TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài:
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cố phần thế giới số Trần Anh”
2. Sinh viên thực hiện
- Họ và tên: Nguyễn Thị Hậu
- Lớp hành chính: K48U5
- Khoa: Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại
3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Ngô Thị Mai
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ ngày 26/2 đến 29/4/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. Để đạt được mục tiêu nghiên
cứu cần triển khai thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về quy trình tuyển dụng nhân lực.
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần thế giới số Trần Anh
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
6. Nội dung
Nội dung chính của khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới
số Trần Anh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
cổ phần thế giới số Trần Anh
7. Kết quả đạt được
STT
1

Tên sản phẩm

đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để tìm hiểu
tình hình nhân lực và quá trình phát triển của công ty để hoàn thiện khóa luận tốt
nghiệp.
Tuy nhiên do thời gian và điều kiện có hạn, kiến thức kinh nghiệm còn hạn chế
nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Hậu


MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty........................Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015.....Error: Reference
source not found
Biểu đồ 3.1: Ứng viên biết đến thông tin qua trang tin và cảm nhận của ứng viên về
thông tin tuyển dụng....................................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.2: Đánh giá chất lượng/hài lòng của ứng viên về những nội dung trong tổ
chức phỏng vấn tại Trần Anh......................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.3: Đánh giá mức độ phù hợp của hình thức phỏng vấn đối với công việc của
ứng viên ứng tuyển khi phỏng vấn..............................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.4. Nhân sự mới cảm nhận về việc hội nhập khi được tuyển vào công tyError:
Reference source not found
Hình 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp.....Error: Reference
source not found



giờ hết đối với Trần Anh. Nhận thấy điều này, công ty đã rất coi trọng việc tuyển dụng
nhân viên, chú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực; tuy nhiên với việc thông tin
thay đổi hàng ngày hàng giờ, khi guồng quay xã hội thay đổi từng phút và thị trường
kinh doanh cũng như lao động thường xuyên biến động thì quy trình tuyển dụng cũng
cần thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đặc biệt, với quy trình tuyển dụng còn chưa
được hoàn chỉnh, bộc lộ một số thiếu sót như chi phí tuyển dụng còn cao, công tác
tuyển mộ còn gặp khó khăn và công tác hội nhập nhân lực mới còn chưa thỏa mãn
hoàn toàn ứng viên và hơn hết là quy trình tuyển dụng nhân lực của Trần Anh còn
chưa có bước đánh giá tuyển dụng nhâ lực, một trong những bước cực kì quan trọng
để đánh giá lại được những thành công và hạn chế của quy trình tuyển dụng, từ đó tiếp

1


tục phát huy những thành công đồng thời khắc phục những hạn chế trong quy trình
nhằm tuyển được những nhân viên phù hợp nhất với doanh nghiệp, giảm chi phí tuyển
dụng. Chính vì vậy việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty là điều vô cùng
cấp thiết.
1.2.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại
và quá trình tìm hiểu thực tiễn vềtuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới số Trần
Anh. Với mong muốn nâng cao kiến thức và góp phần nhỏ hỗ trợ công ty giải quyết
những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng của Trần Anh, do vậy tôi chọn
đề tài: “Hoàn quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần
Anh” làm đề tài nghiên cứu khoá luận tốt nghiệp của mình.
1.3.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình
năm trước
1.3.1.

chọn nhân lực, Hội nhập nhân lực mới, Đánh giá tuyển dụng nhân lực.
Các công trình nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực có những nét đặc
trưng riêng nhưng hầu hết đều thực hiện theo các bước, mỗi quy trình tuy khác nhau
về một số nội dung nhưng đều có các bước xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn và
đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Các công trìnhnghiên cứu tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Tại Công ty CP thế giới số Trần Anh có nhiều người nghiên cứu về các vấn đề
của quản trị nhân sự như: Nguyễn Thị Yến (2013), Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh, Khóa luận tốt nghiệp,
Trường Đại học Thương Mại, công trình đã nêu lên những lí luận cơ bản về chi phí
tuyển dụng và nghiên cứu thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại công ty,
từ đó đưa ra những đề xuất nhằm giúp công ty nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
tuyển dung, đề tài thực hiện năm 2013.
Chu Thị Cẩm Hằng (2013), Tạo động lực cho người lao động thông qua công
tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh, Khóa
luận tốt nghiệp, Viện Đại học Mở Hà Nội, luận văn đã nghiên cứu về tạo động lực cho
người lao động thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần.
Tuy nhiên vấn đề về quy trình tuyển dụng vẫn chưa được nghiên cứu tại công ty.
Vì vậy đề tài nghiên cứu của tác giả là có tính mới và không trùng lặp với các công
trình nghiên cứu trước đó.
1.4.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này là đề xuất các giải pháp và
kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới
số Trần Anh.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đề tài cần thực hiện ba nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lí luận về quy trình tuyển dụng nhân lực và
nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực.


