MỤC LỤC
MỤC LỤC.....................................................................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................................4
A. PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................................5
B. PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................................................................8
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP
PHÚC YÊN....................................................................................................................................................8
1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên...........................8
1.1.1. Giới thiệu nhà trường.....................................................................................8
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường.....................................................8
1.1.3. Các ngành nghề đào tạo:................................................................................8
1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường................................................9
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường............................................................14
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường.......................19
1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường..............................19
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực...............................................20
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng.............................................................................20
1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ................................................................................20
1.2.3. Khái niệm về tuyển chọn.............................................................................20
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng................................................................................20
1.2.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng...................................................................21
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng..............................................................21
1.2.7. Quy trình tuyển dụng...................................................................................26
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN
................................................................................................................................................................... 28
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường
..............................................................................................................................28
2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nội dung viết tắt
CĐCNPY
Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
TC – HC
Tổ chức – Hành chính
HS-SV
Học sinh – Sinh viên
P.
Phòng
3
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô
nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi
những cán bộ, công chức, giáo viên, giảng viên trong nhà trường phải có đủ năng lực
giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất đạo đức mới có thể đưa nước ta vượt qua
những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế.
Với đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên”, em muốn đóng góp một
chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
và giáo viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên nói riêng và trong hệ
thống các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn cả nước nói chung để hoàn thiện
hơn nữa về trình độ chuyên môn và đạo đức của những người làm ngành giáo.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức trong tổ
chức.
Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra các
giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại nhà
trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
5
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong nhà trường
dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Trường
CĐCNPY . Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất
cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
7. Kết cấu đề tài
Gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên
Chương 3. Giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng tại Trường Cao
đẳng Công nghiệp Phúc Yên
7
B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN
1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
1.1.1. Giới thiệu nhà trường
- Tên trường: Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
- Địa chỉ:
+ Cơ sở 1: Số 01, Trưng Nhị, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
+ Cơ sở 2: Minh Trí, Sóc Sơn, Hà Nội
+ Cơ sở 3: Nam Viên, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
- Điện thoại: 0211.3873.905
Fax: 0211.3873.910
- Email:
- Website: www.pci.edu.vn
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường
Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên là nơi đào tạo nguồn nhân lực có
Công nghệ kỹ thuật trắc địa
Công nghệ kỹ thuật địa chất
Công nghệ kỹ thuật xây dựng
8
HỆ TRUNG CẤP
STT
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
Tên ngành/nghề đào tạo
Tin học ứng dụng
Kỹ thuật sửa chữa, lắp ráp máy tính
Điện tử công nghiệp và dân dụng
Điện tử dân dụng
Điện công nghiệp và dân dụng
Điện công nghiệp
Kế toán doanh nghiệp
Trường Trung cấp Địa chất I: Địa điểm của trường sơ tán trên các địa bàn
thuộc khu vực huyện Mê Linh, huyện Yên Lạc (Vĩnh Phúc) và huyện Sóc Sơn
(thành phố Hà Nội). Sau đó, trường chuyển về ở đồi Sông Lô, đồi Tòa Sứ, thị xã
Phúc Yên (hiện này đang là cơ sở 1 của trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên)
và một bộ phận khác ở ấp Đồng Rừng, xã Thanh Lâm, huyện Mê Linh, Vĩnh Phú.
Trường chủ yếu đào tạo các ngành nghề thuộc hệ Trung cấp như trước khi chia
tách. Đến năm 1994, Trường là đơn vị thực thuộc Bộ Công nghiệp nặng.
Trường Trung cấp Địa chất II: Địa điểm của trường ban đầu sơ tán đến xã
Cao Phong, huyện Lập Thạch, tỉnh Vĩnh Phúc. Đến năm 1970, Trường chuyển về
xã Minh Trí, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội (hiện nay là cơ sở 2 trường Cao
đẳng Công nghiệp Phúc Yên). Trường tiếp nhận một bộ phận của Trường Cơ khí
Địa chất và Trường Lái xe thuộc Tổng cục Địa chất và đổi tên thành Trường Công
nhân Kỹ thuật Địa chất, thuộc Bộ Công nghiệp nặng. Trường chuyên đào tạo các
nghề Địa chất, Khoan, Cơ khí, Điện nhằm cung cấp đa dạng hơn nguồn lao động
kỹ thuật cho ngành.
