1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển đất nước về mọi mặt trong tình hình mới thì
con người là nhân tố trung tâm và là mục đích của nền sản xuất xã hội 1. Vì thế, bất kỳ một
tổ chức nào, một xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản trị phải đưa
nhân tố con người lên vị trí hàng đầu, để khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên quý giá này
một cách hữu hiệu là cả một nghệ thuật của những nhà quản trị, làm sao để cho công việc
quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo,đồng thời cũng có sự thỏa mãn của
cấp dưới đó là một vấn đề mà không phải bất kỳ ai cũng có thể làm được2.
Thực tế chứng minh rằng, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh
chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp, các cơ quan chuyên môn của nhà nước đã có rất
nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến bộ đến đâu nhưng việc
sử dụng, phân công bố trí không phù hợp, đào tạo không có kế hoạch thì kết quả chất lượng
nguồn nhân lực sẽ không cao 3. Chính vì vậy, muốn quản lý và sử dụng yếu tố con người
cũng như phát triển nguồn nhân lực thật sự có hiệu quả thì cần phải nghiên cứu, tìm hiểu
nhiều khía cạnh khác nhau.
Sở Giao thông vận tải Bến Tre là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bến Tre có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý
Nhà nước về giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải và an toàn
giao thông trên địa bàn4. Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở
Giao thông vận tải Bến Tre, do đó chưa thể đánh giá một cách chính xác về các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác
1'Trương
Thị Hồng Nga, “Vai trò con người của Đảng ta trong thời kỳ CNH - HĐH đất
nước". [Đọc từ: http://www.tctph.gov.vn/modules.php?name=Noisan&id=1691. (Đọc
Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại Sở GTVT Bến Tre bằng
cách phỏng vấn trực tiếp đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị
thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
4.2.3
Phạm vi nội dung
Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Sở GTVT tỉnh Bến Tre và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre để làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.
5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
> Dương Đại Lâm (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc
Giang, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông. Mục tiêu của
nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc
Giang từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng
hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công
tác quản trị nhân sự tại Viễn thông Bắc Giang bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1)
Nhóm yếu tố bên trong và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong bao
gồm: phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận
thức của người lao động trong doanh nghiệp; mô hình tổ chức của doanh nghiệp; quan điểm
của nhà quản trị cấp cao của các doanh nghiệp và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế
phát triển của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số; Cơ
chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của ngành; khách hàng; văn hóa - xã
yếu tố công nghệ). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty HUDS trong thời gian tới [4].
♦♦♦ Đánh giá tổng quan tài liệu
Thông qua việc lược khảo các tài liệu trong nước kết hợp với cơ sở lý thuyết sẽ
được trình bày ở bên dưới thì tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố
5
ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre thông qua các nhân
tố được tổng hợp bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp;
(3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố
chính trị - pháp luật thông qua việc phỏng vấn người lao động đang làm việc trong Sở
GTVT Bến Tre. Sau đó, tác giả sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng như:
phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và cuối cùng là sử
dụng ma trận điểm nhân tố để viết phương trình nhân tố ảnh hưởng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Dựa trên cơ sở đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp
phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời
gian tới.
6. TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre khác với
những nghiên cứu trước đó do đề tài sử dụng các phương pháp định lượng để phân tích
những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre, từ
đó sẽ đảm bảo tính khoa học cao hơn và tính chính xác sẽ tốt hơn.
7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận
Trong đó, phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu. Trong chương này tác
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những lao động làm việc trong doanh nghiệp [2].
Tóm lại, nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất.
b) Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị NNL được trình bày theo nhiều gốc độ khác nhau như:
•
Ở gốc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều
chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu
tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, ....) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm
duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
•
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân
lực bao gồm các việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên
quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
• Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
động trong các tổ chức”.
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là
quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên
cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao
động, đánh giá thực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp [4].
Tóm lại, quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
-
Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện khi nguồn nội bộ trong
doanh nghiệp không đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực [5].
b) Các bước tuyển dụng
-
Bước 1: Công bố số lượng nhân sự và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với người cần
tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng;
-
Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc;
-
Bước 3: Sàn lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển;
-
Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn;
-
Bước 5: Khám sức khỏe;
-
b) Phát triển nguồn nhân lực
-
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch [5].
-
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai
[5].
1.1.2.4
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua hai hình thức cơ bản
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính[5].
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người
lao động, ngay cả khi thôi việc. Bởi vì nội hàm của đãi ngộ nhân sự rộng hơn nhiều sovới
phạm trù trả công lao động. Suy rộng ra, từ gốc độ quản trị nguồn nhân lực thì đãi ngộ nhân
sự có thể được hiểu như sau:
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức;
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người:
con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp
và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng này của
nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong mọi doanh
nghiệp [2].
1.1.4
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Thông qua phần lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn thì
tác giả đã rút ra một số nhân tố được các nhà nghiên cứu phát hiện và kiểm định thực tế bao
gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng
lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố chính trị - pháp luật.
1.1.4.1
Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức
Theo các nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) đã chứng
minh rằng nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cũng đã
1.1.4.5
Yếu tố đối thủ cạnh tranh
Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai
tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) đã chứng minh rằng yếu tố đối thủ cạnh
tranh trên địa bàn có nhu cầu tuyển dụng lớn và các chính sách tuyển dụng có nhiều ưu đãi
thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác thu hút nhân sự của doanh nghiệp. Do đó, để có thể
phát huy tốt nhất hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên quan tâm đến các
yếu tố này.
1.1.4.6
Yếu tố chính trị - pháp luật
Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai
tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cũng đã chỉ ra rằng yếu tố chính trị pháp luật có tác động lớn đến việc đưa ra các chính sách nhân sự trong doanh nghiệp. Do đó,
doanh nghiệp muốn phát huy tốt nhất công tác quản trị nguồn nhân lực thì cần phải quan tâm
đến yếu tố này.
1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Cụ thể là:
1.2.1
Nghiên cứu định tính
Lý thuyết về phươngpháp nghiên cứu cho thấy thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu) có
một số ưu điểm sau:
1.2.3 Tiến trình nghiên cứu
Hình 1.1: Tiến trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất, năm 2015.
1.2.4
Điều chỉnh thang đo
Từ phần cơ sở lý thuyết đề tàiđã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
quản trị nhân sự tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre làm cơ sở để khám phá và hiệu chỉnh ra thang
đo chính thức để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại Sở
GTVT Bến Tre. Sau quá trình phỏng vấn được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận
nhóm tay đôi thì thang đo đo lường các nhân tố
ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre được điều chỉnh và
bổ sung lần 1 (Xem phụ lục 1).
Tác giả sử dụng bảng câu hỏi lần 1 để tiếp tục bổ sung và điều chỉnh lần 2 bằng
phương pháp phỏng vấn thử 08 nhân viên. Sau khi được điều chỉnh lần này đã cho ra thang
đo các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre chính
thức với 26 biến.
1.2.5
Phương pháp thu thập số liệu
Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu nên tác giả tiến hành
chí như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao động về công tác quản trị
nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.
Đối vớimục tiêu (2) :Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số tương đối, số tuyệt đối
và thống kê mô tả để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở
GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian qua.
Đối vớimục tiêu (3) : Từ kết quả phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ hai làm
cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới.
1.2.7
Lý thuyết các phương pháp phân tích
> Phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình,... được sử dụng
để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.
> Một số khái niệm:
Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số quan
sát [7].
Số trung vị - Me (Median): giá trị của biến đứng ở vị trí giữa của một dãy số đã được
sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần [7].
Mode-Mo (Mode): giá trị có tầng số cao nhất trong dãy phân phối [7].
Bảng phân phối tần số:
Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số quan sát rơi vào
giới hạn của tổ đó. Phân tích tần số cho ta thấy mức độ tập trung của các giá trị giúp ta có cái
nhìn tổng quan về các quan sát. Để lập một bảng phân tích tần số trước hết ta phải sắp xếp dữ
liệu theo một thứ tự nào đó tăng dần hoặc giảm dần[7].Sau đó thực hiện các bước sau:
Bước 3: Xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ [7].
tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng
dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Giao thông Vận tải [8].
b) Nhiệm vụ và quyền hạn
1. Trình Ủy ban nhân dân tỉnh
-
Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền ban hành của Ủy ban
nhân dân tỉnh về giao thông vận tải.
-
Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hằng năm, chương trình, dự án về giao thông vận tải;
các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về giao thông vận tải thuộc phạm vi
quản lý nhà nước của Sở.
-
Các dự án đầu tư về giao thông vận tải thuộc thẩm quyền quyết định của Ủy ban nhân dân
tỉnh.
-
Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó
các đơn vị thuộc Sở GTVT; tham gia với các cơ quan có liên quan xây dựng dự thảo quy
định về tiêu chuẩn chức danh Trưởng, Phó phòng chuyên môn có chức năng quản lý Nhà
nước về GTVT thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thị xã.
2. Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh
-
Thực hiện các biện pháp bảo vệ hành lang an toàn giao thông và công trình giao thông trên
địa bàn theo quy định của pháp luật, hướng dẫn của Bộ GTVT và các cơ quan quản lý nhà
nước chuyên ngành.
-
Công bố theo thẩm quyền việc đóng, mở cửa tuyến đường thủy nội địa địa phương và đóng,
mở các cảng, bến thủy nội địa trên tuyến đường thủy nội địa địa phương, tuyến chuyên
dùng nối với tuyến đường thủy nội địa địa phương theo quy định của pháp luật; tổ chức cấp
giấy phép hoạt động bến khách ngang sông.
-
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định phân loại, điều chỉnh hệ thống đường
tỉnh, các đường khác theo quy định của pháp luật và phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh.
-
Thiết lập và quản lý hệ thống báo hiệu đường bộ, đường thủy nội địa địa phương trong
phạm vi quản lý.
-
Có ý kiến đối với các dự án xây dựng công trình trên đường thủy nội địa địa phương và
tuyến chuyên dùng nối với tuyết đường thủy nội địa địa phương theo quy định; cấp phép thi
công trên các tuyến đường bộ đang khai thác do địa phương quản lý hoặc Trung ương ủy
thác quản lý.
Tổ chức việc đào tạo, sát hạch, cấp, đổi, thu hồi giấy phép, bằng, chứng chỉ chyên môn,
giấy chứng nhận học tập pháp luật cho người điều khiển phương tiện giao thông, người vận
hành phương tiện, thiết bị chuyên dùng trong giao thông vận tải; cấp giấy chứng nhận giáo
viên dạy thực hành lái xe của các cơ sở đào tạo lái xe trên địa bàn; bán hoặc đề nghị cơ
quan có thẩm quyền cấp, thu hồi giấy phép và quản lý việc đào tạo lái xe đối với các cơ sở
lái xe trên địa bàn theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT; cấp chứng chỉ
ngành nghề kinh doanh dịch vụ thiết kế phương tiện giao thông đường bộ và phương tiện
đường thủy nội địa cho các cá nhân tại địa phương.
6. Về vận tải
-
Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan có liên quan triển khai thực hiện các chính sách phát
triển vận tải hành khách công cộng theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh.
-
Tổ chức việc thực hiện tổ chức thực hiện quản lý hành khách bằng ôtô theo tuyến cố định,
hợp đồng, vận tải khách du lịch và vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt theo quy
định của pháp luật; cấp phép vận tải quốc tế, cấp phép lưu hành đặc biệt cho phương tiện
giao thông cơ giới đường bộ theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT.
-
Hướng dẫn, kiểm tra xây dựng bến xe trên địa bàn theo quy hoạch được phê duyệt; quản lý
các tuyến vận tải hành khách; việc tổ chức quản lý dịch vụ vận tải hành khách trên địa bàn.
thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn, kiểm tra hoạt động đối với các hội và tổ chức phi Chính
phủ trong lĩnh vực GTVT ở tỉnh theo quy định của pháp luật.
10. Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về GTVT đối với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện.
11. Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc quyền quản lý của Sở theo phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh và quy định
của pháp luật.
12. Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực GTVT theo quy định của pháp luật và phân công
hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh; chủ trù hoặc tham gia thẩm định, đánh giá và tổ
chức thực hiện các đề tài nghiên cứu, đề án, dự án ứng dụng tiến bộ công nghệ có liên quan
đến GTVT trên địa bàn.
13. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hành vi vi phạm pháp luật về GTVT đường bộ, đường thủy nội
địa và bảo vệ công trình giao thông, bảo đảm trật tự an toàn giao thông trên địa bàn tỉnh;
giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật hoặc
phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh.
14. Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, thanh tra các phòng chuyên môn,
nghiệp vụ và các đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc Sở; quản lý biên chế, thực hiện chế độ
tiền lương và các chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối
với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Sở theo phân cấp
của Ủy ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật.
15. Quản lý tài chính, tài sản được giao theo phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh và quy định
của pháp luật.
Phòng Quản lý vận tải, phương tiện và người lái.
-
Phòng Thẩm định.
b) Đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc Sở có tài khoản, con dấu riêng gồm:
-
Ban Quản lý điều hành dự án chuyên ngành GTVT: thành lập theo Quyết định số 1974/QĐ-UB
ngày 30/05/2002 của Ủy ban nhân dân tỉnh.
-
Thanh tra Sở: thành lập theo Quyết định số 1430/QĐ-UBND ngày 06 tháng 05 năm 2005 của
Ủy ban nhân dân tỉnh là tổ chức thuộc Sở GTVT, có con dấu và
tài khoản riêng (Thông tư liên tịch số 03/2005/TTLT-BGTVT-BNV ngày 06 tháng 01 năm 2005
của Bộ GTVT và Bộ Nội vụ hướng dẫn về nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức và biên chế của Thanh
tra giao thông vận tải ở địa phương).
c) Các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động tự chủ hoàn toàn (hoạt động như doanh nghiệp) đang
tiến hành cổ phần hóa:
-
Trung tâm quản lý Phà và Bến xe.
-
Tuyệt đối (người)
1
Tương đối (%)
1,11
Chênh lệch 2012/2011
Tuyệt đối (người)
6
Tương đối (%)
6,59
Chênh lệch 2013/2012
Tuyệt đối (người)
3
Tương đối (%)
3,09
Chênh lệch 2014/2013
Tuyệt đối (người)
7
Tương đối (%)
7
Nguồn: Tính toán từ số liệu của Sở GTVT Bến Tre,2015
Hình 2.2: Số lượng nhân sự tại Sở GTVT Bến Tre
trong giai đoạn 2010 - 2014
Nguồn: Số liệu từ Sở GTVTBến Tre, năm 2015.
Dựa vào hình 2.2 ta thấy, trong giai đoạn 2010 - 2014 số lượng nhân sự tại Sở
GTVT tỉnh Bến Tre có xu hướng tăng. Cụ thể, năm 2011 số lượng nhân sự là 91 người,
tăng 1 người và tương ứng tăng 1,11% so với năm 2010. Đến năm 2012 thì số lượng nhân
sự là 97 người, tăng 6 người và tương ứng tăng 6,59% so với năm 2011. Năm 2013 số
lượng nhân sự là 100 người, tăng 3 người và tương ứng tăng 3,09% so với năm 2012. Đến
học
67,7
Đại học
61
62
62
68 70,1
71 71
89 89
8
Cao đẳng
9
10
9 9,89
7 7,22
7
7
5
5
14,4
13,1
11,3
Trung cấp
13
12
11
11 11
3
3
Phổ thông
(năm 2010) lên 4 người (năm 2014) và hầu hết họ nắm giữ các vị trí quan trọng trong Sở
GTVT Bến Tre. Qua đó, ta thấy trình độ nhân sự tại Sở GTVT Bến Tre khá cao đặc biệt là
bộ phận lãnh đạo có trình độ chuyên môn tốt từ đó sẽ tạo điều kiện đưa Sở GTVT đi đúng
hướng với mục tiêu đã đặt ra trong thời gian tới.
b) Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2010 - 2014
Chỉ tiêu
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
%
%
%
% Số
%
Số
Số
Số
Số
lượng
lượng
lượng
lượng
lượng
8
8
91 100
97
107 105
100
100 10
0
0
Nguồn: Số liệu từ Sở GTVTBến Tre, 2015.
Nguồn: Tính toán từ số liệu của Sở GTVTBến Tre, 2015
Dựa vào hình 2.4 ta thấy, tỷ trọng lao động nam, nữ đều có xu hướng tăng liên tục
trong giai đoạn 2010 - 2014. Trong đó, lao động nam chiếm cao hơn lao động nữ. Cụ thể,
tỷ trọng lao động nam dao động trong khoảng 85% và 15% là lao động nữ. Nguyên nhân
là do yêu cầu, tính chất của công việc đòi hỏi người lao động phải năng động, sức khỏe tốt
do đó lao động nam chiếm phần lớn là hợp lý. Tuy nhiên, ở mỗi đặc điểm giới tính khác
nhau thì có nhu cầu khác nhau do đó Sở GTVT Bến Tre cần phải chú trọng đến yếu tố đặc
điểm giới tính của người lao động để xây dựng những chính sách phù hợp nhằm tạo động
lực hợp lý đối với từng đặc điểm của người lao động.
Tóm lại, đội ngũ lao động tại Sở GTVT Bến Tre có trình độ chuyên môn cao, cơ
cấu lao động hợp lý là điều kiện nền tảng để Sở GTVT Bến Tre phát huy sức mạnh về
nguồn nhân lực trong việc thự hiện các mục tiêu đã đề ra.
Copyright: Tài liệu đại học ©