tiện như: internet, sách báo, tạp chí… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin
quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của tác giả.
1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
• Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Lấy từ quá trình phỏng vấn các cán bộ quản lý, bảng câu hỏi phản hồi từ các
nhân viên. Đối tượng phát bảng câu hỏi là những nhân viên đã vào làm việc sau lần
tuyển dụng gần đây.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra trắc nghiệm gồm các nội dụng:
Nguồn tuyển dụng (bên trong hay bên ngồi)
Phương thức thu hút tuyển dụng (quảng cáo qua báo đài, giới thiệu, các mạng

4


việc làm...)
Quá trình phỏng vấn (Hình thức phỏng vấn? Chuẩn bị như thế nào? Câu hỏi đặt
ra? Thang điểm? Các nguyên tắc phỏng vấn?...)
Nội dung phỏng vấn (chuyên môn, kinh nghiệm, mức lương, nội qui?...)
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Phát phiếu điều tra đến nhân viên trong công ty và xin ý kiến của nhân viên trong
công ty về các nội dung trong phiếu điều tra.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Thu lại đủ số phiếu với các nội dung đã được cho ý kiến đánh giá.
Bước 4: Xử lí phiếu điều tra
Xử lí thông tin, dữ liệu trên phiếu, xây dựng bảng biểu, sơ đồ từ phiếu điều tra,
phỏng vấn.
• Phương pháp phỏng vấn:
Thu thập thông tin từ các thành viên trong công ty, phỏng vấn nhà quản trị là

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới số
Trần Anh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
CP thế giới số Trần Anh

6


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống
Kê, Hà Nội, quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và nhân viên.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông, Cà Mau quản trị nhân lực là sự thiết kế các hệ
thống chính thức trong mỗi tổ chức, để đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình
phát triển năng lực con người, hoàn thành hoặc vượt kì vọng các mục tiêu của tổ chức.
Tác giả khóa luận sử dụng tiếp cận quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan,
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị
liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho
người lao động và kiểm soạt hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp
nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân

Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Hình 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
(Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016), Giáo trình quản trị nhân lực
căn bản, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội )
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.
Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao
gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một
khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọi
trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Tổ
8


chức/doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêm
nhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng, thuê gia công,... và chỉ trong trường hợp
các giải pháp thay thế không thể đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắn
với thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về
chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu
chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyển
dụng hướng đến người tuyển người phù hợp chứ không phải tuyển người tốt nhất. Sự
phù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầu
của vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với múc thu nhập doanh nghiệp có thể
chi trả cho vị trí đó. Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũ
nhân lực hiện có (liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp với
môi trường, văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
rất cần nhận được sư quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị

Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ ứng viên phù hợp. Có hai
nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường
hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Trong đó, nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao động
đang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh
nghiệp cần tuyển. Còn nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiện
đang không làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh
nghiệp cần tuyển. Đối tượng này có thể là những người đã từng làm việc tại doanh
nghiệp hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu được hiểu theo nghĩa rộng
nhất của từ này, nghĩa là bao gồm cả nhu cầu hiện tại và nhu cầu tiềm năng trong
tương lai.
Tiếp cận và thu hút ứng viên
Tiếp cận và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại
doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp
cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu
của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng
mạng lưới,...
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần

10


lưu ý các vấn đề bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều
cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển
dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức chuyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh


Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc
của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành
công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và
phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kĩ năng phỏng vấn nhất định.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu điều tra ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên
trong hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên, quá
trình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban
đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết
thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh
giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng
hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp. Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được
tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số,
phương pháp đơn giản hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú
ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với
doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.

với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt
động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác
định hoặc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp
của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.

13


2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu
hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển
dụng nhân lực. Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ
tạo ra sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu
hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn nhân lực
phù hợp với vị trí cần tuyển.
Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam gặp khá nhiều
khó khan trong công tác tuyển mộ, vì doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, uy tín,
thương hiệu chưa được khẳng định, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường không cao
nên rất khó khăn trong việc tìm kiếm, thu hút ứng viên. Có những đợt tuyển dụng, số
hồ sơ doanh nghệp nhận được không đủ số lượng và chất lượng để thực hiện công tác
tuyển chọn ứng viên phù hợp. Do vậy, các doanh nghiệp này phải có những kế hoạch
hết sức cụ thể trong tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên nhằm giải quyêt khó khăn.
2.3.2. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giao
đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công
tác tuyển dụng nhân lực nói riêng.
Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc

Các chính sách quản trị nhân lực
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp. Vì khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kì
vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến đặc biệt là lợi ích họ
nhận được qua quá trình làm việc. Chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ thu hút được
lượng lớn ứng viên đến nộp hồ sơ ứng tuyển từ đó tác động đến công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp.
2.3.4.Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc doanh
nghiệp thu hút ứng viên tiềm năng bên ngoài cũng như bên trong doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có văn hóa chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng
mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kì vọng
được làm việc trong một tổ chức có văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý kiến sáng tạo và ngược
lại sẽ thu hẹp phạm vi tuyển dụng.

