Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Gần 53 năm qua kể từ ngày thành lập (tháng 26/4/1957), Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương đã trải qua 1 chặng đường dài,
không ngừng phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi
mới Đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo.
Trong quá trình hoạt động, Ngân hàng Đầu từ và Phát triển chi nhánh
Hải Dương luôn phấn đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứng
được sự tin cậy của Đảng và Nhà nước.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coi
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát
huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh.
Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành
cả về lượng và chất. Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi
nhánh ngày nay.
Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương từ khi thành lập (1957)
đến nay, từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và
Nhà nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên
của Chi nhánh.
Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Bởi
như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài
chính, nhu cầu nhân lực là hết sực quan trọng. Một doanh nghiệp có một
nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu
tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và
phát triển được. Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị hoạt
động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao. Với cách nhìn con
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với
người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về
việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho
người lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản.
- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp;
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp;
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển
và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành
với doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò
quan trọng vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo
hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng
cương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp,
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề

được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
- Đối với người lao động: công tác tuyển dụng nhằm tìm ra những người
lao động có trình độ, chuyên môn phù hợp cho từng vị trí công việc nhất định.
Do vậy, thông qua công tác tuyển dụng, người lao động sẽ bộc lộ được những
khả năng, trình độ của mình mà bản thân người lao động đó đã biết hoặc chưa
phát hiện ra. Người lao động sẽ tìm được đúng công việc mà mình yêu thích,
công việc phù hợp với chuyên môn của mình. Có thể nói, người lao động
đang khẳng định mình thông qua công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.3. Nội dung của quy trình tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp có thể
khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu, điều kiện của doanh nghiệp. Một cách bài
bản, tổng quát nhất quá trình này bao gồm 10 bước:
1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng tại doanh nghiệp, quy định rõ số lượng
thành viên tham gia hội đồng, thành phần trong cơ cấu doanh nghiệp tham gia
hội đồng, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Xuất phát từ yêu cầu của vị trí
cần tuyển dụng mang tính chuyên môn, nghiệp vụ của doanh nghiệp, có thể
mời các thành viên từ doanh nghiệp tham gia hội đồng tuyển dụng.
- Xem xét nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước có liên
quan đến tuyển dụng như luật lao động, tiêu chuẩn ngạch công chức, viên
chức nhà nước, điều lệ tuyển dụng…, văn bản về hợp đồng lao động.
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng
Các tiêu chuẩn tuyển dụng, trước hết theo quy định của pháp luật, ngoài
ra còn có các tiêu chuẩn tuyển dụng do các công ty tự đưa ra các văn bản,
chứng chỉ, trình độ ngoại ngữ, vi tính, chiều cao, sức khỏe… hoặc chưa có
tiền án tiền sự.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.2. Thông báo tuyển dụng

nhận hồ sơ khoảng 10 đến 15 ngày. Mục đích của buổi phỏng vấn sơ bộ nhằm
loại bớt một số ứng viên yếu kém trên phương diện thực tế hoặc những ứng
viên không đủ điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng nhưng bước trước đó chưa
phát hiện ra. Nhiều doanh nghiệp bước sơ loại này có thể giảm đến 50% -
70% lượng ứng viên tham gia. Mục đích của doanh nghiệp là chọn ra những
ứng viên tiêu biểu, đủ điều kiện thực hiện ở các bước tiếp theo trong quá trình
tuyển dụng.
1.3.5. Kiểm tra trắc nghiệm:
Mục tiêu của bước này là nhằm chọn được ứng viên xuất sắc. Những bài
kiểm tra trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến
thức cơ bản, khả năng ứng dụng thực tế, ngoài ra áp dụng hình thức trắc
nghiệm có thể đánh giá được những khả năng đặc biệt của ứng viên như đánh
giá trí nhớ, mức độ khéo léo, khản năng phản ứng…
1.3.6. Phỏng vấn lần hai
Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm tính cách, những kiến
thức xã hội, cảm xúc của công việc, khả năng hòa nhập vào doanh nghiệp…
1.3.7. Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ ràng
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thực hiện bước này, doanh nghiệp
thường thông qua đồng nghiệp cũ, bạn bè địa phương sở tại nơi ứng viên có
hộ khẩu thường trú, thầy cô giáo… quá trình này sẽ cho doanh nghiệp thêm
nhiều thông tin về trình độ, tính cách những thành tích của ứng viên trong quá
khứ.
1.3.8. Khám sức khỏe
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quy trình tuyển dụng qua tất cả các bước trên vẫn chưa đủ đảm bảo
doanh nghiệp quyết định tuyển dụng. Bởi ngoài các tiêu thức như chuyên

