Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Thương Mại CARMAX.
2. Sinh viên thực hiện:Lê Thị Sao
Lớp: K47U2
Mã SV: 11D210099
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện:
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ
bản về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và phân tích thực
trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX nhằm
đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty trong
thời gian tới.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Thương Mại CARMAX
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH Thương Mại CARMAX
7. Kết quả đạt được
STT Tên sản phẩm
Số lượng
1
Khóa luận tốt nghiệp
Do kiến thức và thời gian tiếp cận thực tế nghiên cứu còn hạn chế, vì vậy bài
khóa luận của em khó tránh khỏi được những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
góp ý và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Qua đây em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị nhân
lực và các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại đã tạo
điều kiện và trang bị kiến thức cho em trong suốt bốn năm học vừa qua. Em cũng xin
chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ nhân viên trong công ty TNHH Thương Mại
CARMAX đã nhiệt tình giúp đỡ trong thời gian em thực tập tại công ty. Đặc biệt, em
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Liên đã tận tình chỉ
bảo và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong thời gian em thực hiện bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày4 tháng 05 năm 2015
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
SVTH: Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
MỤC LỤC
Yêu Cầu Công Việc..............................................................................................................................7
- Nam hoặc nữ. Tốt nghiệp đại học, cao đẳng chuyên ngành liên quan
- Chăm chỉ, cẩn thận...........................................................................................................................7
- Biết sử dụng phần mềm hải quan Vnaccs.........................................................................................7
- Có thể giao tiếp bằng tiếng Hàn là lợi thế.........................................................................................7
- Có phương tiện đi làm tự túc...........................................................................................................7
- Ưu tiên người có kinh nghiệm làm việc ở công ty Hàn.....................................................................7
Bảng 4.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng...................................................................................41
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên........................................................................................44
Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực........................................................45
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
SVTH: Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TNHH
HĐQT
GĐ
PGĐ
DN
XNK
NLĐ
TDNL
TD
HĐLĐ
CBCNV
KHTD
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
trong
giai
đoạn
hiện
nay.
TDNLtốtlà
mộttrongcácyếutốquantrọngđảmbảochất lượng nguồnnhânlựccủatổchức. TDNL tác
động trực tiếp tới DN, NLD và xa hơn còn tác động tới sự phát triển kinh tế, xã hội
của đất nước.
TDNL có vai trò rất quan trọng đối với DN. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những
người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng,
trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong công
việc từ đó tạo động lực làm việc cho NLĐ. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin
tưởng của NLĐ, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ, tăng năng suất lao động và
hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian
và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đồng thời việc TDNL của
DN cũng giúp cho việc sử dụng các nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại, TDNL là một công việc quan trọng góp phần tích cực trong việc phát
triển DN, con người cũng như toàn xã hội. Tuy nhiên không phải DN nào cũng biết
cách tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả. Là một công ty
có uy tín trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, công ty TNHH Thương Mại CARMAX đã
chú trọng đến hoạt động TDNL nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ
ty TNHH Thương Mại CARMAX nói riêng em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX” là khóa
luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Hiện nay vấn đề TDNL đang rất được quan tâm và các công ty chú trọng mạnh
mẽ. Vì thế đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài nghiên cứu về vấn đề này:
Một số sách báo, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực như: Giáo trình Quản
trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Quản trị
nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực của
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012) ... Trong các tài liệu
này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạt
động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt của quản trị bao gồm từ việc xác định
nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụng
nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
Tại trường Đại Học Thương Mại một số năm trước khi làm luận văn tốt nghiệp
có một số sinh viên cũng chọn đề tài này. Có thể kể đến một số đề tài như:
Đề tài 1: Công trình nghiên cứu của sinh viên Nguyễn Thị Mỹ Linh với đề tài:
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt
Nam Không gian xanh, dưới sự hướng dẫn của Th.s Ngô Thị Mai. Đề tài được thực
hiện năm 2014. Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải pháp cụ thể xuất
phát từ thực trạng. Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên lại bỏ
qua mất các khái niệm liên quan cần thiết.
Đề tài 2: Công trình nghiên cứu của sinh viên Trần Thị Thanh Huyền với đề tài:
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và
xuất nhập khẩu Viettel, dưới sự hướng dẫn của T.S Mai Thanh Lan. Đề tài được thực
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2
SVTH:
Lê Thị Sao
tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX để làm rõ những ưu điểm và hạn chế về
quy trình tuyển dụng tại công ty này.
Thứ ba:Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình TDNL
tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX, số 56,
Đường Vũ Phạm Hàm, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội, phòng tổ chức
hành chính- nhân sự, đối tượng là toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
3
SVTH:
Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của công tyTNHH Thương Mại
CARMAX trong 3 năm gần đây từ năm 2012 đến năm 2014 để nghiên cứu, so sánh,
đối chiếu và làm rõ về quy trình TDNL của công ty.
Về nội dung: Trong phạm vi đề tài này em tập trung nghiên cứu lý luận về quy
trình tuyển dụng và thực trạng tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp: sử dụng dữ liệu từ phòng tổ chức hành chính- nhân sự
và phòng kế toán, tài vụ công ty TNHH Thương Mại CARMAX, đối với đề tài này
Sau khi phát phiếu điều tra xong, em hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu, em kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số
lượng phiếu thu về đã đủ chưa.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,
em đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
Phương pháp phỏng vấn:
Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn
đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc
nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tra
trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu.
