BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ THÙY TRÂM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
TẠI RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2015 Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Furama ngày càng chú trọng đến công tác quản lý nhân sự trong đó có
chính sách giữ chân những lao động giỏi nhưng vẫn phải luôn đối đầu
với tình trạng nghỉ việc rất cao của nhân viên. Tuy chưa có cơ sở chính
thức nhưng ban lãnh đạo Furama cũng phần nào nhận thức được rằng có
sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do
đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Furama là phải tìm hiểu mức
độ thoả mãn của nhân viên đang làm việc tại resort để biết được người
lao động có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho người lao động
thoả mãn, cũng như những yếu tố làm cho họ bất mãn. Cũng vì lý do đó,
nên tác giả quyết định tiến hành “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn của
nhân viên.
- Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hóa các
nhân tố cấu thành sự thỏa mãn của nhân viên và xây dựng mô hình sự
thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng .
- Kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao nhằm nâng
cao sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nằng dựa trên kết quả
nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại resort Furama Đà Nẵng.
2

4. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai

3

là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc
của mình.
Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ
chức.
b. 
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các
thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa
sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem
là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ
chịu đối với công việc của mình.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên
a. 
Theo nhà lý thuyết Abraham Maslow nhu cầu của con người được
phân thành năm nhóm. Nhóm thứ nhất là các nhu cầu về “sinh lý” và kế
tiếp là các nhu cầu về “an toàn”, “xã hội”, “được tôn trọng” và “tự hoàn
thiện”.

mục tiêu đã đề ra.
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của nhân
viên
a. Ch s mô t công vic (JDI) ca Smith, Kendall và Hulin
(1969)
Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết
lập, JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn.
Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
5

Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và
thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Lương.
b. m công vic (Job Diagnostic Survey - JDS)
ca Richard Hackman và Greg Oldham (1975)
Dựa trên ý tưởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất
rằng sự thỏa mãn của người lao động có liên quan đến việc trải qua ba
trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: yếu tố cốt lõi của công việc; trạng
thái tâm lý chuẩn mực; kết quả về cá nhân và công việc.
c. Job Satisfaction Survey (JSS) ca Spector (1985)
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997)
đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu
thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)
Phúc lợi.
d. Mô hình AJDI ca PGS.TS Trn Kim Dung (2005)
PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,
ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân

1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Furama
1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn
1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Resort Furama Đà
Nẵng
Do những đặc trưng riêng biệt của du lịch nên nhân lực trong
resort Furama cũng mang những nét đặc thù như về khối lượng lớn
trong công việc; chủ yếu là nhân viên phục vụ trực tiếp; tính chuyên
môn hóa cao; khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp; phần lớn độ tuổi
trung bình thấp.
1.2.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
a. Bn cht công vic
Kinh doanh khách sạn là là một loại hình dịch vụ trong đó sự
tương tác giữa nhân viên và khách hàng là rất lớn. Vì vậy lực lượng
nhân viên hùng hậu với kiến thức và kỹ năng tốt là nguồn lực cống hiến
hàng đầu cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh tại Resort Furama.
7

Mỗi bộ phận khác nhau cũng đòi hỏi nhân viên có trình độ học
vấn khác nhau. Nhân viên lễ tân thường đòi hỏi cao về trình độ học vấn.
Đối với bộ phận buồng, bàn, bar, bếp thì trình độ học vấn ở những bộ
phận này còn thấp. Nhưng đây là đặc điểm chung của lao động trong
ngành khách sạn.
b. n
Furama đã có các hình thức đào tạo sau: đào tạo tập trung, đào
tạo tại chỗ. Ngoài ra, khách sạn cũng tiến hành huấn luyện cho nhân
viên cách thức áp dụng các phần mềm hay các trang thiết bị mới sử
dụng trong khách sạn và các quy trình làm việc có hiệu quả.
c. o
Tại Resort Furama, bộ máy quản lý chính là tập đoàn được thuê

dưỡng và khách sạn 5 sao cao cấp. Qua đó nó cũng khẳng định được giá
trị và trình độ của họ, nâng cao sự thõa mãn của nhân viên khi làm việc
tại Furama.
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
1.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Điều kiện làm việc

chức và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
1.3.3. Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ tiến hành qua ba giai đoạn là: (1) Nghiên cứu định
tính; (2) Nghiên cứu thử nghiệm và (3) Nghiên cứu định lượng.
2.2.1. Nghiên cứu định tính
2.2.2. Nghiên cứu thử nghiệm
2.2.3. Nghiên cứu định lượng
2.3. THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG
Dữ liệu chọn lựa biến ở đây được tổng hợp và lựa chọn từ các tài
liệu nghiên cứu trước đây, sẽ được trình bày kỹ hơn ở phần thang đo các
thành phần. Trong mô hình nghiên cứu này, người thực hiện sử dụng
thang đo Likert 5 điểm
10

2.3.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công
việc được đo lường bằng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith
etal. 1969) được Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt
Nam (AJDI). Thang đo có 6 thành phần: Bản chất công việc; Cơ hội đào
tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều
kiện làm việc. Ngoài ra tác giả đề nghị bổ sung thêm thang đo về
Thương hiệu tổ chức được đo lường bằng thang đo của tác giả Nguyễn
Thị Thanh Nhân (2013) tổng cộng có 42 biến quan sát.
 tha mãn vi các yu t thành phn
ca công vic

Resort Furama tạo điều kiện cho Anh/chị học
tập nâng cao kiến thức, kỹ năng
CHDT3
Resort Furama tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho
Anh/chị
CHDT4
Chính sách thăng tiến của Resort Furama công
bằng
Lãnh đạo
LD1
Anh/chị được quyết định cách thức thực hiện
Likert 5
11

công việc và nhiệm vụ chính của mình.
mức độ
LD2
Lãnh đạo luôn hỗ trợ Anh/chị khi cần thiết.
LD3
Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Anh/chị
với resort Furama
LD4
Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Anh/chị khi cần thiết
LD5
Lãnh đạo của Anh/chị là người có năng lực
LD6
Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao
tiếp và trao đổi với lãnh đạo.
LD7
Lãnh đạo của Anh/chị đối xử công bằng với

hợp lý
TL4
Lương, thưởng và trợ cấp tại Resort Furama
hiện được phân phối khá công bằng
TL5
Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập từ Resort Furama
Phúc lợi
PL1
Anh/chị không lo bị mất việc làm
Likert 5
mức độ
PL2
Anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu
cầu
PL3
Hàng năm Resort Furama đều có tổ chức cho
Anh/chị đi du lịch, nghỉ dưỡng
PL4
Resort Furama có bộ phận Công đoàn bảo vệ
12

quyền lợi chính đáng của Anh/chị
PL5
Resort Furama có chế độ về bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế tốt
PL6
Resort Furama có các phúc lợi khác (ví dụ: hỗ
trợ cho vay tiền mua nhà, ) tốt
Điều kiện làm việc

Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản
phẩm/ dịch vụ của Resort Furama
2.3.2. Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên
Dựa thang đo sự hài lòng của người lao động theo như nghiên
cứu của PGS.TS Trần Kim Dung gồm 3 biến quan sát như sau:
.3 tha mãn chung ca nhân viên
Ký hiệu
Các nhân tố và chỉ báo
Thang đo
Sự thỏa mãn
STM1
Anh/chị thỏa mãn khi làm việc tại resort
Furama
Likert 5
mức độ
STM2
Anh/chị sẽ giới thiệu cho mọi người đến làm
việc tại resort Furama
STM3
Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với resort
Furama

13

2.3.3. Thang đo về thông tin cá nhân
B i lng
Ký hiệu
Thông tin phân loại người lao động
Thang đo
GTINH

không theo quy luật ngẫu nhiên. Mẫu được lựa chọn là các đối tượng:
các nhân viên đang làm việc tại resort Furama Đà Nẵng.
2.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
2.6.1. Mã hóa và nhập dữ liệu bản câu hỏi
2.6.2. Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo
2.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
2.6.4. Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
2.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với
sự thỏa mãn của nhân viên
14

CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1. Mô tả về mẫu
Giới tính:
Qua mô tả có thể dễ dàng nhận thấy rằng nhân viên nữ chiếm tỷ
trọng cao ở Furama resort với tỷ lệ 61,8 % trong khi nhân viên nam chỉ
chiếm 38,2%. Nữ giới chiếm tỷ trọng cao vì họ có khả năng thuyết
phục, giao tiếp nhỏ nhẹ, chịu khó và nhẫn nại trong công việc hơn nam.
Độ tuổi, Trình độ học vấn:
Từ 18 – 29 tuổi, trình độ trung học phổ thông chiếm tỷ trọng
nhiều nhất tại Furama với tỷ lệ tương ứng là 50,5%, 36,4% là do ngành
nghề hoạt động đòi hỏi nhân viên phải có sự trẻ trung, năng động và tính
chất công việc không quá khó, đòi hỏi nhiều kiến thức mà chủ yếu là các
kỹ năng nghề.
Thâm niên công tác:
Có thể nhận thấy rõ ràng nhân viên làm việc tại Furama có sự gắn
bó không lâu dài bởi số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ trọng cao

thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức tương đối đồng ý từ 2.5 – 3.5
bởi vì làm việc trong ngành dịch vụ khách sạn đòi hỏi các nhân viên
phải có kỹ năng nghề, kiến thức về ngành du lịch, nghiệp vụ khách sạn
nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng. Do đó resort Furama nên
thường xuyên có các chương trình về đào tạo, nâng cao trình độ, tạo cơ
hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
c. