra một cái nhìn tổng thể nhất về tình
hình thực tiễn trong sa thải người lao động; đồng thời còn giúp cho người đọc tiếp
nhận một cách nhanh nhất những quy định cơ bản của pháp luật mà phải tìm kiếm
nhiều tài liệu liên quan mới đáp ứng được nhu cầu khi xem xét tới vấn đề sa thải người
lao động.
Bài nghiên cứu có thể là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác nghiên
cứu và giảng dạy bởi lẽ đáp ứng tính kịp thời theo quy định của pháp luật và nghị định
mới được ban hành. Bên cạnh sự thay đổi kịp thời của pháp luật cho phù hợp với quan
hệ lao động thì chúng ta cũng cần nhìn nhận lại cơ chế quản lý của Nhà nước đối với



CHƯƠNG I : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải người lao động
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Ngàn đời xưa ông cha ta đã có câu :" Nước có phép nước, gia có gia quy". Vậy
là ngay từ thuở xa xưa yếu tố kỷ luật đã được coi là yếu tố quan trọng bởi nó góp phần
tạo nên sự ổn định trật tự cho toàn xã hội.
Theo Từ điển tiếng Việt, “Kỷ luật” là tổng thể những điều quy định có tính chất
bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặt
chẽ của tổ chức đó. Như vậy, kỷ luật là một công cụ để quản lý tổ chức tốt hay chính
là để xây dựng xã hội. Việc quản lý này được thể hiện qua việc bắt buộc phải thực hiện
của các thành viên trong tổ chức đó. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất của mỗi nhóm
quan hệ xã hội khác nhau cũng như yêu cầu khác nhau mà ta có thể hiểu kỷ luật dưới
nhiều hình thức khác nhau. Đó có thể là những quy định trong nội bộ của một doanh
nghiệp, hoặc đó có thể là những quy tắc mang tính chất đạo đức theo phong tục tập
quán của một vùng, hay một địa phương. Dẫu dưới hình thức nào thì kỷ luật luôn là
biện pháp để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được mục
đích nhất định.
Cũng giống như nhà nước phải quản lý xã hội bằng pháp luật và pháp luật là
phương tiện, công cụ quan trọng để duy trì, bảo vệ trật tự xã hội, tạo điều kiện và định
hướng cho sự phát triển xã hội; thì hoạt động lao động là hoạt động mang tính chất tập
thể trong đó có những cá thể lao động đảm nhiệm những vị trí lao động khác nhau. Vì
thế để đảm bảo hoạt động lao động của cả doanh nghiệp đi theo một nguyên tắc nhất
định thì việc thiết lập kỷ luật lao động là hết sức cần thiết.
Vậy kỷ luật lao động là gì?
Bằng nhiều cách thức tiếp cận, tìm hiểu khác nhau mà khái niệm kỷ luật lao
động có những cách hiểu khác nhau. Mỗi cách thức lại đạt được những kết quả khác
nhau. Vì thế tuỳ thuộc vào mục đích, phạm vi nghiên cứu mà sẽ có khái niệm kỷ luật

trao quyền quản lý của doanh nghiệp cho người sử dụng lao động, vì vậy họ có quyền
buộc người lao động phải tuân thủ theo những quy định do mình đặt ra. Bản thân
quyền này một mặt do pháp luật đảm bảo, một mặt còn xuất phát từ yêu cầu khách
quan của quá trình lao động; đó là nhằm đảm bảo mỗi người lao động tuân theo một
trật tự chung làm cho hoạt động của doanh nghiệp đi vào nề nếp, quy củ. Vì vậy cho
phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động trong
trường hợp họ không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ được giao. Và
theo đó, họ sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi mà họ vi phạm.
9