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo hiểu rõ về công tác TDNL tại công ty và có
thể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế.
Em đã xác định đối tượng em tiến hành phỏng vấn là ông Nguyễn Văn Tuế –
Trưởng phòng tổ chức hành chính- nhân sự - công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan
trọng. Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được
thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sự
khó xử trong quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ
đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
1.6.2.1. Phương pháp thống kê so sánh
sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong DN
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình TDNL tại công ty TNHH Thương Mại
CARMAX
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình TDNL tại công ty
TNHH Thương Mại CARMAX
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
6
SVTH:
Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị
nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trị
nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phái
sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010)- “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”- NXB
Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010)- “ Giáo trình quản trị nhân
lực”- NXB Lao động xã hội, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm
nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Em sử dụng khái niệm:
Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB
Thống kê (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ. Để thực hiện các hoạt động
này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu
(xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn
tuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng
tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa
chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
9
SVTH:
Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
Xây dựng kế hoạch TDNL
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Đánh giá TDNL
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, HN
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao đông, pháp luật liên
quan đến tuyển dụng,…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp
theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy
thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng.
Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn
nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp. Hơn nữa, việc tuyển dụng nội
bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về số
lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã
quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
11
và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Một số trường
hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương
hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng
cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông
báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
12
SVTH:
Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân lực
được thực hiện có hiệu quả hơn.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:
Thu nhận và
xử lý hồ sơ
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường
hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
13
SVTH:
Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
tiêu chuẩn tuyển dụng, các yếu tố nội tại của DN như công nghệ quản lý, ngân sách
dành cho tuyển dụng, văn hóa DN,… Bên cạnh đó còn căn cứ vào vị trí tuyển dụng,
mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan
điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp
...Sau khi xử lý hồ sơ, DN đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn
tuyển dụng của DN. Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển
bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi xử lý tình huống, thi giải toán, thi
tay nghề…
2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hội
cho cả DN và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, các nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình
thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ
thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham
gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể sử
dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả hai
phương pháp trên để đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả
nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Sau khi
có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định
tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự
phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh
nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu
cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng
cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,
người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương
pháp và ngân sách hội nhập.
Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:
- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN, nhân
viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. DN sẽ thực
hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị
văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ
khen thưởng, kỷ luật lao động…
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
15
SVTH:
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới công
tác TDNL. Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuận lợi cho DN
thu hút được nhiều người tài. Nguồn TD sẽ phong phú do vậy DN có nhiều cơ hội lựa
chọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn công việc. Ngược lại, khi cung nhỏ
hơn cầu, DN cần phải đa dạng hóa các hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút được
nhiều ứng viên, DN cũng cần phải có chính sách TD phù hợp, hoặc bỏ đi một số yêu
cầu, tăng cường chính sách đãi ngộ nếu vị trí TD quá khan hiếm nhân lực.
2.3.2.Uy tín của công ty trên thị trường
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
16
SVTH:
Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
Uy tín của công ty có tác động lớn tới hoạt động TD của DN. Thực tế đã chứng
minh một DN có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao sẽ gây được ấn
tượng và sự chú ý đối với NLĐ và có khả năng thu hút nhân tài cao. Ngược lại, khi
hình ảnh, uy tín của DN bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên sẽ không
cao, ít có khả năng thu hút được ứng viên giỏi.
2.3.3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa DN cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của DN
đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài DN và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của DN.
Một DN có văn hóa DN chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới
sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được
làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo, nếu
lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong DN mà nó còn giúp
tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của NLĐ được đảm bảo tốt và
khả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì TD thêm lao động mới là hoàn toàn đúng
đắn. Đào tạo giúp NLĐ nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên
môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với NLĐ. Với
những chính sách hợp lý sẽ tạo thuận lợi cho NLĐ trong DN khiến họ làm việc gắn bó
lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với DN mong muốn làm việc tại
DN để được hưởng chính sách nhân sự tốt hơn các DN khác. Chính sách nhân sự
không hiệu quả sẽ là nguyên nhân khiến DN không những không giữ chân được nhân
viên mà còn gây ảnh hưởng không tốt đến quá trình truyền thông tuyển mộ trong DN,
không thu hút được NLĐ tham gia và gắn bó với DN.
2.3.6. Đối thủ cạnh tranh
Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, DN trong công tác TD. Cạnh tranh là một
yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành TD và chất lượng công tác TD. Khi môi trường
cạnh tranh gay gắt thì các DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao
động trên thị trường và ngược lại các DN có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn
trong công tác TD nhân tài. Do đó cạnh tranh cao buộc các DN phải đa dạng hóa các
hình thức và phương pháp TD, tăng ngân sách cho TD để có thể thu hút được nhiều
ứng viên đến với DN hơn.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
18
SVTH:
Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
quản lý công ty sản xuất, quản lý người lao động. Thực hiện các báo cáo một cách
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
19
SVTH:
Lê Thị Sao
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị nhân lực
trung thực theo chế độ Nhà nước quy định. Làm tốt công tác bảo vệ môi trường, bảo
vệ công ty giữ gìn trật tự.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
HĐQT
Ban kiểm soát
Chủ tịch HĐQT- kiêm
GĐ điều hành
Phó Chủ tịch HĐQTkiêm PGĐ
Phòng tổSơ
chức
Phòng
kế hoạch
kinh của công
PhòngtykếTNHH
toán- tài
vụ
20
SVTH:
Lê Thị Sao
Copyright: Tài liệu đại học ©