DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa

1

ThS

Thạc sĩ

2
3
4
5
6
7
8
9
10

CV
UV
KHKT
HCTH
CBTD
TNHH
TP. HCTH
CB. NVCM

ứng tuyển
Lý lịch
Gửi


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CHỮ TIẾNG ANH
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..........................................................................1
DANH MỤC CHỮ TIẾNG ANH.......................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................1
E. PHỤ LỤC........................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
A.PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................3
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 3
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................4
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu:....................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu :..........................................................................................5
6. Ý nghĩa đề tài:..............................................................................................................5
7. Kết cấu đề tài...............................................................................................................5

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................6
CHƯƠNG 1..........................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............6
TẠI DOANH NGHIỆP.......................................................................................6
1.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc...............6
1.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty......................................................6
1.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Công ty.........................................8
1.2 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp............................11

tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc.........................................35
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài
nguyên và Môi trường Phương Bắc...............................................................................36
3.2.1. Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự..............................................................36
3.2.2. Các giải pháp cụ thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần
Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc.........................................................................45
3.2.2.1. Phân tích công việc...........................................................................................45
3.2.2.2. Các lưu ý khi viết bản mô tả công việc .............................................................45
3.2.2.3. Kiến nghị........................................................................................................... 47

C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................49
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................50


E. PHỤ LỤC........................................................................................................1
E. PHỤ LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển sẽ kéo theo nhiều doanh nghiệp cùng
hoạt động với cường độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Vấn đề của các doanh
nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường là phải dần hoàn thiện mình,
chuẩn bị đầy đủ những tiềm lực sẵn có của tổ chức để vươn lên dành thế cạnh
tranh. Có rất nhiều yếu tố quyết định tới sự thành công của một doanh nghiệp
như: Khoa học kỹ thuật, nguồn vốn, công nghệ… Nhưng không có con người
vận hành các yếu tố đó thì cũng sẽ không mang lại sự phát triển cho tổ chức. Bởi
vậy chúng ta không thể phủ nhận rằng con người luôn giữ vị trí quan trọng hàng
đầu, quyết định tới sự sinh tồn, phát triển bền vững của một tổ chức. Ngày nay,
khi mà khủng hoảng thế giới đang lan rộng, các doanh nghiệp càng thấy rõ, vấn
đề nhân lực là yếu tố cần đặc biệt được chú trọng và quan tâm.


A.PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hóa là một quá trình tất yếu
đã và đang tạo ra những cơ hội cho các nước có nền kinh tế đang phát triển hội
nhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở đó, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng
kinh tế và đổi mới công nghệ. Việt Nam từ khi mở cửa, hội nhập, phát triển nền
kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được nhiều công ty nước ngoài
vào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới,... Đặc biệt là trong xu thế
toàn cầu hoá, Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới và khu vực như
BTA, AFTA,WTO… Đây cũng vừa là thời cơ, vừa là thách thức mới để các
doanh nghiệp Việt Nam có thể vươn lên trong cạnh tranh. Để làm được điều đó,
đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không
ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
nhanh với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng như củng
cố được vị thế, năng lực của mình giúp đứng vững trên thị trường. Nhưng bên
cạnh đó, cũng có không ít các doanh nghiệp còn bị động, phản ứng chậm chạp
với sự biến động của nền kinh tế. Không phát huy được thế mạnh, khắc phục
được những điểm yếu còn tồn tại của bản thân để rồi bị đào thải trong chính quy
luật vốn đã khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó các yếu
tố về nguồn lực như: nguồn lực về tài chính, nguồn lực về thông tin, nguồn lực
về khoa học kĩ thuật, nguồn lực về con người…Nhìn chung, nguồn lực nào cũng
quan trọng, cũng có vai trò nhất định góp phần tạo nên sự phát triển ổn định,
thành công cho tổ chức. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong
phú, có nguồn thông tin đa dạng, dồi dào, cùng với những máy móc thiết bị kĩ
thuật hiện đại … cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có con người. Con người sẽ
biến tất cả các yếu tố đó thành sản phẩm, thành các tư liệu cần thiết để phục vụ
cho quá trình sản xuất. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là nói
đến con người một cách chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng hay