Tuy nhiên nói như vậy không có nghĩa là người sử dụng lao động không cần
tuân thủ kỷ luật lao động mà có những giới hạn nhất định. Nội dung quyền kỷ luật lao
động của người sử dụng lao động được thể hiện ở quyền thiết lập kỷ luật lao động
thông qua ban hành nội quy lao động. Pháp luật đã có quy định và được cụ thể hóa
trong nội quy lao động và không được trái với các quy định của pháp luật. Mặt khác,
việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo đủ căn cứ xử lý, đúng thủ tục, đúng thẩm quyền và
trong thời hiệu xử lý kỷ luật.
Tóm lại, kỷ luật lao động là các quy định, quy tắc, những trật tự mà người lao
động phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một doanh nghiệp
hay trong một quan hệ cộng đồng và đòi hỏi NLĐ phải hợp tác làm việc một cách có
quy củ, tự giác. Nó đồng thời vừa là yêu cầu khách quan cũng như yêu cầu chủ quan
của người sử dụng lao động đặt ra. Những quy định này có thể được cụ thể hóa trong
các văn bản pháp luật, trong nội quy lao động của doanh nghiệp, hoặc thậm chí có thể
là những quy tắc mang tính chất đạo đức.
1.1.2. Khái niệm kỷ luật sa thải
Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phải
chịu trách nhiệm kỷ luật. Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật
do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật. Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi của người lao động mà

lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng thuộc một trong
các trường do pháp luật quy định thì người sử dụng lao động sẽ được quyền áp dụng
hình thức xử phạt cao nhất này.
Hơn nữa, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp đặc biệt của quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Nếu như ở một số
nước trên thế giới như Hàn Quốc, Mỹ, Pháp, Nhật Bản... đã không phân biệt giữa đơn
phương chấm dứt hợp đồng và sa thải; thì ở Việt Nam; tại các bộ luật lao động cũ năm
1994 cũng cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng là một
trường hợp đặc biệt hơn; thì tới Bộ luật lao động năm 2012 đã tách riêng biệt giữa đơn
phương chấm dứt hợp đồng và sa thải người lao động và có những quy định riêng về
căn cứ, thủ tục sa thải hoàn toàn khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Rõ ràng, kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sử dụng lao động mà người lao
động không hề muốn xảy ra. Đây cũng đồng thời là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Và hậu quả của hành vi này là
người lao động bị mất việc làm.
Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động, tuy
nhiên việc thực hiện quyền này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Để tránh

11


những trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp
luật lao động Việt Nam đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải tuân
theo nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định.
1.2. Ý nghĩa của việc quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Như chúng ta đã biết, việc quy định hình thức kỷ luật lao động nói chung và
việc quy định hình thức kỷ luật sa thải người lao động nói riêng là rất quan trọng, vì vậy
nó cũng có ý nghĩa rất lớn đối với người sử dụng lao động cũng như người lao động.
1.2.1. Đối với người lao động
Sa thải đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động đã áp dụng hình thức kỷ

công việc mình đang gắn bó là việc rất khó. Điều đó còn chưa kể đến thời gian để bắt
đầu thích ứng với công việc cũng như môi trường mới là tương đối. Vì vậy người lao
động nhiều khi phải chọn công việc thu nhập thấp (trong khi tìm công việc phù hợp)
bởi các lợi ích của bảo hiểm xã hội chỉ cung cấp cho những ai có quá trình làm việc
trước đó. Và khi bị sa thải thì họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, như vậy càng
khó khăn hơn trong thời gian NLĐ không có việc làm. Hoặc trong trường hợp NLĐ
nhận thấy bị sa thải không đúng các quy định của pháp luật, và đã đòi lại quyền lợi thì
lúc này chi phí để thắng kiện cũng là một việc đáng để suy nghĩ cho người lao động.
Và một câu hỏi cũng đặt ra đối với NLĐ khi thắng kiện và được doanh nghiệp nhận
trở lại làm việc là mối quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động sẽ như thế nào, và
NLĐ có thể làm việc được trong môi trường đó nữa hay không cũng là một vấn đề đặt
ra đối với NLĐ…
Ngoài ra, việc sa thải người lao động cũng tác động đến tâm lý cho người lao
động. Chẳng hạn, đối với một người có khả năng, có trình độ lao động; tuy nhiên có
thể vì một lý do không đáng có mà bị chủ lao động sa thải. Khi đó con người ta dễ thất
vọng, và thậm chí là suy sụp bởi lẽ họ có thể là người " Ở nhà nhất mẹ nhì con" đồng
thời lại được nhiều bạn bè và đồng nghiệp yêu mến. Khi mất việc dẫn đến trầm uất,
người thất nghiệp dễ cảm thấy luôn ở trong tình trạng mình là người thừa và từ đó tác
động tới lòng tự trọng của họ, gây mất thăng bằng trong tâm lý như mất tự tin, mất uy
tín, mất danh dự...
1.2.2. Đối với người sử dụng lao động
Như chúng ta đã biết, người có thẩm quyền áp dụng xử lý kỷ luật sa thải đối với
người lao động vi phạm kỷ luật là người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải người lao động cũng có những thiệt hại mà người sử dụng lao
động không mong muốn. Một người lao động đang làm việc với trình độ giỏi, nhưng
vi phạm buộc người sử dụng phải áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với họ. Trường

