MỤC LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty........................Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015.....Error: Reference
source not found
Biểu đồ 3.1: Ứng viên biết đến thông tin qua trang tin và cảm nhận của ứng viên về
thông tin tuyển dụng....................................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.2: Đánh giá chất lượng/hài lòng của ứng viên về những nội dung trong tổ
chức phỏng vấn tại Trần Anh......................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.3: Đánh giá mức độ phù hợp của hình thức phỏng vấn đối với công việc của
ứng viên ứng tuyển khi phỏng vấn..............................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.4. Nhân sự mới cảm nhận về việc hội nhập khi được tuyển vào công ty Error:
Reference source not found
Hình 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp.....Error: Reference
source not found


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực có thể nói là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp, là nhân tố quyết định rất lớn đến thành công hay thất bại của một tổ chức
doanh nghiệp. Có một nguồn nhân lực tốt, phù hợp sẽ mang lại khả năng cạnh tranh
lớn cho doanh nghiệp, tạo ra những bước đệm vững chắc cho đà phát triển hùng mạnh
của doanh nghiệp, tổ chức. Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùng
người, biết cách đặt một người đúng nơi, đúng chỗ, đúng năng lực và quan trọng là
tuyển đúng người mình cần, năng lực phù hợp với công việc. Để việc lựa chọn sắp xếp
công việc hợp lí nhất, thỏa đáng nhất; cũng như công tác đào tạo, đánh giá, đãi ngộ
được thực hiện thuận lợi nhất, hiệu quả nhất.
Chính vì vậy một quy trình tuyển dụng hợp lí, mang lại hiệu quả cao là một điều

1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng
nhân lực
Nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của không chỉ một doanh nghiệp
ào, mà tuyển dụng đúng người chính là một trong những cách tốt nhất để có được nhân
lực phù hợp. Chính vì vậy có một quy trình tuyển dụng hợp lí mang lại hiệu quả cao
chính là điều thiết yếu của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Do đó đã có khá nhiều công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng.a
Công trình nghiên cứu ngoài nước:
Brian Tracy (2010), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Dịch giả: Trương
Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền, Nhà xuất bản: First News & NXB Tổng hợp TP.
HCM.
Brian Tracy cho thấy con người là nhân tốt quan trọng, tiên quyết tới sự thành
công hay thất bại của mỗi tổ chức, và quyết định tuyển dụng là quyết định quan trọng
nhất của người làm quản lý. Bởi nếu nhà tuyển dụng chỉ bị đánh giá sai một chút về
ứng viên, có thể sẽ bị mất ứng viên đó mãi mãi, không bao giờ có cơ hội mời họ lần
thứ hai về cho tổ chức mình. Nhà tuyển dụng phải là người vừa có tâm, có tầm, làm
việc khách quan và đánh giá chính xác, có cái nhìn chiến lược, biết phân tích sâu,
chuẩn về mỗi ứng viên và sắp xếp họ về đúng vị trí.
Công trình nghiên cứu trong nước:
TS Mai Thanh Lan (2014),Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Thống
Kê, Hà Nội với nội dung nghiên cứu gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,
tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
TS Mai Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội với nội dung quy trình tuyển dụng
nhân lực gồm: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, Tuyển mộ nhân lực, Tuyển
chọn nhân lực, Hội nhập nhân lực mới, Đánh giá tuyển dụng nhân lực.
2


Các công trình nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực có những nét đặc

1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần
Anh, trụ sở chính tại 1174 Đường Láng, Đống Đa, Hà Nội.
3


1.5.2. Phạm vi về thời gian
Đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh trong ba năm gần đây
từ năm 2013 đến năm 2015 và đưa ra các giải pháp kiến nghị đến năm 2020.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp gồm: xác định nhu
cầu, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển
dụng nhân lực.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: Trong quá trình thực
tập, tác giả đã xin số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, về
thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty từ các phòng ban chức năng để phục vụ
cho công tác nghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận. Sưu tầm các nguồn thông tin từ
bên ngoài: ngoài việc thu thập thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty, tác giả
cũng đã tìm kiếm, tra cứu dữ liệu về quy trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh trên các phương
tiện như: internet, sách báo, tạp chí… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin
quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của tác giả.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Lấy từ quá trình phỏng vấn các cán bộ quản lý, bảng câu hỏi phản hồi từ các
nhân viên. Đối tượng phát bảng câu hỏi là những nhân viên đã vào làm việc sau lần

