TIỂU LUẬN:

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Hàng Hải Việt Nam
A. lời mở đầu
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho
tổ chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người
thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng,
trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong
công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo
được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết
trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong
tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu
cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để
đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp

Kết cấu nội dung đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Phần 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Hàng Hải Việt Nam
Phần 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân sự tại ngân hàng. B. Nội dung

I. Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1. Thế nào là quá trình tuyển dụng nhân lực?
1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ
những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) đến nộp đơn đăng kí tìm việc làm

tìm công việc mới.
2. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên
Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng của công
ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên bao
gồm:
 Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng…
 Khả năng chuyên môn
 Các kỹ năng: giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định…
 Hình thức và tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử
3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Để
tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn
thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, đi kèm
với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Có thể kể đến 3 phương pháp sau:
3.1 Thi viết
Trong phương pháp này, thí sinh phải viết trả lời những câu hỏi đã được soạn
thảo trước trong bài thi, ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài
làm của thí sinh để đánh giá kết quả.
 Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao. Hơn
nữa cùng một lúc có thể đánh giá được nhiều người, kết quả đánh giá tương đối
khách quan.
 Nhược điểm:
Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt như: Thái độ, phẩm chất
đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử…của thí sinh. Thông qua kết quả các bài thi viết chỉ thấy được trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao chứ chưa thấy
thì tổ chức cần cân nhắc kỹ người viết trắc nghiệm, xem xét những câu trắc
nghiệm mà họ đưa ra có phù hợp không để đưa ra quyết định cuối cùng.
4. Quy trình tuyển dụng
Bao gồm các bước:
4.1 Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hoặc các kênh thông tin khác
Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức
để thu hút những người lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đưa ra được các
hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động. Tổ chức cần cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng
cáo.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương
và mức tiền thưởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho
thích hợp để từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với người lao
động.
4.2 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin
việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có
những tố chất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những
quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không.
Những ứng viên bị loại có thể là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về
giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…
4.3 Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng. Đơn xin việc
thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào
đó theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp tổ chức có
được các thông tin đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như
các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,

4.9 Thăm quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng
về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích
đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như:
Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc. 4.10 Ra quyết định tuyển dụng
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
II. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Hàng Hải Việt Nam
1. Tổng quan về Ngân hàng
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam, gọi tắt là NHTM CP
Hàng Hải, có tên giao dịch quốc tế là Việt Nam Maritime Commercial Stock Bank
(Maritime Bank – MSB) được thành lập theo giấy phép số 0001/NH – GP ngày
08/06/1991 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chính thức khai
trương và đi vào hoạt động ngày 12/07/1991 tại số 25 Điện Biên Phủ – Hải Phòng.
Là Ngân hàng Thương mại Cổ phần đầu tiên tại Việt Nam được thành lập
ngay sau khi pháp lệnh về Ngân hàng có hiệu lực. Ngân hàng có số vốn điều lệ
ban đầu là 40 tỷ đồng và thời gian hoạt động là 25 năm. Đến tháng 7 năm 2003,
theo quyết định số 719 QĐ - NHNN ngày 07/07/2003 của Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam, thời gian hoạt động của Ngân hàng tăng lên thành 99 năm. Vốn điều lệ

 Các Chi nhánh loại 2
 Các Chi nhánh loại 3
 Các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch (Tổ Tín dụng)
Maritime Bank được mở Sở Giao dịch, các Chi nhánh loại 1, loại 2, loại 3.
các Văn phòng đại diện, các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch, đơn vị sự
nghiệp, các Công ty trực thuộc khi có nhu cầu của Ngân hàng Nhà nước. Cơ cấu tổ
chức các đơn trên sẽ do Hội đồng Quản trị quy định theo Pháp luật.
Bộ máy giúp việc của Tổng Giám đốc
 Các Phó Tổng Giám đốc
 Tổ trợ lý
 Các phòng ban
 Khối khách hàng doanh nghiệp  Khối khách hàng cá nhân
 Khối Quản lý Chi nhánh và Dịch vụ
 Khối Nguồn vốn và Kinh doanh tiền tệ
 Khối Quản lý Rủi ro
 Khối Tài chính – Kế toán
 Khối các Phòng, Ban hỗ trợ
 Phòng Tổ chức – Hành chính
 Phòng CNTT
 Văn phòng
 Phòng pháp chế
 Phòng kiểm toán nội bộ
 Phòng Kế hoạch và đầu tư
 Ban Dự án
2. Các tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên
Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể như: nhân viên tính dụng, nhân viên kiểm
toán, cán bộ nhân sự… đều có bản mô tả công việc và yêu cầu công việc với người