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài này nhằm tìm ra một quy trình tuyển
dụng mới, vừa mang lại chất lượng UV tốt, lại vừa tiết kiệm được thời gian và
chi phí tuyển dụng, tìm ra một hướng mới trong quy trình tuyển dụng.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc
Về thời gian: trong giai đoạn 2012- tháng 6/2014 bởi đây là giai đoạn
công ty đạt được nhiều thành tựu.
4


5. Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì
các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan
hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ
chức.
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,
tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn
bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty.
Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các
giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn,
báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
6. Ý nghĩa đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài: “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc” giúp người quan tâm
có những hiểu biết sâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tại
Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc nói riêng, về thực
trạng của việc tiến hành quy trình tuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra giải pháp và
khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại đơn vị.
Về mặt thực tiễn: Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó đưa

Thành phố Hà Nội
Văn phòng giao dịch: Số nhà 671, đường Lạc Long Quân, Phường Xuân
La, Quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội
Giấy ĐKKD số: 0103700268 – Cấp ngày 13 tháng 09 năm 2009 của Sở
KH&ĐT TP. Hà Nội, thay đổi lần 5 ngày 20 tháng 05 năm 2014
Giấy phép hoạt động đo đạc bản đồ số: 490 – Do cục Đo đạc Bản đồ Bộ Tài nguyên và Môi trường cấp ngày 14 tháng 01 năm 2013, cấp bổ sung
ngày 19 tháng 09 năm 2014
SĐT: 0437.480021
Fax: 0437.480021
Mã số thuế: 0103700268
Số tài khoản: 1506 201 024 796– Ngân hàng NN và PTNT Tây Hồ – Hà
Nội

6


a, Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Phần Tài Nguyên và Môi
Trường Phương Bắc
 Chức năng
Công ty Cổ phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc tham gia cung
ứng nhiều các dịch vụ khác nhau. Vì vậy chức năng chính của Công ty Cổ phần
Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc đó là cung ứng một số các dịch vụ như:
Kiểm tra và phân tích kỹ thuật; kiểm định chất lượng công trình xây dựng; hứng
nhận đủ điều kiện bảo đảm an toàn chịu lực công trình xây dựng và chứng nhận
sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng; đo vẽ, thành lập bản đồ địa giới
hành chính các cấp... cho các tổ chức khi họ có nhu cầu.
 Nhiệm vụ
Với các chức năng trên Công ty Cổ phần Tài Nguyên và Môi Trường
Phương Bắc có nhiệm vụ cung ứng các dịch vụ cho các tập đoàn, công ty khách
hàng. Với phương châm "Uy tín, chất lượng và tiến độ!” công ty dần dần tạo

về đất đai và bản đồ phù hợp với hiện trạng sử dụng đất theo hướng dẫn của Sở
Tài nguyên - Môi trường.
Tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra việc thống kê, kiểm kê, đăng ký
đất đai, lập và quản lý hồ sơ địa chính, xây dựng hệ thống thông tin đất đai.
Lập báo cáo thống kê, kiểm kê đất đai, tài nguyên khoáng sản, tài nguyên
nước và hiện trạng môi trường theo định kỳ, thu thập, quản lý lưu trữ tư liệu về
tài nguyên và môi trường.
Tổ chức thực hiện các dịch vụ công trong lĩnh vực tài nguyên và môi
trường theo quy định của pháp luật.
Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây dựng hệ thống thông
tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ về
công tác tài nguyên và môi trường trên địa bàn.
 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trưởng phòng hành chính
tổng hợp
Phòng Hành chính - Tổng hợp có chức năng tham mưu, tổng hợp giúp
Lãnh đạo Công ty phối hợp các hoạt động chung giữa các phòng chuyên môn
trong Công ty; Làm đầu mối quan hệ với các đơn vị khác theo sự phân công của
Lãnh đạo ; thực hiện công tác tổng hợp, điều phối theo chương trình, kế hoạch
làm việc và thực hiện công tác tổ chức, hành chính, quản trị đối với Công ty,
đảm bảo tính thống nhất, liên tục và đạt hiệu quả. Tham mưu giúp Lãnh đạo
9