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập
được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, sử dụng phương pháp
thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu
và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác hình kinh doanh và quy trình tuyển
dụng nhân lực của công ty.
Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp này để sánh số liệu giữa các năm
với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về quy trình
tuyển dụng nhân lực, những thành công và hạn chế về quy trình tuyển dụng nhân lực
của công ty.
Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tiến
hành đi sâu vào phân tích các dữ liệu này để làm nổi bật ý nghĩa của các con số, từ đó
thấy rõ được thực trạng các vấn đề nghiên cứu trong đề tài.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm bốn chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới số
Trần Anh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
CP thế giới số Trần Anh

5


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực

2.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Về quy trình tuyển dụng nhân lực, chưa có một tác giả nào đưa ra một khái niệm
cụ thể về quy trình tuyển dụng, tác giả khóa luận xác định quy trình tuyển dụng như
sau: Quy trình tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân
lực, hội nhập nhân lực mới và kết thúc bằng đánh giá tuyển dụng nhân lực.
2.2. Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy
trình được trình bày ở hình 2.1
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân
lực
Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Hình 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
(Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình quản trị nhân lực căn bản
(2016), nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội )
Nội dung cụ thể của các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực được mô tả
như sau:
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.
Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao
gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một
khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọi
7

Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp
nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty
trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên
8


xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải
quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo ra cơ sở thuận lợi để triển khai
các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ ứng viên phù hợp. Có hai
nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường
hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Trong đó, nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao động
đang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh
nghiệp cần tuyển. Còn nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiện
đang không làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh
nghiệp cần tuyển. Đối tượng này có thể là những người đã từng làm việc tại doanh
nghiệp hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu được hiểu theo nghĩa rộng
nhất của từ này, nghĩa là bao gồm cả nhu cầu hiện tại và nhu cầu tiềm năng trong
tương lai.

sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lí hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy tình tuyển dụng.
Thi tuyển
Thi tuyển được thực hiện nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kĩ năng cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp
thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được
sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng,mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của độ ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển
10


như: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề.
Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc
của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành
công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và
phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kĩ năng phỏng vấn nhất định.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu điều tra ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên
trong hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên, quá
trình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban
đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết
thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh

nhân lực mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch nhân lực lâu dài. Đồng thời
tạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ sở
có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lí của những người đi trước trong cả công việc và trong đời
sống tập thể. Trong bối cảnh đó, họ thực hiện được công việc đến đâu chứng tỏ năng lực
của họ đến đó. Từ đó, giúp người quản lí đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát
triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên
nhằm phát huy tối đa được năng lực sang tạo và tiềm năng của người lao động.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ
cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được
với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt
động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác
định hoặc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp
12


của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu
hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển
dụng nhân lực. Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ
tạo ra sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu
hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn nhân lực

lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy,
nâng cao chất lượng của đội ngũ, khi đó, tuyển dụng nhân lực không phải là trọng tâm
của quản trị nhân lực trong giai đoạn này.
2.3.3. Nhân tố thuộc về nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị
nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức/doanh nghiệp.
Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực qua các khía
cạnh như: Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, quan điểm về
sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng, quan điểm chi phí tuyển dụng, quan điểm
về thời điểm tuyển dụng, quan điểm về đánh giá tuyển dụng, quan điểm về tiếp cận
nguồn tuyển mộ.
Các chính sách quản trị nhân lực
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp. Vì khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kì
vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến đặc biệt là lợi ích họ
nhận được qua quá trình làm việc. Chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ thu hút được
lượng lớn ứng viên đến nộp hồ sơ ứng tuyển từ đó tác động đến công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp.
2.3.4.Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc doanh
nghiệp thu hút ứng viên tiềm năng bên ngoài cũng như bên trong doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có văn hóa chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng
mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kì vọng
được làm việc trong một tổ chức có văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý kiến sáng tạo và ngược
lại sẽ thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
14