15


2.3.5. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Khi mà trong bối cảnh sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không chỉ là sản
phẩm, giá cả, khách hang, công nghệ,… mà còn bao gồm cả sự cạnh tranh về nguồn
nhân lực. Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực
thị trường có sự cạnh tranh mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành và thị trường
cũng cạnh tran gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài. Cạnh tranh ngày
nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế.
Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách
quản trị nhân lực tốt, hấp dẫn sẽ tạo ra lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp.
Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách cạnh tranh hiệu quả sẽ thu hút được lực

Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh là công ty dưới hệ thống các siêu thị bán lẻ
các sản phẩm điện máy, phục vụ nhu cầu mua sắm và tiêu dùng của khách hàng. Cam
kết cung cấp các sản phẩm điện máy-máy tính-điện thoại với chất lượng tốt nhất và
cung cấp các dịch vụ hàng đầu tới người tiêu dùng.
Nhiệm vụ
Tổ chức các hoạt động kinh doanh buôn bán các sản phẩm điện máy cho tổ ấm
gia đình (Tivi, tủ lạnh, điều hoà, quạt, máy sấy..), cho nhu cầu cá nhân (điện thoại,

17


máy ảnh, máy nghe nhạc..), cho nhu cầu công việc tại cơ quan, doanh nghiệp, hộ kinh
doanh (máy chiếu, máy in, máy photo...) với cam kết không bán hàng giả, hàng nhái,
hàng kém chất lượng.
Vận chuyển, lắp đặt các sản phẩm điện máy đến tận tay người tiêu dùng.
Thực hiện chăm sóc khách hàng, chính sách bảo hành các sản phẩm của công ty.
Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM
SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

KHỐI VĂN
PHÒNG

KHỐI SIÊU THỊ

TRUNG TÂM


Call Center

Phòng
Nhân sự

Bảo hành IT

Phòng
Hành chính

Bảo hành điện
máy

Phòng Nghiên
cứu
Phát triển
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng nhân sự)

18


3.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây
Kết quả hoạt đông kinh doanh của công ty đều tăng qua các năm và tăng mạnh
nhất vào năm 2015, tổng doanh thu tăng rất mạnh từ năm 2014 đến năm 2015 kèm
theo đó là tổng chi phí cũng tăng mạnh từ 2014 đế 2015, tuy nhiên lợi nhuận trước
thuế cũng tăng mạnh từ 2014 đến năm 2015.
Bảng 3.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015
(Đơn vị: tỷ đồng)

3

Lợi nhuận trước thuế

1,882

5,058

18,753

4

Thuế thu nhập doanh nghiệp

0,567

1,117

4,166

5

Lợi nhuận sau thuế

1,315

3,941

14,587


Nếu chiến lược kinh doanh của công ty cần mở rộng thị trường và tăng cường lượng
nhân lực trong thời gian gấp thiết thì quy trình tuyển dụng cũng cần điều chỉnh để tuyển
được lượng nhân lực cần thiết trong thời gian ngắn để đáp ứng nhu cầu kinh doanh.
Chiến lược kinh doanh tác động đến quy trình tuyển dụng nhân lực về cách thức
và hình thức thực hiện, khi mà chiến lược kinh doanh đòi hỏi nhân lực chất lượng cao hay
nhân lực chất lượng phổ thông thì quy trình tuyển dụng cũng cần thay đổi cho phù hợp để
tuyển được những nhân lực thỏa mãn với nhu cầu đặt ra của chiến lược kinh doanh.
3.2.3. Nhân tố thuộc về nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị tác động và quyết định trực tiếp đế quy trình tuyển
dụng của tổ chức/doanh nghiệp. Không một doanh nghiệp nào có quy trình tuyển dụng
là hoàn toàn giống nhau vì mỗi nhà quản trị của doanh nghiệp khác nhau có những
quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là quy trình
tuyển dụng. Trong mỗi doanh nghiệp, nhà quản trị quyết định quy trình tuyển dụng
của doanh nghiệp mình được thực hiện theo trình tự và các bước tiến hành riêng để
phù hợp với nhu cầu hoạt động kinh doanh, các chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp mình.
Các chính sách quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp có những chính sách quản trị nhân lực khác nhau nên quy
trình tuyển dụng cũng thay đổi để phù hợp với chính sách quản trị nhân lực.
Chính sách quản trị nhân lực cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực, vì
khi mà doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực với chính sách đã ngộ tốt, tạo
môi trường làm việc năng động, sang tạo, thu hút được được lượng ứng viên muốn
ứng tuyển vào công ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển mộ nói riêng và
quy trình tuyển dụng nhân lực nói chung.

20


3.2.4.Văn hóa doanh nghiệp

cụ thể, số lượng tuyển rõ ràng, chi tiết. Bảng kế hoạch còn có phương án triển khai,
ngân sách và bộ phận triển khai, đầy đủ các thông giúp bộ phận tuyển dụng dễ dàng

21