thực hiện chức năng quản lý: công tác tổ chức lao động thực thi công vệc, đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, nâng ngạch, thi đua, khen thưởng;
bảo vệ chính trị nội bộ đối với các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Công ty
theo quy định của Pháp luật.
Tổng hợp xây dựng kế hoạch công tác tuần, tháng, quý, năm cho Lãnh
đạo và đôn đốc thực hiện sau khi được phê duyệt; tổ chức thực hiện các công tác
báo cáo định kỳ, đột xuất về thực hiện nhiệm vụ của Công ty; xây dựng các quy

- Kiểm định chất lượng công trình xây dựng
- Thành lập bản đồ hành chính
- Đo vẽ, thành lập bản đồ địa giới hành chính các cấp
- Khảo sát điều tra môi trường, đánh giá môi trường chiến lược, đánh giá
tác động môi trường các dự án, xử lý môi trường, xây dựng các hệ thống xử lý
nước và các chất thải
- Xây dựng cơ sở dữ liệu đo đạc và bản đồ
- Đo vẽ bản đồ hiện trạng, bản đồ quy hoạch sử dụng đất, kiểm kê, điều
tra quy hoạch đất đai, thành lập hồ sơ bản đồ địa giới hành chính các cấp, bản đồ
chuyên đề các loại
- Xây dựng mạng lưới khống chế Trắc địa
Mỗi một bộ phận, phòng ban trong Công ty tuy đảm nhiệm những nhiệm
vụ, chức năng khác nhau nhưng để tạo nên sự vận hành nhất quán trong tổng thể
bộ máy tổ chức thì các phòng ban này đã phối hợp với nhau một cách hài hòa,
nhịp nhàng; thống nhất trong mối quan hệ biện chứng nhằm thực hiện mục tiêu
chung vì sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.2 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng
1.2.1.1 Khái niệm
a) Nhân lực
Theo Các Mác :“con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sự
phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiến
trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực
lượng sản xuất. Trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định
và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử”.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh như vũ bão, thì vai trò của
11


“nhân lực” - con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực

phòng nhân lực để thực hiện các phương pháp tuyển mộ. Kết thúc quá trình
tuyển mộ là khi đã nhận được hồ sơ xin việc của ứng viên.
12




Khái niệm tuyển chọn:

Là quá trình đánh giá các UV theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Qúa trình tuyển chọn
bắt đầu từ khâu đánh giá chấm hồ sơ, kết thúc khi kí được hợp đồng lao động
hoặc kí quyết định tuyển dụng.
c, Quy trình tuyển dụng
Quy trình là cách thức tốt nhất để thực hiện một quá trình công việc để tạo
ra giá trị cho tổ chức. Theo đó Quy trình tuyển dụng: Là việc thực hiện thứ tự
công việc theo các bước để tuyển dụng được người giỏi làm việc cho tổ chức.
1.2.1.2 Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và quy trình tuyển dụng nhân lực
nói riêng trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất to lớn mang tính quyết định đến sự
thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến
sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, là lợi thế để doanh nghiệp vươn lên
trong cạnh tranh.
a)