Đường Láng. Bắt đầu từ năm 2009, công ty mở rộng sang lĩnh vực Điện máy (CE).
Liên tiếp mở mới các siêu thị quy mô 3000-5000m2 khắp khu vực miền bắc. Hợp tác
toàn diện với Công ty Nojima – Nhật Bản và niêm yết trên sàn chứng khoán.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ điện máy. Hiện nay Trần Anh đã có 9
siêu thị phủ khắp địa bàn Hà Nội. Năm 2014, Trần Anh với 4 siêu thị điện máy trải
khắp các tỉnh, thành miền Bắc và miền Trung, đưa Trần Anh vào Top 10 nhà bán lẻ
hàng đầu Việt Nam. Năm 2015, Trần Anh mở liên tiếp 11 siêu thị quy mô lớn, hiện
đại, hướng tới chất lượng dịch vụ Nojima Nhật Bản. Hiện tại, quy mô công ty đã lên
tới 24 siêu thị.
3.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần thế giới
số Trần Anh
Chức năng
Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh là công ty dưới hệ thống các siêu thị bán lẻ
các sản phẩm điện máy, phục vụ nhu cầu mua sắm và tiêu dùng của khách hàng. Cam
kết cung cấp các sản phẩm điện máy-máy tính-điện thoại với chất lượng tốt nhất và
cung cấp các dịch vụ hàng đầu tới người tiêu dùng.
Nhiệm vụ
Tổ chức các hoạt động kinh doanh buôn bán các sản phẩm điện máy cho tổ ấm
gia đình (Tivi, tủ lạnh, điều hoà, quạt, áy sấy..), cho nhu cầu cá nhân (điện thoại, máy
16


ảnh, máy nghe nhạc..), cho nhu cầu công việc tại cơ quan, doanh nghiệp, hộ kinh
doanh (máy chiếu, máy in, máy photo...) với cam kết không bán hàng giả, hàng nhái,
hàng kém chất lượng.
Vận chuyển, lắp đặt các sản phẩm điện máy đến tận tay người tiêu dùng.
Thực hiện chăm sóc khách hàng, chính sách bảo hành các sản phẩm của công ty.
Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM

Hệ thống siêu thị
tại tỉnh

Trung tâm CSKH
tại các siêu thị

Giao lắp

Phòng Kinh
doanh
Thị trường

Call Center

Phòng
Nhân sự

Bảo hành IT

Phòng
Hành chính

Bảo hành điện
máy

Phòng Nghiên
cứu
Phát triển
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty
17


1891,851

2442, 491

3354,262

3

Lợi nhuận trước thuế

1,882

5,058

18,753

4

Thuế thu nhập doanh nghiệp

0,567

1,117

4,166

5

Lợi nhuận sau thuế

dụng của công ty. Từ đó giúp các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng thực hiện
được thuận lợi và dễ dàng hơn.
3.2.2. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp
18


Chiến lược kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp. Tùy thuộc và chiến lược kinh doanh theo từng giai đoạn của công ty
mà quy trình tuyển dụng điều chỉnh cho phù hợp, điều chỉnh nhằm thỏa mãn chiến
lược kinh doanh.
Nếu chiến lược kinh doanh của công ty cần mở rộng thị trường và tăng cường lượng
nhân lực trong thời gian gấp thiết thì quy trình tuyển dụng cũng cần điều chỉnh để tuyển
được lượng nhân lực cần thiết trong thời gian ngắn để đáp ứng nhu cầu kinh doanh.
Chiến lược kinh doanh tác động đến quy trình tuyển dụng nhân lực về cách thức
và hình thức thực hiện, khi mà chiến lược kinh doanh đòi hỏi nhân lực chất lượng cao
hay nhân lực chất lượng phổ thông thì quy trình tuyển dụng cũng cần thay đổi cho phù
hợp để tuyển được những nhân lực thỏa mãn với nhu cầu đặt ra của chiến lược kinh
doanh.
3.2.3. Nhân tố thuộc về nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị tác động và quyết định trực tiếp đế quy trình tuyển
dụng của tổ chức/doanh nghiệp. Không một doanh nghiệp nào có quy trình tuyển dụng
là hoàn toàn giống nhau vì mỗi nhà quản trị của doanh nghiệp khác nhau có những
quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là quy trình
tuyển dụng. Trong mỗi doanh nghiệp, nhà quản trị quyết định quy trình tuyển dụng
của doanh nghiệp mình được thực hiện theo trình tự và các bước tiến hành riêng để
phù hợp với nhu cầu hoạt động kinh doanh, các chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp mình.
Các chính sách quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp có những chính sách quản trị nhân lực khác nhau nên quy