- Năm 1994 – 1997:
Ngày 12 tháng 11 năm 1994, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng ra Quyết định
số 351/QĐ-BCN, sáp nhập Trường Trung cấp Địa chất với Trường Công nhân kỹ
thuật Địa chất, lấy tên là Trường Trung học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất. Địa điểm của
trường đóng trên địa bàn xã Minh Trí, huyện Sóc Sơn, Hà Nội.
Trường đào tạo hệ Trung cấp và Công nhân kỹ thuật gồm các ngành, nghề
như: Địa chất thăm dò khoáng sản; Địa chất thủy văn – Địa chất công trình và môi
trường; Khai thác mỏ; Trắc địa; Tin học; Khoan thăm dò địa chất; Sửa chữa điện
dân dụng và xí nghiệp; Sửa chữa động cơ ô tô xe máy; Hàn – Gò; Hàn – Rèn;
10
Tiện; Nguội sửa chữa thiết bị địa chất; Vận hành máy xúc – gạt và Trung học
nghề.
Năm 1997, nhà trường đã tiếp quản lại khu đất tại đồi Sông Lô, thị xã Phúc
đường 5 – 7 tầng; 3 nhà thực hành, thí nghiệm; nhà điều hành 9 tầng; nhà thi đấu
đa năng; 6 nhà ký túc xá sức chứa khoảng 3000 HS-SV với đầy đủ điều kiện sinh
hoạt, vui chơi, giải trí, hoạt động văn hóa thể thao; Hội trường 700 chỗ ngồi, Trung
tâm thông tin – thư viện cùng với các trang thiết bị hiện đại phục vụ giảng dạy, học
tập và đến năm 2015 nhà trường đủ điều điện đào tạo khoảng 10 – 12 ngàn HS-SV
của các ngành, nghề khác nhau.
12
13
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường
HIỆU TRƯỞNG
P. HIỆU
TRƯỞNG
Phòng
Phòng
Phòng
Phòng
Phòng
Phòng
NGOẠI
Khoa
Khoa
Khoa
Khoa
Khoa
Khoa
Khoa
Khoa
Khoa
CÔNG
NGHỆ
THÔN
G TIN
ĐIỆN
TỬ VIỄN
THÔN
G
Ban
Ban
THANH TRA
– ĐẢM BẢO
CHẤT
LƯỢNG
LIÊN
KẾT ĐÀO
TẠO - TƯ
VẤN
XKLĐ
BẢO
VỆ
CÁC LỚP HỌC SINH – SINH VIÊN
14
Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong nhà trường
1.1.5.1. Ban giám hiệu:
Là đơn vị đại diện theo pháp luật cao nhất của nhà trường; chịu trách nhiệm
trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của
pháp luật, Điều lệ trường cao đẳng, các quy chế, quy định đã được cơ quan quản lý
nhà nước phê duyệt.
về công tác tổ chức, cán bộ, hành chính tổng hợp, thi đua, bảo vệ nội bộ, chế độ
chính sách đối với công chức, viên chức và triển khai thực hiện các hoạt động.
- Phòng Tổ chức – Hành chính gồm 3 chức năng cơ bản:
- Công tác hành chính, thi đua: chủ trì trong việc xây dựng kế hoạch và quản
lý công tác hành chính, văn phòng, văn thư lưu trữ; tiếp nhận và phát hành các loại
công văn đi và đến, văn bản nội bộ; cấp giấy giới thiệu, giấy đi đường và giải
quyết các loại giấy tờ khác được Hiệu trưởng ủy nhiệm; phụ trách công tác lễ tân,
đưa đón, phục vụ các hội nghị, hội thảo; xây dựng lịch công tác tuần, tháng, quý,
năm; chủ trì công tác xây dựng các Báo cáo thống kê, sơ kết, tổng kết thi đua của
trường…
- Công tác tổ chức nhân sự: xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội
ngũ công chức, viên chức nhà trường; quản lý hồ sơ nhân sự, thực hiện chính sách
đối với đội ngũ cán bộ nhân viên; dự thảo trình Hiệu trưởng các quyết định bổ
nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ trong nhà trường; phối hợp với
thanh tra giải quyết các khiếu nại, tố cáo trong nhà trường…
1.1.5.4. Phòng Tài chính – Kế toán:
Tham mưu, giúp việc cho Hiệu trưởng thực hiện chức năng tổ chức và quản
lý công tác Tài chính – Kế toán của Nhà trường và triển khia thực hiện các hoạt
động.