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng lao động bao gồm các yếu tố sau:
- Mục tiêu của tổ chức: Chỉ rõ được lĩnh vực cần người để từ đó xác định
nhóm đối tượng thu hút là ai? Dựa vào mục tiêu của tổ chức mà chúng ta có
thể dự đoán chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức của mình.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Vấn đề về trả lương, trả
thưởng… cũng liên quan đến vấn đề thu hút nhân lực, vấn đề về quảng cáo
(bình quân để tuyển dụng, tuyển chọn một người thì chi phí hết bao nhiêu?).
Một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh sẽ có nhiều cơ hội thu hút được
nhiều ứng viên đến dự tuyển hơn, do đó tỷ lệ sang lọc ứng viên sẽ cao hơn và
khả năng chọn được nhân lực giỏi cho tổ chức là điều dễ dàng hơn…
- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự trong doanh
nghiệp: Chính sách thăng tiến (nội bộ), chính sách đề bạt, bổ nhiệm. Khi một
doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động vào làm việc, họ có cơ hội thăng
tiến và phát triển trình độ của bản thân, môi trường làm việc tốt thì sẽ cũng sẽ
thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển….
- Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển dụng: Có am
hiểu về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng hay
không? Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng
viên hay không?
Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức. Do vậy mà khi tuyển dụng chúng
ta cần chú ý tới vấn đề này.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.4.2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soát
được mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thích
nghi. Các yếu tố đó bao gồm:

Hiện tại nhu cầu về nguồn nhân lực đang trở nên rất bức xúc, nguồn nhân lực
trên thị trường lao động vừa thiếu, vừa yếu…
- Các Ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng nhiều, hội nhập WTO
nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư, nếu không có biện pháp chính
sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực thì sẽ gây ra hiện tượng chảy máu chất
xám, nguồn lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao sẽ tìm đến những
doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn để làm việc.
- Vấn đề tuyển dụng lao động tại Chi nhánh còn một số hạn chế cần phải
khắc phục như việc tuyển dụng lao động ưu tiên con em trong ngành nhiều,
trong tuyển dụng không công bằng, không có sự cạnh tranh với lao động bên
ngoài thị trường lao động. Quy chế tuyển dụng chưa chặt chẽ, còn buông lỏng
khi thực hiện. Do vậy làm cho chất lượng lao động không cao, điều đó sẽ ảnh
hưởng hiệu quả công việc.
- Quy trình tuyển dụng mặc dù là chặt chẽ song khi thực hiện còn hiện
tượng tiêu cực xảy ra làm ảnh hưởng tới chất lượng lao động….
Như vậy qua đặc điểm trên chúng ta có thể thấy rằng vấn đề tuyển dụng
lao động được thực hiện hiện nay tại các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, đòi
hỏi các doanh nghiệp cần có sự quan tâm và đầu tư thoả đáng để người lao
động luôn tìm được công việc đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn của họ.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đối với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương, trong
quá trình thực hiện công tác tuyển dụng lao động đã áp dụng các quy định của
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Đây cũng là một trong những
điều kiện thuận lợi để góp phần nâng cao chất lượng lao động. Tuy nhiên
trong quá trình thực hiện vẫn cón nhiều bất cập cần được điều chỉnh và khắc
phục.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN

bàn còn có Chi nhánh Phả Lại là chi nhánh cấp II trước đây trực thuộc Chi
nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương mới được nâng cấp lên
thành chi nhánh cấp I từ tháng 11/2006.
Sau gần 53 năm hoạt động và phát triển, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
chi nhánh tỉnh Hải Dương đã có những bước tiến vượt bậc góp phần không
nhỏ vào nền kinh tế của nước nhà.
 Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2004:
Thực hiện quyết định số 645/TTG của TTCP về việc chuyển giao nhiệm
vụ cho vay dài hạn theo Kế hoạch Nhà nước và cấp phát đầu tư cơ bản sang
cục đầu tư phát triển. Hoạt động của ngân hàng đầu tư phát triển sang kinh
doanh như các ngân hàng thương mại khác, tách bạch chức năng cho vay
thương mại với cho vay theo chỉ định của chính phủ, thể hiện bước chuyển
mình toàn diện và sâu sắc của chi nhánh.
Trong những năm đổi mới và đặc biệt là những năm thực sự đi vào cơ
thế thị trường, chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng tự hào: Quy mô
hoạt động lớn, tổng tài sản, nguồn vốn, dư nợ tăng trưởng. Tổ chức Đảng,
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công đoàn được vững mạnh, nâng cao sức chiến đấu, đội ngũ cán bộ không
ngừng được phát triển về số lượng và chất lượng, có bản lĩnh chính trị, năng
động tìm tòi cái mới, đổi mới phong cách phục vụ văn minh, lịch sự.
Với sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn Chi
nhánh và Ban lãnh đạo Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng khích lệ.
Cụ thể năm 2004:
- Nguồn vốn huy động : 2.485.000 triệu đồng
- Dư nợ cho vay : 900.000 triệu đồng
- Nợ quá hạn : 900.000 triệu đồng
- Cho vay DNNN : 630.000 triệu đồng
- Thu dịch vụ : 3.200 triệu đồng

thêm nguồn lực, trước hết là nguồn lực về vốn, trình độ quản lý và công nghệ
Ngân hàng tiên tiến trên thế giới, từng bước chuẩn hoá theo chuẩn mực quốc
tế, tăng cường sự kiểm soát của các cổ đông, khách hàng và công chúng đối
với Ngân hàng, hoạt động kinh doanh sẽ minh bạch, lành mạnh và hiệu quả
hơn.
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh
2.1.2.1. Hệ thống tổ chức bộ máy:
Cơ cấu tổ chức bộ máy phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của từng
ngành, từng lĩnh vực. Tuy nhiên, trong cơ chế thị trường để hoạt động có hiệu
quả không thể có bộ máy quản lý cứng nhắc, kém linh hoạt mà trong từng
thời kỳ, từng giai đoạn phải có sự thay đổi cho phù hợp. Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương với bộ máy quản lý tương đối gọn nhẹ
giữa các bộ phận, các phòng ban có mối liên hệ khăng khít và được quản lý
theo mô hình bố trí theo chi nhánh hỗ hợp. Cụ thể về sơ đồ quản lý sẽ được
trình bày cụ thể theo Sơ đồ 2.1.2.1.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhận xét:
Theo chỉ đạo của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chi nhánh
cũng đang dần thực hiện một kế hoạch tái cấu trúc theo dự án TA2 được tư
vấn bởi chuyên gia của Ngân hàng ING của Hà Lan. Chi nhánh hình thành
theo mô hình chi nhánh hỗn hợp.
Mô hình cũ là Cán bộ tín dụng lo từ khâu tiếp nhận hồ sơ đến khi giải
ngân và tất toán món vay. Bây giờ mô hình TA2 là Cán bộ quan hệ khách
hàng tiếp nhận hồ sơ, làm hồ sơ (nếu đủ điều kiện), sau khi hoàn tất về giấy
tờ, gửi phòng quản trị tín dụng nhập máy tính, sau đó chuyển lại hồ sơ tài sản
thế chấp cho bộ phận quan hệ khách hàng nhập kho quỹ. Đối với những món
vay vượt quyền của phòng quan hệ khách hàng phải trình phòng quản trị rủi
ro. Nhưng mô hình này phát sinh nhiều lọai giấy tờ con, qua nhiều khâu nên

vấn tài chính, cho thuê tủ , két…
Khi thực hiện hoạt động kinh doanh, Chi nhánh phải thực hiện đúng cơ
chế, quy định, quy trình nghiệp vụ của ngành, của Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt Nam quy định của pháp luật liên quan và theo uỷ quyền của Tổng
giám đốc Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam theo từng nghiệp vụ cụ
thể.
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh
Hiện nay Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh Hải Dương có tổng
cộng là 225 cán bộ công nhân viên (tính đến hết 31/12/2009), trong đó có 173
cán bộ là nữ (chiếm 76,8%). Theo tập hợp số liệu về chất lượng lao động qua
các năm từ bảng lương của Chi nhánh ta có bảng Cơ cấu lao động Ngân hàng
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương từ 2007 – 2009 xem tại bảng
2.1.3 (Tự tổng hợp từ bảng lương và bảng cơ cấu lao động)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu cho thấy chất lượng lao động của Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương hiện nay là tương đối tốt. Số CBNV có
trình độ trên đại học tăng dần theo các năm từ 2007 là 5 người chiếm 2,2%
trong tổng 226 người đến 2009 là 9 người chiếm 4% trong tổng CBNV toàn
Chi nhánh. Số lao động chủ yếu tập trung ở trình độ Đại học năm 2007 là 160
người chiếm 70,8% tổng CBNV toàn Chi nhánh, đến năm 2009 được nâng
lên 167 người chiếm 74,22% tổng CBNV toàn Chi nhánh. Tuy nhiên số
CBNV có trình độ Đại học thì cũng có phần nhiều là học Đại học Tại chức.
Do đó mà chất lượng thực tế so với trình độ không được đảm bảo. Số CBNV
có trình độ Cao đẳng, Trung cấp giảm dần qua các năm và chiếm tỉ lệ nhỏ
trong toàn Chi nhánh.
Trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa chất lượng lao động, Chi nhánh
đã có kế hoạch khuyến khích, động viên CBNV đi học tập nâng cao trình độ

Cơ cấu kỳ hạn cũng có sự thay đổi theo hướng bền vững hơn, tiền gửi
không kỳ hạn chiếm 17,8%/nguồn huy động vốn, tiền gửi có kỳ hạn chiếm
82,2%/nguồn huy động vốn tăng 12,2% so với năm 2005.
Quy mô tăng trưởng và cơ cấu nguồn vốn hợp lý đã khẳng định sự phát
triển đa dạng các sản phẩm nghiệp vụ huy động vốn của Chi nhánh, phù hợp
với thị hiếu của người gửi tiền và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của
thị trường.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Về hoạt động tín dụng: Dư nợ cho vay tính đến 31/12/2009 là 1.100 tỷ
đồng, tăng 18,2% so với năm 2005. Trong đó cơ cấu dư nợ ngắn hạn chiếm
37%, tăng 12% so với năm 2005, dư nợ trung và dài hạn chiếm 63%, giảm
12% so với năm 2005.
- Về hoạt động dịch vụ: Nhìn chung hoạt động dịch vụ của Ngân hàng
Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương trong năm 2009 đã có những
chuyển biến tương đối toàn diện, có hiệu quả. Chi nhánh đã mở rộng mạng
lưới hoạt động, triển khai đồng bộ các dịch vụ ngân hàng đa dạng: Dịch vụ
chuyển tiền, kiều hối, thu đổi ngoại tệ, thanh toán thẻ, séc du lịch…. tại các
quỹ Tiết kiệm, các điểm giao dịch, từ đó có thể cung cấp chuỗi sản phẩm
mang tính khép kín, hàm chứa nhiều giá trị gia tăng đảm bảo tối đa hoá lợi ích
của khách hàng cũng như Ngân hàng. Nhờ vậy mà doanh thu từ hoạt động
dịch vụ tăng nhanh và có hiệu quả.
- Về lợi nhuận: Lợi nhuận hạch toán năm 2009 đạt 65 tỷ đồng tăng 30%
so với năm 2005 và đạt kế hoạch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
giao. Với chất lượng cao và sự minh bạch trên tất cả các mặt hoạt động, có
thể nói lợi nhuận Ngân hàng Đầu tư và Phát triển đạt được là lợi nhuận
“sạch”. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, với cơ chế tính điều hoà vốn
như hiện nay để đảm bảo mức tăng trưởng chỉ tiêu lợi nhuận là sự cố gắng rất
lớn và cũng là thành công của Chi nhánh trong thời gian qua.

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương cũng đã hết sức
chú trọng tới công tác này. Với những nỗ lực của toàn thể CBNV trong Chi
nhánh. Do vậy mà kết quả tuyển dụng của Chi nhánh qua các năm cũng đã
dần dần cải thiện được chất lượng lao động.
Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh từ 2007 – 2009 xem bảng
2.2.1a
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Theo số liệu bảng 2.2.1a, trong số những lao động được tuyển mới thì có
một số lao động được lưu chuyển trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển được gọi là nguồn nội bộ và những lao động được tuyển từ bên ngoài.
Cụ thể: Năm 2007 có 02 người, năm 2008 có 5 người, năm 2009 có 3 người.
Số lao động bên ngoài năm 2007 là 12 người, năm 2008 là 11 người, năm
2009 là 5 người. So sánh tỷ lệ chúng thấy rằng năm 2007 tỷ lệ lao động được
tuyển mới giảm dần so với năm 2009 (năm 2007 là 14 người, còn năm 2009
tỷ lệ lao động được tuyển giảm 43% xuống còn 8 người). Thực chất tại Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương, số lao động được tuyển
gọi là bên ngoài nhưng đa số là con em cán bộ trong ngành Ngân hàng được
hưởng chế độ ưu tiên theo chính sách của Ngân hàng để được tuyển vào và
theo mối quan hệ của lãnh đạo. Số lao động bên ngoài thị trường tuy có
nhưng rất ít. Do vậy mà nó không có sự cạnh tranh trong thi tuyển và không
mang tính công bằng, khách quan trong thi tuyển.
- Về trình độ lao động được tuyển vào cụ thể như sau:
Trình độ lao động tuyển dụng qua các năm từ 2007 – 2009 xem bảng
2.2.1b
Theo bảng 2.2.1b, số lao động có trình độ Đại học năm 2007 là 9 người
chiếm 64,2%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 05 người chiếm 35,8%
trong tổng số lao động được tuyển năm 2007. Năm 2009, số lao động có trình
độ ĐH là 06 người chiếm 75%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 01 người

soát nội bộ.
 Nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng:
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Hội đồng tuyển dụng sẽ làm công tác tuyển dụng, tuyển chọn lao
động theo đúng quy chế tuyển dụng lao động tại Ngân hàng.
Thứ hai: Thông báo tuyển dụng
Theo quy định khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, Hội đồng tuyển dụng
đăng thông báo tuyển dụng trên báo Hải Dương mới hoặc có thể đưa tin trên
Đài phát thanh và truyền hình Hải Dương, đưa tin trên các web site của Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, hoặc các website tìm kiếm việc làm, các
website của các trường đại học. Có thể xem mẫu thông báo được đăng tại
website trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tại trang phụ lục.
Thông báo tuyển dụng yêu cầu phải có những nội dung chính sau đây:
Giới thiệu, quảng bá hình ảnh về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam,
về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương; các tiêu chuẩn,
điều kiện, hồ sơ; số lượng lao động cần tuyển cho các vị trí; hình thức tuyển
dụng; số môn thi; hình thức thi (đối với hình thức phải qua thi tuyển)
Thứ ba: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã ra thông báo tuyển dụng thì bắt đầu tiếp nhận hồ sơ, đây cũng
là một khâu của quy trình tuyển dụng.
• Phân công người nhận và nơi nhận hồ sơ:
Cán bộ nhân sự nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính với yêu cầu là
ứng viên tham gia ứng tuyển phải trực tiếp đến nộp hồ sơ và không được thu
bất kỳ một khoản lệ phí nào của ứng viên nộp hồ sơ.
Cán bộ nhận hồ sơ phải trung thực, công bằng, đồng thời phải có thái độ
niềm nở, vui vẻ với ứng viên, phải kiểm tra sơ bộ về hồ sơ và giải thích những
điều ứng viên chưa rõ…
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01