tính nhu cầu tuyển dụng cho cả năm của bộ phận sau gửi cho Hành chính nhân sự đơn
vị; Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận trình Phụ trách/ trưởng đơn vị,
Trước ngày 20/12 hàng năm, Trưởng đơn vị gửi kế hoạch tuyển dụng năm cho Phòng
Nhân sự; Lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng tổng thể cho toàn Công ty trình Ban Giám
đốc phê duyệt trước ngày 31/12 hàng năm.
Biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng năm của công ty cổ phần thế giới số Trần anh:
(Xem phụ lục)
Từ bảng kế hoạch tuyển dụng năm của Trần Anh cho thấy Trần Anh đã quan tâm
đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bảng kế hoạch tuyển dụng của Trần Anh rất
cụ thể và chi tiết, phân công các công việc rõ ràng, các vị trí tuyển dụng có định biên
cụ thể, số lượng tuyển rõ ràng, chi tiết. Bảng kế hoạch còn có phương án triển khai,
20


ngân sách và bộ phận triển khai, đầy đủ các thông giúp bộ phận tuyển dụng dễ dàng
triển khai công tác tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng dự án
PT/trưởng bộ phận chịu trách nhiệm lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự của
dự án tiếp theo dựa trên tập hợp yêu cầu tuyển dụng của đơn vị, kiểm tra tính hợp
lệ của yêu cầu tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền phê duyệtcán bộ hành chính nhân
sự đơn vị, cán bộ tuyển dụng phòng Nhân sự.
Biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng năm của công ty cổ phần thế giới số Trần anh
(Xem phụ lục)
Kế hoạch tuyển dụng dự án của Trần Anh đầy đủ và chi tiết với các nội dung về
tổng số lượng nhân sự, chi tiết số lượng nhân sự, kênh tuyển dụng, ngân sách, thời
gian thực hiện, địa điểm, đơn vị/bộ phận triển khai. Đảm bảo cho công tác tuyển dụng
theo dự án diễn ra thuận lợi.
Yêu cầu tuyển dụng đột xuất
Được áp dụng trong các trường hợp thay thế nhân sự chấm dứt hợp đồng lao
động, nhân sự nghỉ chế độ thai sản, được Ban Giám Đốc phê duyệt nghỉ vô thời hạn

giải thích lý do từ chối với Phụ trách/trưởng Bộ phận. Nếu Phụ trách bộ phận vẫn giữ
nguyên yêu cầu tuyển dụng thì "Phiếu yêu cầu tuyển dụng" được trình cấp trên để
xem xét và ra quyết định cuối cùng đối với yêu cầu tuyển dụng của Phụ trách/ trưởng
bộ phận.
Nếu cán bộ hành chính nhân sự đơnvị/cán bộ tuyển dụng đồng ý với yêu cầu
tuyển dụng, cán bộ hành chính nhân sự đơn vị/cán bộ tuyển dụng cấp đủ thẩm quyền
phê duyệt về yêu cầu tuyển dụng từ các Phụ trách/trưởng Bộ phận để lập kế hoạch tổ
chức tuyển dụng.
3.3.3. Lập kế hoạch tổ chức tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng là người chịu trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch
tổ chức, thời gian thực hiện, dự trù kinh phí (nếu có) trình Trưởng phòng Nhân sự và
xin ý kiến phê duyệt của Ban Giám đốc.
Với các yêu cầu tuyển dụng từ level 2 trở xuống, việc lập kế hoạch và tổ chức
tuyển dụng được thực hiện theo quy trình. Cán bộ tuyển dụng là người chịu trách nhiệm
lập kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tổ chức, thời gian thực hiện, dự trù kinh phí (nếu có)
trình Trưởng phòng Nhân sự đơn vị và xin ý kiến phê duyệt của Ban Giám đốc.
Biểu mẫu kế hoạch tổ chức tuyển dụng tại Trần Anh Thanh Hóa
(Xem phụ lục)
Kế hoạch tuyển dụng đầy đủ các bước, các nội dung cụ thể của quá trình tuyển
dụng, phân công rõ ràng cán bộ cho từng công việc và nội dung phỏng vấn, tạo điều
kiện để công tác tuyển dụng diễn ra thuận lợi nhất.
3.3.4. Đăng tuyển
- Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm thông báo nội dung tuyển dụng rộng rãi trên
22


hệ thốngE-mail của Công ty, trong mục Tuyển dụng trên website của Công ty và các
phương tiện thông tin đại chúng. Mọi thành viên trong Công ty có quyền và có nghĩa
vụ giới thiệu những ứng viên phù hợp đến dự tuyển.
- Đăng tuyển nội bộ: Tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ.