BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành:

TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ

THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI UBND THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

HỌC VIÊN THỰC HIỆN: TÔ NGỌC HÀ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đắk Lắk, năm 2016


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................

Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục
tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu họp
lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự
nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách
nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, sẽ không thể thành công nếu
không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CCVC hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính
quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi đội ngũ CCVC - là sản phẩm, cũng
đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công
vụ mang tính quyền lực nhà nước, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời
sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội.
Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính
công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ công chức nhà nước xây dựng và tổ chức


thực hiện. Vì vậy, trình độ, năng lực của công chức, viên chức có ý nghĩa quan
trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy
nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế
của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công việc chuyên
môn tương ứng; năng lực mà công chức có được để làm được một việc, để xử lý
một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.
Năng lực làm việc cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là một
trong ba yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc, gồm: năng lực thực hiện
nhiệm vụ, động cơ, môi trường tổ chức công việc.
Những năm gần đây, lãnh đạo UBND thành phố luôn quan tâm đến đời sống
vật chất, tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc, lương bổng, phúc
lợi, cơ hội thăng tiến làm cho đội ngũ CCVC trong cơ quan cơ bản yên tâm công
tác. Tuy nhiên, do tác động của mặt trái cơ chế thị trường, thu nhập của một bộ
phận công chức, viên chức nhất là đội ngũ trẻ còn thấp, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả

thỏa mãn công việc của CCVC hành chính nhà nước. Đánh giá thực trạng các chính
sách tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
CCVC tại UBND thành phố BMT.
Cung cấp cho các lãnh đạo, quản lý thành phố BMT những đóng góp nhằm
hoàn thiện chính sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như một số giải pháp để
kích thích tinh thần làm việc, trách nhiệm của CVC tại UBND thành phố BMT.
Đề tài có thể để sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về đánh
giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CCVC.
6. Kết cấu của luận văn: Gồm có 04 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách
Kết luận và kiến nghị


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1. Định nghĩa
Có nhiều định nghĩa về thỏa mãn công việc. Sách từ điển bách khoa toàn thư
wikipedia.com cho rằng: sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối
với công việc của anh ta (hay cô ta). Từ điển Oxford Advance Learner's Dictionary
định nghĩa: sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì
vậy, có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay
mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Scott và đồng sự, 1960). R.Hoppock cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách: (1) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (2) đo lường sự

nhu cầu cá nhân đó.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết này tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow; tuy nhiên
thuyết này có một số khác biệt, như sau: (1) số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba,
đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatednees need) và nhu
cầu phát triển (growth need); (2) Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm; (3) là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu
không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi một nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki,
2007).
1.1.2.3. Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)
Thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu quan trọng:
- Nhu cầu về thành đạt: là sự cố gắng để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn
mực nào đó, nỗ lực để thành công.
- Nhu cầu về liên kết: là mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác. Thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.


- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn. Thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg chia các nhân tố làm hai loại, gồm: các nhân tố động
viên và các nhân tố duy trì. Trong đó, nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố
động viên và cho rằng chỉ có các nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa
mãn cho nhân viên; đồng thời nếu không làm tốt các nhân tố duy trì (chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của
cộng việc) sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.2.5. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
Adams cho rằng, nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so
sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cung như so sánh tỷ lệ

1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên được các nhà
nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng để xác định và kiểm định các nhân tố nào
thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Dưới đây chúng ta
xem xét một số nghiên cứu:
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn
của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng
tiến, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng
nghiệp (1967) của Trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự
thỏa mãn thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó các câu hỏi
về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách
công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận,
trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm
việc...
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công
việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công


việc.
Boeve (2007) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào
tạo trợ lý bác sĩ ở các Trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall&Hulin.
Luddy (2005) tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế
công cộng ở Western Cape, Nam Phi trên cơ sở sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI.
Worrell (2004) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở
trường học trên cơ sở sử dụng phiên bản MSQ được điều chỉnh năm 1977 (bảng
câu hỏi ngắn - 20 câu).
Ở Việt Nam, một số đề tài nghiên cứu đã ứng dụng thang đo JDI đo lường sự
thỏa mãn trong công việc của Smith và thang đo AJDI:

Đồng nghiệp

Sự thỏa mãn công việc

Điều kiện làm việc
Đặc điểm công việc
Phúc lợi
Hình 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất


CHƯƠNG II
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu chung về thành phố Buôn Ma Thuột
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 22/11/1904 Hội đồng tối cao toàn quyền Đông Dương ban hành Nghị
định tách Đắk Lắk khỏi địa bàn nước Lào và đặt thành một tỉnh thuộc quyền giám
sát và quản trị Khâm sứ Trung kỳ (sứ An Nam). Sau khi được giải phóng (ngày
10/3/1975) Buôn Ma Thuột là thị xã thuộc tỉnh Đắk Lắk.
Ngày 21/01/1995, thị xã Buôn Ma Thuột được Chính phủ ban hành Nghị
định số 08-NĐ/CP “về việc thành lập thành phố Buôn Ma Thuột”, từ đây Buôn Ma
Thuột trở thành thành phố loại III trực thuộc tỉnh.
Ngày 28/02/2005, Chính phủ ban hành Quyết định số 38/2005/QĐ-TTg,
nâng cấp thành đô thị loại II trực thuộc tỉnh.
Ngày 08/02/2010 Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định số 228/QĐ-TTg
về việc công nhận thành phố Buôn Ma Thuột là đô thị loại I trực thuộc tỉnh.
Thành phố Buôn Ma Thuột nằm trên Cao Nguyên Đắk Lắk rộng lớn ở phía
Tây dãy trường sơn, có địa hình dốc thoải từ 0,5 - 10, độ cao trung bình 500m so
với mặt biển. Thời tiết khí hậu mát mẻ, vừa được chi phối của khí hậu nhiệt đới gió
mùa vừa mang tính chất khí hậu cao nguyên, trong năm có 2 mùa rõ rệt: Mùa mưa
(tháng 5 đến tháng 10), mùa khô (tháng 10 đến tháng 4 năm sau), nhiệt độ trung

2.2.2. Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện bằng phương pháp định lượng và được tiến hành ngay sau
khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu này được
thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn một số cán bộ công chức viên chức hiện
đang làm việc tại UBND thành phố Buôn Ma thuột bằng phiếu khảo sát (bảng câu
hỏi chi tiết). Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N= 250. Dữ liệu thu thập được
xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 kết hợp AMOS phiên bản 16.0.
2.2.3. Xây dựng Thang đo


Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và một số mô hình nghiên
cứu trong và ngoài nước như đã trình bày ở trên, kết hợp phương pháp thảo luận
nhóm, phương pháp thảo luận trực tiếp với nhân viên, rồi xây dựng thang đo cho
phù hợp.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng
đồng ý, cụ thể: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không ý kiến; (4)
Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.
Hình 2.2.3. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố
Thông tin cá nhân

Biến

Họ và tên
Năm sinh
Email
Thông tin phân loại Giới tính
Thời gian bắt đầu làm việc
nhân viên
Trình độ học vấn

Likert 5 bậc

Thang đo chính thức về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của CCVC tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột, gồm các thành phần và


biến đo lường, như sau:
2.2.3.1. Thang đo thu nhập
Thang đo thành phần thu nhập được ký hiệu là TN và có bốn biến quan sát từ
TN1 đến TN4. Trong những biến quan sát này, một số đã được kiểm nghiệm bởi
các nghiên cứu có liên quan trước đây, một số khác được xây dựng từ các ý kiến
chuyên gia
Ký hiệu
TN1

Mục hỏi
Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với trình độ và khả

Nguồn

năng đóng góp của tôi vào cơ quan
Thưởng và các khoản trợ cấp tại cơ quan khá công bằng
Chính sách khen thưởng rõ ràng, kịp thời tạo động lực phấn

TN2
TN3

đấu và có tác dụng khuyến khích cao
Tổng thu nhập của tôi khá ổn định bảo đảm chi tiêu cho bản


Toàn
(2009)

2.2.3.3. Thang đo lãnh đạo
Thang đo thành phần này được ký hiệu LD, gồm bảy biến quan sát từ LD1
đến LD7. Sử dụng một số biến dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây, một số khác


được xin ý kiến chuyên gia
Ký hiệu
LD1
LD2

Mục hỏi
Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với

Nguồn
Toàn

cấp trên
Cấp trên là người luôn quan tâm, động viên thăm hỏi và hỗ

(2009)

trợ nhân viên khi cần thiết
Cấp trên là người rất có uy tín, năng lực, khả năng hội tụ

LD3

quần chúng

Nguồn

và đáng tin cậy
Tôi thấy thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp

Hill
(2008)

Việc trao đổi, phối hợp xử lý công việc cơ quan giữa tôi với
đồng nghiệp và ngược lại được thực hiện rất tốt

2.2.3.5. Thang đo điều kiện làm việc
Thang đo thành phần Điều kiện làm việc được ký hiệu là DKLV, gồm bốn
biến quan sát từ DKLV1 đến DKLV4. Sử dụng một số biến dựa trên kết quả nghiên
cứu trước đây, một số khác được xin ý kiến chuyên gia.


Ký hiệu
DKLV1
DKLV2
DKLV3
DKLV4

Mục hỏi
Thời gian bắt đầu làm việc và kết thúc làm việc hiện tại cơ

Nguồn

quan hiện nay là phù hợp
Tôi không thường xuyên phải làm thêm ngoài giờ

việc được phân công
Tôi luôn nhận sự được sự phản hồi, góp ý của cấp trên về
kết quả công việc của mình

2.2.3.7. Thang đo phúc lợi
Thang đo thành phần phúc lợi được ký hiệu là PL gồm sáu biến quan sát từ
PL1 đến PL6 như sau:
Ký hiệu
PL1

Mục hỏi
Cơ quan bảo đảm đóng đầy đủ BHXH, BHYT cho nhân
viên

Nguồn


PL2
PL3
PL4
PL5
PL6

Cơ quan luôn tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, khám
bệnh và thanh toán chế độ đầy đủ
Hàng năm cơ quan đều tạo điều kiện cho CBCCVC đi du
lịch kết hợp tham quan học tập kinh nghiệm
Công đoàn cơ quan luôn quan tâm đến quyền lợi và đời
sống của nhân viên
CV của tôi luôn được bảo đảm và không lo sợ bị sa thải

thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì. Vấn đề nghiên cứu càng đa
dạng, phức tạp thì mẫu càng lớn, một nguyên tắc mẫu càng lớn thì độ chính xác của
kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên, trên thực tế việc lựa chọn kích thước mẫu
còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian.
Việc xác định bao nhiêu mẫu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều
quan điểm khác nhau. MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt về con số tuyệt
đối mẫu tối thiểu cần thiết của các nhà nghiên cứu trước đó: Gorsuch (1983) và
Kline (1979) đề nghị con số đó là 100; Guilford (1954) đưa ra con số đó là 200;
Comrey và Lee (1992) không đưa ra con số cố định mà nhận định tương ứng
100=tệ, 200=khá, 300=tốt, 1000 hoặc hơn=tuyệt vời.
Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng
mẫu cần gấp 5 lần so với lượng biến.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay
5.
Đề tài nghiên cứu này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước
mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu
của nghiên cứu và có 33 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích. Vì vậy
mẫu số tối thiểu cần thiết là: 33 x 5 = 165. Như vậy, đề tài này với số lượng 200
mẫu là chấp nhận được.
2.2.4.4. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi
Phụ lục 1
2.2.4.5. Quá trình thu thập thông tin
Sử dụng phần mềm Forms - Google Docs để thiết kế bảng câu hỏi trên mạng.
Sau đó gửi trực tiếp hoặc gián tiếp qua mail của CCVC để khảo sát.
2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê


Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần
mềm SPSS 16.0 kết hợp AMOS 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của
thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn.


CHƯƠNG IV: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã đưa ra được một số định nghĩa và tham khảo nhiều mô hình
sự hài lòng của nhiều nhà nghiên cứu uy tín trên thế giới về sự thỏa mãn của người
lao động, được trình bày ở chương 1.
Thiết kế nghiên cứu đã xây dựng được bảy yếu tố: thu nhập, đào tạo thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và phúc lợi. Từ
bảy yếu tố trên, các giả thiết của mô hình đã được đưa ra, bao gồm hai bước:
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được sử dụng để phân tích, đánh giá
thang đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên (Được trình bày
ở chương 2).
4.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính và đóng góp của nghiên cứu
4.2.1. Về hệ thống thang đo
4.2.2. Về mô hình lý thuyết
4.2.3. Về mục tiêu chính của đề tài
4.3. Kiến nghị đối với lãnh đạo cơ quan
4.3.1. Thu nhập
4.3.2. Đào tạo và thăng tiến
4.3.3. Lãnh đạo
4.3.4. Đồng nghiệp
4.3.5. Điều kiện làm việc
4.3.6. Đặc điểm công việc


4.3.7. Phúc lợi
4.4. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
4.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
4.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Kết luận