trong quá trình học tập và làm việc trước đây.
Đây là hình thức phỏng vấn không theo mẫu, có hiện tượng bỏ sót thông tin
về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người phỏng vấn.
Do đó kết quả của các cuộc phỏng vấn thường khó tổng hợp, khó đánh giá hơn.
Tóm lại, việc kết hợp giữa phương pháp thi viết và phương pháp phỏng vấn là
rất tốt. Tuy nhiên mỗi phương pháp vẫn có những nhược điểm cần được khắc phục
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên được chính xác và phù
hợp nhất với công việc.
4. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Sau khi có được cơ cấu lao động điển hình của các chi nhánh, phòng giao
dịch và kế hoạch tuyển dụng trong năm thì Ngân hàng sẽ định hình được các vị trí,
chức danh cần tuyển khi thành lập một chi nhánh mới đồng thời mở rộng ra để lập
kế hoạch tuyển dụng cho toàn hệ thống Ngân hàng. Tuỳ thuộc vào kế hoạch tuyển
dụng của từng quý mà thực hiện tổ chức thi tuyển để lựa chọn ứng viên theo đúng
yêu cầu. Việc thực hiện công tác tuyển dụng năm nay sẽ phải căn cứ vào kế hoạch
lao động của năm trước đã giao, nhu cầu nhân sự của chi nhánh trong từng giai
đoạn, lập kế hoạch tuyển dụng năm nay và gửi về phòng Tổ chức – Hành chính
MSB. Việc lập kế hoạch tuyển dụng cũng được thực hiện hàng năm ở tất cả các chi nhánh (dự kiến tối đa 3 đợt/năm vào tháng 3, tháng 6, tháng 9 hàng năm). Theo
đó, Phòng Tổ chức - Hành chính căn cứ kế hoạch lao động của MSB và căn cứ vào
kế hoạch tuyển dụng của các chi nhánh lập kế hoạch tổ chức thi tuyển trong toàn
hệ thống và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt.
Ngân hàng tuyển dụng công khai thông qua các phương tiện thông tin nội bộ
cũng như đại chúng. Các đối tượng tham gia dự tuyển không phải đóng bất kỳ lệ
phí thi tuyển nào.
4.1 Thông báo tuyển dụng trên báo, website và các kênh thông tin khác
Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành và các Chi nhánh thông báo về việc
tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng và phải đảm bảo một số

một danh sách cụ thể những ứng viên đạt yêu cầu. Danh sách trích ngang của các
ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ được gửi lên phòng Tổ chức – Hành chính
MSB để gửi lên Tổng Giám Đốc xét duyệt. Đồng thời tại chi nhánh cũng lập kế
hoạch tổ chức thi tuyển gửi Tổng Giám Đốc (thông qua phòng Tổ chức – Hành
chính) để phối hợp thực hiện.
4.5 Trình Tổng Giám đốc phương án thi tuyển
Sau khi nhận được danh sách và kế hoạch thi tuyển, phòng tổ chức- nhân sự
MSB tiến hành:
 Xem xét, đề nghị điều chỉnh (nếu cần) và trình Tổng Giám đốc phê duyệt
danh sách dự thi của chi nhánh.
 Trình Tổng Giám đốc việc xây dựng bộ đề thi (với môn thi mới hoặc cần bổ
sung thêm đề thi mới), cơ cấu điểm các môn thi và Tổng Giám đốc lựa
chọn đề thi trong số bộ đề thi của MSB.
 Sau khi nhận được các đề thi đã có niêm phong của Tổng Giám đốc, phòng
tổ chức nhân sự MSB soạn văn bản để Tổng Giám đốc ký thông báo phê
duyệt kế hoạch, môn thi, cơ cấu điểm thi và thực hiên tiếp các công việc
như sau:
 Gửi đề thi viết cho Chi nhánh (Tiếng Anh và Nghiệp vụ)
 Uỷ quyền cho Chi nhánh tổ chức thi tuyển và tiến hành phỏng vấn
 Đối với các vị trí tuyển dụng là lãnh đạo phòng trở lên:
 Cử cán bộ vào xem xét hồ sơ, điều tra nhân sự, theo dõi thi
tuyển… theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc.
 Phối hợp và tham gia phỏng vấn theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc.
4.6 Thông báo cho các thí sinh Khi nhận được văn bản chấp thuận kế hoạch thi và bộ đề thi của Tổng Giám
đốc, cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với các ứng viên thông báo lịch thi tuyển theo
danh sách được duyệt. Thông thường là gửi e-mail hay thư mời tham gia thi tuyển
trước khoảng 1 tuần hoặc gọi điện thoại trực tiếp thông báo cho các ứng viên.

