Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Trọng Trung
Lớp: K46U1
Mã SV: 10D210047
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: 24/02/2014- 25/4/2014
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận
cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu nhằm đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần kỹ thuật
công nghiệp Á Châu trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu trên, cần hoàn thành được 3 nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
7. Kết quả đạt được chủ yếu

Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức
mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải
không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như
củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy
cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động,
phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được
những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trong
quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Một doanh nghiệp cho dù có
nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con
người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt
động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không
phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là
năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các
hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt
tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty. Đội ngũ cán bộ nhân viên của
nhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng. Tuy nhiên không
1
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có
hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, lắp đặt và thi công các thiết
bị điện Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu cũng rất chú trọng đến những
hoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được
nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian tìm hiểu

trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hoa
lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011. Khóa luận tốt nghiệp này đã
nghiên cứu về một công ty trách nhiệm hữ hạn tư nhân với số vốn tương đối lớn, cơ
cấu doanh nghiệp vừa hiện công ty đang trong giai đoạn xây dựng quy trình tuyển
dụng nhân lực. Khóa luận này đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính ứng
dụng vào thực tế, chưa có hệ thống.
- “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –
khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốc
dân năm 2011. Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công
ty TNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quy
trình đánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trình tuyển dụng
nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạng
quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt tuy nhiên các giải pháp
đưa ra còn chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế
- “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải-
Việt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học Lao Động
Xã Hội. Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mô hoạt động
lớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyển dụng thực
hiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng.
Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiện
quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước. Các
đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sản
xuất. Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở
việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng
và bổ sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa.
Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty cổ
phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu – công ty có cơ cấu nhỏ và vừa rất đặc trưng tại
3

1.6 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Số liệu thứ cấp:
Các số liệu thứ cấp được lấy từ nguồn lưu trữ tại doanh nghiệp cụ thế như từ
các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự,… Các số liệu thống kê
4
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
theo dõi nguồn nhân lực tại công ty, các mẫu và kết quả đánh giá thực hiện công việc
đã được thực hiện trước đó và các văn bản cần thiết khác.
+ Số liệu sơ cấp:
• Thu thập bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi:
Nhằm tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực (QTTDNL) tại Công ty cổ
phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, tác giả đã thiết lập 1 phiếu điều tra khảo sát với 10
câu hỏi xoay quanh vấn đề QTTDNL dành cho cán bộ công nhân viên của công ty ở
mọi lứa tuổi, trình độ học vấn, giới tính. Do sự hạn chế về mặt thời gian và không gian
nên mẫu phiếu điều tra là 25 phiếu.
Kết quả tổng hợp phiếu điều tra để dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm (phụ
lục).Và thông qua kết quả đó cho thấy được những thành công trong QTTDNL mà
công ty đã làm được, những hạn chế và thiếu sót trong công tác QTTDNL. Để từ đó
đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác QTTDNL tại công ty.Sử
dụng mẫu bảng hỏi mà tác giả đã thiết kế từ trước để thu thập thông tin, ý kiến của các
đối tượng cần nghiên cứu trong công ty về các thông tin liên quan đến QTTDNL.
Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán bộ
công nhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến QTTDNL và mức
độ hài lòng của nhân viên trong công ty về QTTDNL. Bảng hỏi bao gồm 10 câu hỏi,
phát đi 25 bản thu về 25 bản. Trong đó qua quá trình thu thập và xử lý, đã sử dụng
được 25 bản để làm nguồn thông tin sơ cấp cho khóa luận tốt nghiệp.
• Phương pháp phỏng vấn:
Tác giả thiết kế những câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Tổng giám
đốc công ty anh Phạm Đình Thắng, 4 nhân viên trong phòng Hành chính - Nhân sự và

Châu.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được kết cấu bởi 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
6
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thực
hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quản
trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ
thuật cao.
2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng cùa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công việc,
đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải

- Chức năng trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính
đó.
- Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc : Chỉ rõ người
thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối
lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên
vật liệu, chất lượng sản phẩm
- Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm
giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất da dạng nên các yêu cầu chủ
yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính
thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
8
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến công việc như:ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký văn
phòng ; biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến
- Kinh nghiệm công tác tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theo chức
danh để có yêu cầu cụ thể phù hợp
- Các đặc điểm các nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tình trung
thực khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân…
Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác
định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc trắc nghiệm phỏng
vấn. Tuy nhiên, vấn đề sẽ khó khăn hơn khi cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo
trước khi tuyển họ thành nhân viên chính thức.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân

Sau khi công tác tuyển mộ của doanh nghiệp được thực hiện, thông tin về nhu
cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp đã được chuyển đến các ứng viên. Công
việc tiếp theo doanh nghiệp cần làm là thu nhận hồ sơ. Thu nhận hồ sơ là quá trình
doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ, hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo
tuyển dụng.
Cách thức thu nhận hồ sơ của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu về nộp hồ
sơ của doanh nghiệp, phụ thuộc vào quy mô của mỗi lần tuyển dụng lao động.
- Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản giấy
+ Nộp trực tiếp tại trụ sở công ty: Doanh nghiệp có thể quy định người lao
động đến nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở công ty. Trường hợp này doanh nghiệp cần mở
sổ theo dõi việc thu nhận hồ sơ, đồng thời quá trình thu nhận hồ sơ bản giấy trực tiếp
cũng giúp doanh nghiệp có những đánh giá sơ bộ ban đầu về ứng viên khi họ đến nộp
hồ sơ
+ Nộp qua bưu điện: Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian thu
nhận hồ sơ. Bằng cách thức qua đường bưu điện, hạn nộp tính theo dấu bưu điện
doanh nghiệp sẽ chỉ mất công để thu nhận hồ sơ chuyển từ bưu điện. Hình thức này
cũng thuận lợi cho ứng viên, tuy nhiên sẽ làm doanh nghiệp gia tăng chi phí cho quá
trình xử lý hồ sơ sau này.
- Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản điện tử
Trường hợp này thường được áp dụng khi doanh nghiệp đăng thông tin thi
tuyển dụng trên internet và có các yêu cầu ứng viên nộp bản hồ sơ điện tử. Các doanh
nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ điện tử thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ
ứng viên. Đây là cách thức giúp tiết kiệm chi phí, nhanh chóng và đồng thời cũng giúp
doanh nghiệp thuận tiện trong việc lưu trữ hồ sơ ứng viên.
10
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2.2.3.2 Xử lý hồ sơ
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra
sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng
loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm chi phí cho doanh

đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo…do đó
sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn cho việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh
những ứng viên với nhau.
• Thi tay nghề: Thường được áp dụng cho những vị trí công việc đòi hỏi có
nhiều thao tác, thực hành chuyên viên máy tính, công nhân…
b, Nội dung thi tuyển
Kiến thức tổng quát : yêu cầu ứng viên phải có trình độ hiểu biết tổng quát về
nhiều lĩnh vực: kinh tế, địa lý, văn học, toán học, nghệ thuật, báo chí, phim
ảnh…;thường áp dụng cho các nhà quản trị. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc
nghiệm và tự luận .
Kiểm tra tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của
ứng viên; thường áp dụng cho nhân viên, xem xét ứng viên có tinh thần tập thể hay
không, có hòa đồng hay không… Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm
Kiểm tra trí thông minh: giúp nhà quản trị có thể suy đoán được khả năng của
ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng hiểu biết, lý luận logic…; áp dụng chỉ
những vị trí tuyển cần sự thông minh sáng tạo. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc
nghiệm.
Kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên môn; kiểm tra năng khiếu để nhận biết
những tính cách bẩm sinh, kiểm tra khả năng chuyên môn để nhận biết khả năng tích
lũy kinh nghiệm của ứng viên. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm.
Kiểm tra khả năng nhận thức: để đo lường khả năng học hỏi, khả năng hoàn
thành một công việc nào đó; thường áp dụng để lựa chọn những ứng viên chưa có kinh
nghiệm. Hình thức thi tuyển thường là trắc nghiệm.
Kiểm tra chuyên môn: kiểm tra chuyên môn cho từng công việc cụ thể. Hình
thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm, thi tay nghề
c, Tổ chức thi tuyển
Xây dựng kế hoạch thi tuyển: xác định hình thức thi tuyển, xây dựng đề và đáp
án thi, xác định hội đồng thi tuyển.
Triển khai thực hiện công tác thi tuyển (tiến hành thi tuyển) : bộ phận nhân sự
phối hợp với các phòng ban liên quan tiến hành tổ chức thi tuyển theo kế hoạch.

vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển
dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt
về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có
13
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
thể làm được gì và muốn làm như thế nào. Khả năng thực hiện công việc của ứng viên
bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc cá yếu tố ảnh hưởng đến
khả năng muốn làm việc của con người. Cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan
trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc
tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt.
2.2.7 Hội nhập nhân viên mới
Việc hội nhập có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp. Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp được nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng. các nhân viên mới
thường được giao nhiều công việc nhằm mục đích.
Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình
trên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công việc
và trong đời sống tập thể.
Buộc các nhân viên mới bộc lộ yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính tự mãn,
làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ.
Từ đó làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhận lẫn nhau giữa
tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thành những thành viên
thực sự của doanh nghiệp
Thông qua công việc doanh nghiệp cũng đánh giá được khả năng thích nghi,
hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực sáng tạo và tiềm năng của người lao
động.
2.2.8 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
Trong đánh giá kết quả tuyển dụng chúng ta cần đánh giá hiệu quả của quảng
cáo và những phương pháp khác sử dụng trong tuyển dụng, trước tiên cần đánh giá

tiêu chính là yếu tố ảnh hưởng lớn tới quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Các yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, chính sách mở cửa nền kinh tế, vấn đề
hội nhập kinh tế quốc tế, có liên quan đến vấn đề về sử dụng lao động. Có thể nói
rằng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển
kinh tế, do tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực nên việc
15
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế lên quá trình này là không thể tránh khỏi. Ngày nay,
quá trình hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa đòi
hỏi hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiết thực
hơn.
Các yếu tố chính trị - pháp luật
Các vấn đề về Luật lao động và thực thi Luật lao động trong các doanh nghiệp,
vai trò quản lý của Nhà nước trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp trong
có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến công tác tuyển dung nhân lực trong doanh
nghiệp. Thứ nhất, khi ban hành quy chế tuyển dụng nhân lực, tổ chức phải cân nhắc
các yếu tố luật pháp – về cơ bản, những yếu tố luật pháp liên quan đến công bằng
trong tuyển dụng và tránh phân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi
áp dụng quy trình tuyển dụng nhân lực. Thứ hai, những yếu tố chính trị - pháp luật có
ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực do vậy có thể sẽ ảnh hưởng trực
tiếp hoặc gián tiếp tới quá trình tuyển dung nhân lực.
Các yếu tố văn hóa xã hội
Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm (tỷ lệ thất
nghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp trong xã
hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên, … không chỉ ảnh hưởng đến
tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thức tuyển dụng nhân lực mà còn có
thể ảnh hưởng tới quy trình đánh tuyển dung nhân lực
2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu
2- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU
3- Tên giao dịch tiếng Anh: A CHAU INDUSTRAIAL TECHNOLOGY
JOINT STOCK COMPANY
4- Tên giao dịch viết tắt Tiếng Anh: ACHAU.,JSC
5- Trụ sở chính: Số nhà 139 phố Nguyễn Thái Học, phường Điện Biên Quận Ba
Đình, TP Hà Nội Việt Nam
6- Văn phòng giao dịch: 352 Giải Phóng Phương Liệt Thanh Xuân Hà Nội
7- Điện thoại: 04.3665.8812 Fax: 04.3664.9647
8- Chi nhánh Hưng Yên: KCN Minh Đức xã Bạch Sam huyện Mỹ Hào, Hưng Yên
9 - Nhà máy lắp đặt : Km3 – Phan Trọng Tuệ Thanh Trì Hà Nội
10- Đại diện pháp luật cho công ty là ông Phạm Đình Thắng – Tổng giám đốc công ty.
11Ngày 21/11/2006 Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu được
thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014670 của Sở kế hoạch
và Đầu tư Thành phố Hà Nội. Ngày 20/12/2009 công ty tiếp tục mở rộng ngành nghề
hoạt động, mã số kinh doanh số 0102073536, tăng vốn điều lệ lên 19.000.000.000
(bằng chữ: mười chín tỷ đồng chẵn).
12Từ khi được thành lập đến nay, công ty liên tục tăng trưởng ổn định, nguồn
tài chính vững mạnh, đảm bảo cho đầu tư và phát triển, trở thành một trong những
doanh nghiệp có uy tín trong lĩnh vực thiết kế, thi công , sản xuất mô tơ, máy phát điện
và các thiết bị ngành điện
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần kỹ thuật công
nghiệp Á Châu
Chức năng, nhiệm vụ :
a, Chức năng
+ Tư vấn lập dự án đầu tư, thiết kế, đấu thầu công trình đường dây, lắp đặt trạm
biến áp, lắp đặt tủ điện
+ Tư vấn giám sát thi công công trình đường dây, trạm biến áp, tủ hạ thế, trạm

