TIỂU LUẬN:

Hoàn thiện quỵ trình tuyên dụng
nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Hàng Hải Việt Nam


A. lời mở đầu
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có đuợc nguồn nhân lực cần thiết cho
tổ chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo
chất luợng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những nguời
thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng,
trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong
công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo
được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết
trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc ữong
tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu
cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thi tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để
đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp
cho doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ
tạo cơ hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một ữong những ngân hàng lớn
thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, bên cạnh những chiến lược phát
triển kinh doanh, ngân hàng đặc biệt chủ trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên
nhằm thu hút những người có ữình độ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt
và nhiệt tình trong công việc vào những vị trí quan ữọng với mức lương tương
xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của ngân hàng còn nhiều bất cập...
Có thể thấy quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá chính xác, tương đối đầy
đủ, việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển
dụng được thông báo chi tiết ữên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt

1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ
những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) đến nộp đơn đăng kí tìm việc làm
và lựa chọn trong số họ người phù họp nhất với yêu cầu công việc đặt ra.
1.2 ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động
có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp
tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi
thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh
vực, ngành nghề.
^ Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc,
ữong hoạt động kinh doanh. Vi một khi đã tuyển đúng người vào các vị ữí
khác nhau trong tổ chức thi việc đảm nhiệm công việc do tổ chức yêu cầu
là hết sức dễ dàng và tránh được tĩnh hạng sai hỏng do lỗi của người lao
động, tiến trĩnh sản xuất của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả năng
suất cao.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn,
tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc tuyển dụng
và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
Tuyển dụng tốt giúp những người thực sự có năng lực được làm việc và
làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính
cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn ữong lao động từ đó tạo
động lực làm việc cho người lao động.
^ Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự
gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy


vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ



viết chỉ thấy được trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao chứ chưa thấy
được cách ứng xử cũng như phản ứng của ứng viên đó như thế nào. Vì trong tổ
chức có rất nhiều vị trí công việc khác nhau, ngoài trình độ chuyên môn còn đòi
hỏi người lao động phải có các kỹ năng khác. Như vậy đây có thể coi là nhược
điểm lớn nhất của phương pháp này.
3.2 Phỏng vẩn
Trong phương pháp này, thí sinh phải ngồi đối diện với ban giám khảo và ữả
lời những câu hỏi do BGK đặt ra. BGK căn cứ vào biểu hiện của thí sinh ữong
cuộc thi vấn đáp để tổng họp đánh giá kết quả.
❖ Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, phẩm chất đạo
đức, tính cách, khả năng ứng xử... của thí sinh qua phỏng vấn. Từ đó xem xét ứng
viên có phù họp với vị trí cần tuyển không, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi sự
linh hoạt trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy và có khả năng giao tiếp thì đây
là phương pháp thực sự có hiệu quả.
❖ Nhược điểm:
Tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc không thể
đánh giá được nhiều người và đặc biệt không nắm rõ được chuyên môn của họ.
3.3 Trắc nghiệm tâm lý
Trong phương pháp này, sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá
trình độ và năng lực cũng như cá tính của thí sinh.
❖ Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tiên đoán mức độ thành công trong việc làm
của ứng viên. Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên
mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý sẽ giảm được
những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của người phỏng vấn, giúp tìm ra
những ứng viên có điểm tương đồng để xếp họ làm việc chung cùng một nhóm.
❖ Nhược điểm:

đó theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp tổ chức có
được các thông tin đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như
các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,
các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên.
Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin
việc phù họp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu.


4.4 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên. Các trắc nghiệm giúp cho
việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá
nhân, các công việc có tính đặc thù.
4.5 Phỏng vẩn tuyển dụng
Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những người tuyển dụng và người xin việc giúp
khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đon xin việc không
nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về người xin việc cụ thể, rõ
ràng hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin
việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty...
4.6 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển được những
ứng viên có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức. Bước này cần phải được xem
xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hĩnh thức qua loa.
4.7Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, giúp khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động.
4.8 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Thường có các cách
thẩm ữa như: trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai

ngay sau khi pháp lệnh về Ngân hàng có hiệu lực. Ngân hàng có số vốn điều lệ
ban đầu là 40 tỷ đồng và thời gian hoạt động là 25 năm. Đến tháng 7 năm 2003,
theo quyết định số 719 QĐ - NHNN ngày 07/07/2003 của Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam, thời gian hoạt động của Ngân hàng tăng lên thành 99 năm. vốn điều lệ
hiện nay là 700 tỷ và dự tính đến cuối năm 2007 tăng lên 2000 tỷ đồng.
Với bề dày 16 năm hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng và có cổ đông chiến
lược là các doanh nghiệp lớn thuộc ngành Bưu chính viễn thông, Hàng hải, Hàng
không, bảo hiểm... công ty sở hữu nhiều tiềm năng to lớn để bứt phá và lớn mạnh
trong thời kỳ hội nhập.
Chính vì vậy, Maritime Bank được Ngân hàng thế giới lựa chọn là một trong
6 Ngân hàng Thương mại Việt Nam tham gia dự án Hiện đại hoá Ngân hàng và hệ
thống thanh toán. Vừa qua, Maritime Bank tiếp tục vượt qua các đối thủ khác để
trở thành Ngân hàng Thương mại cổ phần duy nhất của Việt Nam được World


Bank tài trợ cho giai đoạn 2 của dự án trên. Kết thúc giai đoạn này, Maritime Bank
sẽ xây dựng hoàn chỉnh hệ thống Ngân hàng điện tử (e-bank) đạt tiêu chuẩn quốc
tế, nhằm đa dạng hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng tối đa
nhu cầu của mọi đối tượng khách hàng.
Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thực hiện mục tiêu chiến lược, hiện
nay Maritime Bank đã có mạng lưới hoạt động rộng khắp trên các địa bàn trọng
điểm của cả nước. Cụ thể, từ năm 1991 đến nay Maritime Bank liên tục thành lập
các Chi nhánh và mở các phòng giao dịch trong cả nước.
Ngoài ra, Ngân hàng còn thiết lập quan hệ với ữên 200 Ngân hàng, chi nhánh
Ngân hàng nước ngoài ở nhiều nước trên thế giới, góp phần thúc đẩy tốc độ của
hoạt động thanh toán quốc tế. Hiện tại, Maritime Bank là thành viên của Hiệp hội
Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội Ngân hàng Đông Nam á, Hiệp hội Ngân hàng
Châu á, tổ chức thanh toán toàn cầu Swift, Master Card, đại lý chuyển tiền nhanh
toàn cầu Money Gran.
1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể như: nhân viên tính dụng, nhân viên kiểm
toán, cán bộ nhân sự... đều có bản mô tả công việc và yêu cầu công việc với người
thực hiện.
Đa số các vị trí công việc tại Ngân hàng đều được tuyển dựa vào các tiêu
chuẩn chung sau:
❖ về trinh độ chuyên môn: tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học
chuyên nghiệp, có chuyên môn về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng. Ưu
tiên các ứng viên tốt nghiệp loại giỏi.
❖ về kỹ năng: yêu cầu ứng viên phải thông thạo tiếng Anh, giao tiếp tốt...
❖ về kinh nghiệm: ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực
đó tại các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đặc biệt là đối với các vị ữí quản lý,
trưởng nhóm...
❖ Hình thức: ngoại hình ưu nhìn, ứng xử nhanh trong mọi tình huống
Các tiêu chuẩn được đưa ra là ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên là vẫn chưa đầy đủ
để các ứng viên có thể đánh giá xem khả năng của mình có phù hợp hay không.
Ngân hàng cần phải cụ thể và chi tiết các tiêu thức đưa ra hơn nữa để nâng cao
chất lượng của công tác tuyển dụng.
3. Phương pháp tuyển chọn
Kết hợp 2 phương pháp:


3.1 Phương pháp thi viết
Ngân hàng sử dụng phương pháp trắc nghiệm qua việc cho các ứng viên làm
bài thi ữắc nghiệm môn tiếng Anh và làm bài thi chuyên môn.
Bài thi được áp dụng cho hầu hết các ứng viên thi tuyển ở các vị trí tuyển
dụng. Nội dung đề thi các môn bắt buộc do Ban tổ chức cán bộ quản lý.
3.2 Phương pháp phỏng vẩn
Hội đồng phỏng vấn sẽ có từ 5 đến 7 người. Họ là Trưởng/Phó các ban chức
năng, Giám đốc các chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, cán bộ tuyển
dụng...

Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành và các Chi nhánh thông báo về việc
tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng và phải đảm bảo một số
thông tin về vị trí làm việc, các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển và nơi nộp hồ sơ.
Thông báo tuyển dụng được đăng trên báo, website và các kênh thông tin
khác đến các ứng viên.
4.2 Tổ chức nhận hồ sơ
Cán bộ nhân sự thu thập hồ sơ xin việc của các ứng viên. Hồ sơ xin việc của
các ứng viên có thể nộp trực tiếp hoặc qua e-mail.
Hồ sơ xin việc tối thiểu bao gồm:
^ Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch viết tay nêu rõ quá trình làm việc ^ Bản sao
các bằng cấp liên quan, CMND, giấy khai sinh (công chứng)
^ 2 ảnh 4*6 (ảnh chụp gần nhất)
Tuỳ vào từng vị trí chức danh cần tuyển mà Ngân hàng sẽ yêu cầu bổ sung
những loại tài liệu cần thiết khác trong bộ hồ sơ.
4.3 Sơ loại hồ sơ
Phòng tổ chức-nhân sự sẽ cử những lao động chuyên trách về tuyển dụng
tham gia loại bỏ những hồ sơ không họp lệ, không đạt yêu cầu, sau đó cán bộ
tuyển dụng tiến hành lập danh sách thí sinh dự tuyển, đó là những thí sinh đã lọt
qua vòng sơ tuyển hồ sơ. Sau đó, cán bộ tuyển dụng cập nhập hồ sơ của các ứng
viên đó vào file quản lý hồ sơ ứng viên và ấn đình thời gian, địa điểm phỏng vấn
sơ loại và thông báo cho đối tượng dự tuyển.
4.4 Phỏng vẩn sơ loại
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng YỚi các ứng viên. Thông
qua việc phỏng vấn sơ loại có thể xác định được những đặc điểm sơ lược của ứng
viên như phong thái làm việc, nói chuyện, cách ứng xử, khả năng giao tiếp... Từ


đó cũng có thể loại ngay những ứng viên không đạt yêu cầu, những ứng viên có
khả năng giao tiếp quá kém ữong khi yêu cầu của công việc đòi hỏi phải có khả
năng giao tiếp tốt hay là những ứng viên có cách ứng xử quá lố bịch, không coi

4.7 Tổ chức thi viết tiếng Anh và chuyên môn nghiệp vụ
Lập hội đồng coi thi và phỏng vấn của chi nhánh. Tổ chức thực hiện các điều
kiện cho cuộc thi như chuẩn bị cơ sở vật chất, giấy thi... và các điều kiện khác có
liên quan.
Cán bộ nhân sự tiến hành tổ chức tổ chức thi tuyển cho các ứng viên theo
danh sách và vị trí công việc. Việc thi tuyển được tiến hành ngay tại địa điểm mà
Ngân hàng đã bố trí.
Kết thúc thi tuyển, Chi nhánh gửi bài thi viết đã có niêm phong cho phòng tổ
chức - Hành chính MSB, phòng này có trách nhiệm tổng họp bài thi và mẫu phiếu
yêu cầu chấm điểm thi trình Tổng Giám đốc duyệt.
4.8 Trình Tồng Giám đắc mẫu phiếu yêu cầu chẩm điểm thi (kèm với bài thi)
Phòng Tổ chức - Hành chính sau khi nhận được bài thi viết đã có niêm phong
của các chi nhánh sẽ trình Tổng Giám Đốc mở niêm phong, đánh số phách bài thi
và tiến hành dọc phách bài thi với sự giám sát của Tổng Giám Đốc. Niêm phong
phách bài thi và chuẩn bị phiếu giao việc để Tổng Giám Đốc kí giao cho cán bộ
nghiệp vụ chấm điểm bài thi (đã dọc phách). Sau khi nhận bài thi từ cán bộ nghiệp
vụ, tiến hành ghép phách và tổng họp danh sách điểm thi theo từng môn. Tổng
hợp và đánh giá điểm thi, lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn đã
xây dựng. Thông báo điểm thi với chi nhánh và phối hợp với chi nhánh thực hiện
bước tiếp theo.
4.9 Lập thông báo triệu tập hội đồng phỏng vẩn
Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành/các Chi nhánh lập danh sách phỏng vấn
đối với các ứng viên có kết quả thi tuyển đạt yêu cầu và hẹn các ứng viên về thời
gian và địa điểm để họ đến phỏng vấn.
Hội đồng phỏng Yấn tối thiểu bao gồm: Giám đốc công ty làm chủ tịch Hội
đồng; Trưởng phòng tổ chức - Hành chính và một số chuyên gia am hiểu sâu các
lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ thuộc các chức danh cần tuyển.
4.10

Tổ chức phỏng vẩn và tập hợp kết quả phỏng vấn ngay sau khi kết

thử việc theo quy định MSB.
Riêng trường họp Trung tâm điều hành tổ chức tuyển dụng lao động cho
Trụ sở chính và các chi nhánh trên địa bàn Hà Nội thi các công việc của chi
nhánh sẽ do Phòng tổ chức - Hành chính thực hiện dưới sự giám sát của
Tổng Giám đốc hoặc thành viên Ban điều hành. Hoặc theo yêu cầu và chỉ
đạo của Tổng Giám đốc, Phòng tổ chức - Hành chính MSB sẽ cử người tham gia
trực tiếp vào các khâu trong quá trình tuyển dụng của chi nhánh.
Hợp đồng lao động: Hiện tại Ngân hàng áp dụng các hình thức: Họp đồng
thử việc, họp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng, 36 tháng và họp
đồng lao động không xác định thời hạn.
5. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại MSB
5.1 Những kết quả đạt được


Quy trình tuyển dụng được coi là tấm lưới sàng lọc quan trọng để tìm được
nhân tài cho tổ chức. Việc thực hiện một quy trình tuyển dụng có hiệu quả là yếu
tố nền tảng, là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu
công việc đặt ra. Tất cả các doanh nghiệp đều phải nhận thấy điều này và Ngân
hàng TMCP Hàng hải Việt Nam cũng vậy.
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai. Các thông tin
tuyển dụng được thông báo công khai trên mạng nội bộ, trên Internet cũng như các
phương tiện thông tin đại chúng khác.
Quy trinh tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng, sự phân
công cũng như phối hợp giữa chi nhánh với phòng Tổ chức - Hành chính cũng rất
chặt chẽ. Công việc được phân công giải quyết và gắn ữách nhiệm với từng đối
tượng thực hiện một cách cụ thể.
Sử dụng kết họp 2 phương pháp: phương pháp thi viết và phương pháp phỏng
vấn, phát huy được những ưu điểm của các phương pháp này. Việc thi viết tiếng
Anh và chuyên môn nghiệp vụ sẽ cho thấy khả năng trinh bày, trình độ ngữ pháp
tiếng Anh cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên tương đối

với tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng như
so sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên.
Ngân hàng áp dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tượng
bỏ sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của
người phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên.
Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng người lao động tuyển vào Ngân hàng
làm ữái nghề đã học, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến
mất thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù hợp với
công việc mà họ đang đảm nhận. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp thời nhân
sự cho các chi nhánh nên xảy ra tinh trạng thiếu người, gây sự quá tải cho các nhân
viên cũ.
Tóm lại, nhìn một cách tổng thể thì quy trình tuyển dụng của Ngân hàng tuy
đầy đủ, chi tiết nhưng quá nhiều bước nhỏ. Có thể thu gọn các bước lại ngắn gọn
hơn.


III.

Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng

tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam.
1. Phương hướng phát triển của MSB
♦♦♦ Tầm nhìn: “Trở thành Ngân hàng TMCP phát triển bền vững với chất lượng
dịch vụ hàng đầu theo các chuẩn mực quốc tế”
❖ Khẩu hiệu: “Tạo lập giá ữị bền vững”
❖ Giá trị cốt lõi: Chú trọng khách hàng bằng chất lượng dịch vụ;
Hiệu quả là mục tiêu của mọi việc
Học hỏi, sáng tạo để vươn tới sự hoàn thiện;
Họp tác, tin cậy là động lực của thành công.
❖ Sứ mệnh:

với các tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp Ngân hàng
giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người
được lựa chọn/tổng số đơn xin việc.
Các tiêu thức:
o Đặc điểm cá nhân:
-

Thể lực

-

Phong cách, tính cách

-

Tố chất

-

ý thức cầu tiến

o về năng lực chuyên môn:
-

Kiến thức chuyên ngành

-

Kỹ năng giao tiếp, diễn đạt


trước các tình huống. Trắc nghiệm này rất phổ biến hiện nay, thường được sử
dụng để làm trắc nghiệm cho những vị trí công việc đòi hỏi phải có sự cân băng
cảm xúc khi đứng trước các tình huống như lúc gặp khó khăn, khi thất bại...
Bài test về chỉ số tình cảm là cơ sở để đánh giá mức độ tự kiểm soát về tình cảm của
ứng viên, đánh giá sự tự chủ của ứng viên trong các tình huống.
Ngoài ra, Ngân hàng có thể có các bài trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, ữắc
nghiệm tính cách và sở thích...
2.5 Chú trọng vấn đề văn hoá tuyển dụng đặc biệt là trong khi phỏng vẩn
Vì ấn tượng đầu tiên của ứng viên về Ngân hàng là qua cuộc phỏng vấn. Qua
cuộc phỏng vấn ứng viên sẽ thấy được tác phong làm việc, trinh độ chuyên môn,
cách giao tiếp... của những người làm công tác tuyển dụng nói riêng cũng như
những nhận định về nhân viên ữong Ngân hàng nói chung.
Chính vi vậy, Ngân hàng phải đặc biệt chú họng vấn đề này, để lại hình ảnh
đẹp cho những ứng viên, tạo cảm giác an toàn, cởi mở ữong lòng họ.
2.6 Một số giải pháp khác
-

Ngân hàng cần đầu tư thực sự có hiệu quả cho công tác tuyển dụng
-

Công tác tuyển dụng cần được tiến hành công bằng hơn, tránh tình trạng tuyển
nhân viên do sự cả nể. cần chú trọng hơn nữa việc tuyển dụng nhân viên

làm việc theo đúng ngành nghề đã được đào tạo, tránh tình trạng làm trái ngành, trái
nghề.


- Ngân hàng cần thiết kế các mẫu phỏng vấn cho từng bộ phận để tránh hiện tượng
bỏ sót thông tin về các ứng viên, giảm tính chủ quan trong phỏng vấn...


7. Website: Unicom.com. vn, VNMedia.vn, Human resources...
1. MSB : Maritime Stock Bank - Ngân Hàng Hàng Hải
2. TMCP : Thương mại cổ phần
3. NHNN : Ngân Hàng nhà nước
4. WTO : World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Quốc tế
5. IQ : Intelligent Quotion


6. EQ : Emotional Quotion
BGK : Ban Giám Khảo


MụC LụC
A.
B......................................................................................................................................