13




14


Tuy nhiên, KLST góp phần làm cho nền kinh tế càng ngày càng hiệu quả. Bởi
lẽ, nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế đa thành phần, ở đó mỗi thành phần lại
có yêu cầu trình độ lao động phù hợp và một phương thức sản xuất nhất định. Kỷ luật
lao động sa thải trở thành biện pháp giúp nền kinh tế thanh lọc về chất lượng cũng như
về trình độ của lực lượng lao động. Từ đó đòi hỏi NLĐ luôn phải nâng cao trình độ để
đáp ứng với xu thế phát triển kinh tế, làm tăng năng suất lao động, tăng tính hiệu quả
của nền kinh tế. Ngoài ra, một mặt vừa thu hút đầu tư nước ngoài vào trong nước, một
mặt từng bước mở rộng thị trường lao động ra nước ngoài.
Về mặt văn hóa, khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải hình thức nặng, tức nhằm loại bỏ những lao động kém chất lượng. Cũng xuất phát từ
tâm lý lo lắng về thất nghiệp, lo sợ khả năng tìm kiếm một công việc khác là khó khăn;
bởi vậy mà tự bản thân người lao động có ý thức chấp hành kỷ luật lao động mà người
lao động ban hành trong nội quy của doanh nghiệp. Mặt khác, quá trình chọn lọc là
luôn diễn ra không ngừng, bởi thế mà người lao động cũng không ngừng học hỏi thêm,
nâng cao trình độ của bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao trình độ tay
nghề để đáp ứng được nhu cầu công việc; từ đó trình độ văn hóa không ngừng được
nâng cao và hoàn thiện; góp phần xây đựng một xã hội văn minh giàu đẹp.
Hơn nữa, một sự thật đáng buồn vẫn diễn ra rằng tinh thần nguồn nhân lực lao
động của nước ta ngày đang bị mai một. Người lao động chưa thực sự chủ động học
hỏi, chưa tự giác, chưa tích cực trong nhiệm vụ công việc của mình. Hiện tượng ỉ lại,
dựa dẫm vào người khác vẫn còn là phổ biến; một số bộ phận khác thì còn rụt dè, e
ngại bị cái tôi kìm hãm sự sáng tạo; một số bộ phận khác thì quá tự tin mà không cần
trau dồi thêm vốn hiểu biết của mình. Như vậy vô hình chung dẫn tới nền văn hóa
nước ta thụt lùi lại so với nền văn hóa thế giới. Bởi lẽ con người là hạt nhân của sự
phát triển, muốn xã hội phát triển, văn hóa tiên tiến; do đó, KLST góp phần thúc đẩy
những hạt nhân này phải có tinh thần tích cực, chủ động, học hỏi và sáng tạo trong cả
lao động và trong mọi lĩnh vực của đời sống.