Đối với doanh nghiệp

Thực hiện quy trình tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp

mạnh, sở trường của mình, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.
c) Đối với xã hội
Thực hiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác… Đồng
thời việc tuyển dụng được những nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp còn giúp
cho việc sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích. Từ đó giúp cân bằng
cung – cầu nhân lực, nâng cao đời sống nhân dân đưa đất nước bước vào giai
đoạn phát triển bền vững.
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng
c) Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí
trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu,
14


bộ phận. Xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của tổ
chức để quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
d) Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng
Đánh giá UV theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội
dung có tính phân loại cao. UV đáp ứng yêu cầu cần phải được ưu tiên tuyển
dụng, không để tình cảm chi phối kết quả đánh giá UV. Tôn trọng ý kiến và sẵn
sàng trả lời những khúc mắc của UV.
e) Nguyên tắc công khai
Thông tin tuyển dụng phải được công khai về số lượng, điều kiện, thời
gian, địa điểm tuyển dụng, công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương
bổng, điều kiện và thời gian làm việc…Mọi UV tiềm năng đều có quyền tiếp
cận thông tin tuyển dụng như nhau trong các vấn đề về tuyển mộ, tuyển chọn…
f) Nguyên tắc phù hợp

của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân
viên khác trong doanh nghiệp.
d, Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân
viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình
nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh
cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp
cần cho các UV biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động
viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp
nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm
chừng để giữ vị trí.
e, Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng ở mức tối thiểu cũng là yếu tố quyết định việc tuyển
dụng có hiệu quả. Vậy các nhà tuyển dụng nhân sự phải làm gì để có thể nâng
cao được hiệu quả của tuyển dụng mà không cần tốn quá nhiều chi phí cho hoạt
động này. Đây là một công việc có nhiều áp lực, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có
kỹ năng, áp dụng đúng phương pháp. Chìa khóa giúp xây dựng thành công một
chương trình tuyển dụng là phải tuân thủ một quy trình tuyển dụng phù hợp với
từng vị trí mà doanh nghiệp đang cần. Biết cách cân nhắc, khai thác và sử dụng
16


các loại dịch vụ tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và các chi phí tối đa cho tổ
chức.
1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
1.2.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
a) Sứ mệnh và mục tiêu phát triển
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động của tổ chức
đều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi mục tiêu đó. Nhà quản lý phải căn cứ vào sứ

thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hóa tổ chức.
d) Lĩnh vực ngành nghề và hoạt động của tổ chức
Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành nghề, công việc, tổ chức cần sử dụng nhân lực
có kiến thức, kỹ năng, thái độ,… khác nhau vì vậy cần có nguồn tiếp cận, kênh
tiếp cận khác nhau để thu hút được ứng viên
e) Phản ứng của nhân viên trong tổ chức và Công đoàn
Với những chính sách hợp lý và tổ chức Công đoàn hiệu quả trong hoạt
động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn
bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mong
muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có
được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác.Tuyển dụng đi ngược lại lợi
ích của nhân sự và Công đoàn trong tổ chức ví dụ như: tuyển chọn không bình
đẳng, phân biệt đối xử, chế độc, chính sách chưa thỏa đáng…thì phản ứng của
họ là khó tránh khỏi. Tuy ít xảy ra ở Việt Nam nhưng tại các quốc gia phổ biến.
f) Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn đòi hỏi một nguồn
tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho
hoạt động tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng
tốt và mang lại hiệu quả cao.
1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
a) Yếu tố thuộc về Kinh tế - Xã hội
Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì nhu cầu
tiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinh doanh từ đó dẫn đến nhu
cầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra mạnh mẽ.
Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạn chế
sản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lực tăng
18


hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp.



phải tiến hành cải tiến các trang thiết bị, kĩ thuật. Sự thay đổi này cũng ảnh
hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm đội
ngũ nhân viên mới có khả năng, kinh nghiệm, biết tiếp thu và vận dụng sáng tạo
thành quả công nghệ vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng việc tuyển
dụng được những người này không phải là chuyện dễ dàng.
1.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực chung hiện nay
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách
và mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng
nhân viên cho năm tiếp theo.
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến
động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không
thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng
hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất
công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Nguồn 1: Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực
hiện công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các UV trong
doanh nghiệp. Để xác định có bao nhiêu UV trong nội bộ doanh nghiệp nên có
những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân

trên thực tế chúng ta còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công
việc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ
sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp
21