Phòng Tài chính – Kế toán gồm 2 chức năng chính:
- Công tác tài chính: xây dựng kế hoạch tài chính dài hạn và trung hạn cho
nhà trường; hướng dẫn các đơn vị xây dựng kế hoạch nhiệm vụ và kế hoạch ngân
sách hàng năm; lập và tự đánh giá báo cáo tài chính theo quy định của Pháp luật và
theo Quy chế chỉ tiêu nội bộ nhà trường; đánh giá và đề xuất các biện pháp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động tài chính…
- Công tác kế toán: quản lý quỹ tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, tiền gửi kho
bạc; kiểm tra tính hợp lý, hơp lệ của tất cả các loại chứng từ, thủ tục trước khi trình
Hiệu trưởng duyệt; thanh toán các hóa đơn, chứng từ phục vụ kịp thời các hoạt
động của Nhà trường; thanh toán tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp cho
hệ thống mạng LAN, đường truyền Internet; nâng cao chất lượng hoạt động của
Website, đảm bảo về mặt hạ tầng CNTT; cài đặt, sao lưu dữ liệu, quản lý các phần
17
mềm trên máy chủ mà nhà trường đã mua; chịu trách nhiệm bảo mật dữ liệu; bảo
trì, bảo dưỡng và sửa chữa máy tính của các đơn vị trong trường…
1.1.5.6. Phòng Công tác Học sinh – Sinh viên:
Tham mưu, tổng hợp và đề xuất ý kiến giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý
nhân sự HS-SV; triển khai giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức; thực hiện chế độ
chính sách; thanh tra chấp hành quy chế học tập, rèn luyện; tổ chức các hoạt động
ngoại khóa của HS-SV và triển khai thực hiện các hoạt động.
Phòng Công tác Học sinh – Sinh viên gồm 2 nhiệm vụ chính:
- Quản lý giáo dục toàn diện HS-SV: tổ chức tiếp nhận HS-SV trúng tuyển
vào trường; quản lý giấy di chuyển nghĩa vụ quân sự; chủ trì trong việc xếp hạng
HS-SV theo từng kỳ học, năm học; thanh tra, kiểm tra, cập nhật hàng ngày việc
học tập và rèn luyện của HS-SV ở giảng đường; thực hiện tính học bổng và đề nghị
cấp học bổng, trợ cấp xã hội, miễn giảm học phí…
- Thực hiện công tác quản lý HS-SV nội trú: thường xuyên thanh tra, kiểm
tra, giáo dục, xử lý hoặc đề nghị xử lý kỷ luật những HS-SV vi phạm nội quy, quy
chế ký túc xá; quyết định danh sách HS-SV được ký hợp đồng nội trú; tổ chức,
điều hành và quản lý hoạt động của hệ thống an ninh tự quản, các loại dịch vụ
trong khu nội trú…
1.1.5.7. Phòng Khoa học công nghệ - Đối ngoại:
Tham mưu cho Hiệu trưởng thực hiện quản lý nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ của Trường, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ
chức quản lý hướng dẫn công tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ,
các dự án đầu tư nước ngoài; quan hệ với các doanh nghiệp và hợp tác quốc tế;
thông tin thư viện, phòng đọc và triển khai thực hiện các hoạt động.
nghiệp và Thương mại
1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường
Do trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên trực thuộc Bộ Công Thương
nên công tác tuyển dụng của nhà trường phải tuân thủ theo các Quyết định, Nghị
định do Bộ Công Thương và Chính phủ ban hành kèm theo thông tư hướng dẫn.
Hàng năm sẽ có từ một đến hai đợt nhà trường căn cứ Quyết định về hưu, tinh
giảm biên của Nhà trường.
Khi nhà trường xuất hiện nhu cầu lao động thì Nhà trường không tiến hành
tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: luân chuyển
19
cán bộ cùng đảm nhiệm các công việc khác nhau, tăng thêm giờ dạy cho các giáo
viên còn thiếu giờ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu
cầu về nhân lực thì Nhà trường sẽ tiến hành tuyển dụng.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp
cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển
dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
hiệu quả nhất. Từ đó nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.2.5.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.5.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
21
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.6.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản
trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được
thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là
các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã
qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề
pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
* Nhược điểm
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của
doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí
thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
* Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
23
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ
chức phản ứng.
* Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được
nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ
thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh
nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
* Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản
trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
25
Copyright: Tài liệu đại học ©