định chặt chẽ, việc người lao động lạm dụng công cụ xử lý kỷ luật lao động là rất dễ xảy
ra. Nhận thưc được những điểm đáng chú ý này, Bộ luật lao động năm 2012 được Quốc
hội thông qua và có hiệu lực thi hành cho tới bây giờ, đã sửa đổi, bổ sung thêm các điều
khoản cụ thể, chi tiết hơn trên cả hai phương diện nội dung và hình thức.
Đồng thời, theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ lao động – Thương binh và Xã hội;
Chính phủ ban hành Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật lao động 2012. Nghị định này có hiệu lực thi hành
từ ngày 01 tháng 3 năm 2015. Tới đây quyền quản lý lao động của NSDLĐ được nâng
cao hơn; cụ thể, đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền xử lý
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được cụ thể hóa một cách chi tiết trong danh
mục hành vi vi phạm của nội quy lao động; được quyền quy định mức độ vi phạm
tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi
thường thiệt hại. Như vậy, một mặt vừa thể hiện thái độ, quan điểm của doanh nghiệp
đối với NLĐ thông qua những quy định có tính chất bắt buộc chung và cũng thông qua
đây NLĐ nắm được quyền và nghĩa vụ của mình khi làm việc cho doanh nghiệp. Mặt
khác còn có vai trò quan trọng trong việc bổ trợ xác định hành vi vi phạm KLLĐ của
NLĐ; và nếu vi phạm thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý nào hợp lý nhất. Tuy
nhiên, cũng đồng thời quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc
chấp hành kỷ luật lao động nhằm nâng cao ý thức pháp luật của chủ sử dụng lao động
cũng như ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động.
2.1.1. Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ( Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012)
Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động bởi vậy nó
cũng được áp dụng theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động nói chung. Cụ thể:

17


Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động. Đồng thời, khi tiến hành xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở và NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, có thể nhờ



lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi.
Thứ tư, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong
mọi trách nhiệm pháp lý. Người lao động trong những trường hợp trên không có khả
năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi và do đó dù
có hành vi vi phạm nhưng cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải.
Ngoài ra, pháp luật có những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động như xâm
phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động theo quy định tại Khoản 1, Điều 128 Bộ
luật Lao động năm 2012. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của hợp đồng lao động
nói chung. Bởi lẽ, quan hệ lao động được thiết lập giữa người sử dụng lao động và
người lao động trên cơ sở sự thỏa thuận, thương lượng và người lao động ở một góc
độ nào đó được bình đẳng với người sử dụng lao động. Hơn nữa, người lao động tham
gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập
chứ không bán con người mình. Người sử dụng mua sức lao động của người lao động
chứ không có quyền sở hữu con người của họ. Bởi vậy, người sử dụng lao động không
có quyền xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có
hành vi vi phạm kỷ luật.
Pháp luật cũng có quy định cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động; dùng hình thức phạt
tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động theo Khoản 2 và Khoản 3, Điều 128 Bộ
luật lao động. Tuy nhiên trên thực tế người sử dụng lao động thường hay vi phạm nhất
vì người sử dụng lao động cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương trong
trường hợp này sẽ nhanh gọn, hiệu quả và tránh những thủ tục rờm rà như khi áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải. Hơn nữa, sa thải là hình thức xử lý luật lao động nặng nhất
mà chỉ được áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm những lỗi nặng. Như
vậy nếu dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho hình thức sa thải thì ý nghĩa và

nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích vật chất của doanh nghệp và nhóm hành
vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
• Một là, nhóm hành vi thứ nhất – nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi
ích vật chất của doanh nghiệp – được xác định khi NLĐ có hành vi: trộm cắp, tham ô,
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh.
Đây là nhóm hành vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp. Cụ thể:

20


-

Đối với hành vi trộm cắp:

Trộm cắp tài sản được hiểu là hành vi lén lút, bí mật chuyển dịch một cách trái
pháp luật tài sản của người khác thành tài sản của mình. Đối tượng của hành vi trộm
cắp tài sản bao gồm : Vật, tiền, giấy tờ có giá và các quyền tài sản được quy định tại
Điều 163 Bộ luật Dân sự năm 2005 và được thực hiện một cách lén lút, bí mật nhằm
che giấu hành vi phạm tội để người sử dụng lao động không biết việc chiếm đoạt đó.
Điều luật này đòi hỏi hành vi đó phải do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện tuy
nhiên tài sản bị đánh cắp không nhất thiết phải là tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản
do doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sử dụng, định đoạt. Như vậy, hành vi trộm
cắp do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện nhưng lại không phải trộm cắp tài sản của
doanh nghiệp cũng không thể áp dụng hình thức xử lý KLST. Bởi thực chất, hành vi
này không hề ảnh hưởng đến tài sản của doanh nghiệp, có chăng cũng chỉ là ảnh
hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Khi đó, tuỳ thuộc vào xử lý của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền, người sử dụng có thể áp dụng các biện pháp như: tạm hoãn thực
hiện hợp đồng nếu NLĐ bị tạm giam, tạm giữ (Khoản 2, Điều 32 Bộ luật lao động)
hoặc chấm dứt hiệu lực của hợp đồng nếu NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm việc

Quy định như vậy có tính mở cho doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao động.
NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp để quy định mức khung làm cơ sở để
xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm. Tuy nhiên, việc quy định mức nào lại là vấn đề
lớn với các doanh nghiệp. Bởi hành vi này chủ yếu được thực hiện bởi những chủ thể
có quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp, vì thế, mức lương và phụ cấp hàng tháng
của họ cũng khác những lao động bình thường khác trong doanh nghiệp. Nếu lấy mức
khung ở hành vi trộm cắp sang áp dụng cho hành vi tham ô sẽ không thực sự hợp lý.
Chính vì vậy, NSDLĐ cần có quy định thực sự hợp lý về việc xác định mức thiệt hại
do hành vi tham ô gây nên làm căn cứ xử lý kỷ luật.
-

Đối với hành vi đánh bạc

Đánh bạc được hiểu là nhiều người (ít nhất hai người trở lên) cùng tham gia
thực hiện hành vi được thua bằng tiền hay hiện vật dưới bất kỳ hình thức nào.
Như vậy, hành vi này là hành vi có tổ chức, có sự thỏa thuận của NLĐ, đây là
một quy định mới của bộ luật lao động 2012 có sự bổ sung thêm; bởi lẽ hành vi này
cũng là yếu tố cấu thành cơ bản vi phạm kỷ luật lao động xuất phát từ lỗi của NLĐ
biết trước hậu quả xảy ra nhưng vẫn thực hiện hành vi vi phạm.
Đối với doanh nghiệp, NLĐ có hành vi đánh bạc có thể gây tổn thất cho công ty
về chứa chấp, tổ chức đánh bạc. Trong khi đó, tùy theo số tiền hoặc hiện vật mà bị truy
cứu trách nhiệm hình sự. Bên cạnh đó, hành vi đánh bạc được thể hiện dưới nhiều hình
thức chơi số đề, cá độ bóng đá, cá độ đua ngựa.... và cần phân biệt để NSDLĐ có thể
áp dụng hình thức kỷ luật lao động đúng luật.
Việc tham gia hoặc thực hiện đánh bạc bao giờ cũng phải là có nhiều nguời (hai
người trở lên) cùng thực hiện. Với lỗi cố ý này NLĐ đồng thời xâm phạm tới cả trật tự
công cộng do pháp luật quy định. Trên tinh thần đó, bộ luật lao động mang tính răn đe
22



túy; gây ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp về cả danh dự, uy tín vừa phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật về tội chứa chấp sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Như vậy, NLĐ là đối tượng sử dụng trái phép ma túy sẽ gây thiệt hại nghiêm
trọng cho NSDLĐ và bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải- hình thức kỷ luật nặng nhất
đối với NLĐ. Ở đây, Bộ luật Lao động 2012 có sự quy định mở rộng rõ ràng ; bởi lẽ;
đối với hành vi này ngay cả Bộ luật hình sự cũng chỉ có các quy định về tội chứa chấp
sử dụng ma túy trái phép, tội cưỡng bức lôi kéo người khác sử dụng trái phép ma túy

23