4.10 Tổ chức phỏng vấn và tập hợp kết quả phỏng vấn ngay sau khi kết
thúc
Hội đồng phỏng vấn thường xem xét các vấn đề chính như: tác phong, ngoại
hình, khả năng giao tiếp, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số
thông tin trong hồ sơ như: quá trình học tập, các kinh nghiệm, kỹ năng mà các ứng
viên tích luỹ được.
Ngoài ra, trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên có thể trực tiếp hỏi nhà
tuyển dụng về những vấn đề mà họ quan tâm, thắc mắc về Ngân hàng cũng như
về công việc sắp tới. Kết thúc phỏng vấn, kết quả được ghi nhận bằng văn bản có
chữ ký của đại diện hội đồng tuyển dụng.
4.11 Tổng hợp kết quả bài thi và phỏng vấn trình Tổng Giám đốc Phê duyệt
Phòng tổ chức – Hành chính có trách nhiệm tổng hợp kết quả đề xuất lên
Tổng Giám đốc trình tiếp nhận thử việc đối với các ứng viên đạt yêu cầu của
MSB. Tổng Giám đốc xem xét và ký trình Chủ tịch Hội đồng Quản trị.
4.12 Trình Hội đồng tiếp nhận
Sau khi nhận được văn bản trả lời sẽ quyết định tiếp nhận hay không tiếp
nhận đối với các ứng viên.
 Trường hợp không chấp thuận: Phòng tổ chức – Hành chính MSB và Chi
nhánh sẽ tiến hành gọi ứng viên thay thế hoặc tổ chức thi tuyển bổ sung
theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc.
 Trường hợp chấp thuận: Phòng tổ chức – Hành chính soạn thông báo chấp
thuận để Tổng Giám đốc ký và uỷ quyền cho Chi nhánh giao kết hợp đồng
thử việc theo quy định MSB.
 Riêng trường hợp Trung tâm điều hành tổ chức tuyển dụng lao động cho
Trụ sở chính và các chi nhánh trên địa bàn Hà Nội thì các công việc của chi
nhánh sẽ do Phòng tổ chức – Hành chính thực hiện dưới sự giám sát của
Tổng Giám đốc hoặc thành viên Ban điều hành. Hoặc theo yêu cầu và chỉ đạo của Tổng Giám đốc, Phòng tổ chức – Hành chính MSB sẽ cử người


cao, cởi mở với các ứng viên. Công tác chấm thi, lên danh sách phỏng vấn được
hoàn tất nhanh, thông tin về kết quả thi được gửi đến ứng viên là khá nhanh…
5.2 Những tồn tại trong quy trình tuyển dụng
Mặc dù quy trình tuyển dụng như trên mang tính logic, có hệ thống cao nhưng
Ngân hàng vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan trọng trong quy
trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn
xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tin
tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí
thường theo 1 mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu
tìm việc. Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.
Hơn nữa, các bài kiểm tra trình độ thường chú trọng đến kỹ năng nghề
nghiệp, mà ít chú ý đến tư duy, sáng tạo, trí thông minh, sự nhanh nhạy của ứng
viên. Điều quan trọng hơn là chưa thực sự quan tâm đến phương pháp trắc nghiệm
trong tuyển dụng, chỉ có bài thi trắc nghiệm tiếng Anh mà không có bài thi IQ để
trắc nghiệm trí thông minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc
nghiệm cá tính và sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học… Vì
thông qua các trắc nghiệm ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán
được tiềm năng phát triển của ứng viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng
hoàn thành công việc của người lao động trong tương lai cũng như khám phá được
tài năng đặc biệt của ứng viên.
Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên không thể đảm bảo mức độ khó dễ đồng đều
với tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng như
so sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên.
Ngân hàng áp dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tượng
bỏ sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của
người phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên.
Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng người lao động tuyển vào Ngân hàng
làm trái nghề đã học, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến
mất thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù hợp với

III. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam.
1. Phương hướng phát triển của MSB
 Tầm nhìn: “Trở thành Ngân hàng TMCP phát triển bền vững với chất lượng
dịch vụ hàng đầu theo các chuẩn mực quốc tế”
 Khẩu hiệu: “Tạo lập giá trị bền vững”
 Giá trị cốt lõi: Chú trọng khách hàng bằng chất lượng dịch vụ;
Hiệu quả là mục tiêu của mọi việc
Học hỏi, sáng tạo để vươn tới sự hoàn thiện;
Hợp tác, tin cậy là động lực của thành công.
 Sứ mệnh:
o Thiết lập quan hệ toàn diện với các tập đoàn kinh tế thuộc các
ngành Hàng hải, Bưu chính viễn thông, Hàng không, Bảo hiểm;
o Phát triển bền vững, tin cậy với khách hàng là doanh nghiệp vừa và
nhỏ;
o Cung cấp các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng với chất lượng cao cho
mọi đối tượng khách hàng.
o Xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các định chế tài chính trong
nước và quốc tế.
Maritime Bank đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường tài chính
– ngân hàng, luôn sát cánh cùng khách hàng trong các hoạt động sản xuất kinh
doanh và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất của Ngân
hàng.
2. Một số kiến nghị, giải pháp

- Kỹ năng lập kế hoạch
- Kỹ năng nhận thức và phân tích
o Về năng lực quản lý
o Về kinh nghiệm
2.4 Hoàn thiện và bổ sung các bài thi trắc nghiệm: trắc nghiệm chỉ số thông
minh IQ, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm tâm lý…
Ngân hàng TMCP Hàng hải cũng giống như rất nhiều Ngân hàng và các
doanh nghiệp khác ở Việt Nam hiện nay chưa nhìn nhận các phương pháp trắc
nghiệm với đúng lợi ích chúng mang lại. Hiện nay, khi Việt Nam đã chính thức gia nhập tổ chức Thương mại thế giới
(WTO), hệ thống Ngân hàng đang rầm rộ phát triển, các Ngân hàng mới mọc lên
và liên tục mở thêm các chi nhánh, sự cạnh tranh nhân lực chất lượng cao trong
các Ngân hàng vì thế ngày càng trở lên gay gắt. Chính vì thế cần đặc biệt quan tâm
đến các trắc nghiệm trong tuyển dụng.
 Mục đích của trắc nghiệm IQ là tìm hiểu trí thông minh và óc suy luận của
người thực hiện. Từ đó là cơ sở để suy đoán khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc
toán học, khả năng hiểu biết về mối liên hệ trong không gian và lý luận logic.
Để thực hiện trắc nghiệm trí thông minh thì Ngân hàng có thể tự biên soạn
chương trình theo các bài test.
 Trắc nghiệm EQ là hình thức trắc nghiệm cho biết phản ứng về mặt tình
cảm của ứng viên. ứng viên sẽ có những phản ứng về tình cảm như thế nào khi
đứng trước các tình huống. Trắc nghiệm này rất phổ biến hiện nay, thường được
sử dụng để làm trắc nghiệm cho những vị trí công việc đòi hỏi phải có sự cân bặng
cảm xúc khi đứng trước các tình huống như lúc gặp khó khăn, khi thất bại…
Bài test về chỉ số tình cảm là cơ sở để đánh giá mức độ tự kiểm soát về tình cảm
của ứng viên, đánh giá sự tự chủ của ứng viên trong các tình huống.
Ngoài ra, Ngân hàng có thể có các bài trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc
nghiệm tính cách và sở thích…

Chấm điểm và nhập liệu

Phỏng vấn

Tổng hợp kết quả bài thi
và phỏng vấn

Thẩm tra tiểu sử trình độ
của các ứng viên
Tiếp nhận nhân viên mới
và thử việc c. Kết luận
Có thể khẳng định hoạt động tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng trong
giai đoạn hiện nay, là công cụ sắc bén để có thể tìm được người hội tụ đầy đủ các
tố chất đảm bảo thực hiện công việc. Muốn vậy, công tác tuyển dụng cần phải
được hoàn thiện hơn nữa, quy trình tuyển dụng phải sàng lọc một cách chính xác
các ứng viên và còn phải biết cách sử dụng các phương pháp tuyển dụng sao cho
hợp lý, khéo léo, có hiệu quả.
Đề án đã chỉ ra được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong tổ chức,

Danh mục tài liệu tham khảo
1. PTS. Mai Quốc Chánh (1999): Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia.
2. Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản trẻ.
3. TS. Bùi Anh Tuấn (2003): Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống
kê.
4. Th.s Lương Văn úc (2003): Giáo trình tâm lý học lao động.
5. Giáo trình Quản trị nhân lực (2004), Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
6. Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
7. Website: Unicom.com.vn, VNMedia.vn, Human resources…