CHÍNH
PHÒNG
KẾ
TOÁN
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÒNG
DỰ ÁN
NHÀ
MÁY
THANH
TRÌ
CHI
NHÁNH
HƯNG
YÊN
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
động, mã số kinh doanh số 0102073536, tăng vốn điều lệ lên 19.000.000.000 (bằng
chữ: mười chín tỷ đồng chẵn).
Từ khi được thành lập đến nay, công ty liên tục tăng trưởng ổn định, nguồn tài
chính vững mạnh, đảm bảo cho đầu tư và phát triển, trở thành một trong những doanh
nghiệp có uy tín trong lĩnh vực thiết kế, thi công , sản xuất mô tơ, máy phát điện và
các thiết bị ngành điện
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu có tư cách pháp nhân, có con
dấu riêng, có điều lệ tổ chức và hoạt động. Mới đầu thành lập, với số vốn nhỏ, chủ yếu
doanh nghiệp dựa vào khả năng của chính mình, học hỏi tìm tòi và tìm các mối quan hệ
hợp tác phát triển. Vì vậy, công ty luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh và các chỉ
tiêu nộp ngân sách đề ra, có tốc độ tăng trưởng liên tục trong 4 năm trở lại đây
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần kỹ thuật

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng
của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
3.2.1 Nhân tố bên ngoài
20
Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Chính sách quản lý của nhà nước : Sự sửa đổi và bổ sung luật bảo hiểm xã hội
vể chế độ thai sản có tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty tại thời
điểm công ty có nhiều nhân sự nghỉ chế độ thai sản gây quá tải công việc. Hơn nữa
công ty sẽ đối mặt tình trạng nhân sự nữ nghỉ thai sản lâu thì rất dễ có xu hướng nghỉ
việc. Do đó, cán bộ nhân sự phải dự đoán kịp thời nhu cầu nhân lực trong những
trường hợp này. Ngoài ra thay đổi mức lương tối thiểu tác động tích cực đến việc thu
hút ứng viên trình độ thấp
Đối thủ cạnh tranh: Ở đây là các công ty khác cùng ngành kinh doanh với Công
ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu, nguồn ứng viên quan trọng là đội ngũ kỹ sư
am hiểu các sản phẩm về điện. Khả năng thu hút ứng viên từ đối thủ cạnh tranh đầu
quân cho công ty là điều mà Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu đanh hướng
đến.
Thị trường lao động năm 2014: Trung tâm quốc gia dự báo và thông tin thị
trường lao động cho rằng, với tốc độ tăng trưởng kinh tế như hiện nay, dù khó khăn
trong việc tìm kiếm nguồn lao động trình độ cao, nhưng vẫn có thể tìm nguồn lao động
phổ thông qua các sàn giao dịch. Do đó tìm nguồn ứng viên tuyển dụng đầu vào với
trình độ cao và chất lượng tốt là bài toán đặt ra cho cán bộ tuyển dụng. Vì thế, doanh
nghiệp cần theo dõi tỷ lệ thất nghiệp trong ngành. Tỷ lệ thất nghiệp của những người
làm cùng công việc hay vị trí, ngành nghề mà công ty đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất
nghiệp cao thì tổ chức có thuận lợi, thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại công
ty sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động do cạnh tranh với lực lượng lao động của
ngành khác. Hiện nay với 72.000 cử nhân và thanh niên trong độ tuổi lao động thất
nghiệp thì nguồn lao động cho công ty là không thiếu nhưng để tuyển chọn được nhân
lực phù hợp với công ty thì đó chính là bài toán mà công ty đang gặp phải.
3.2.2 Nhân tố bên trong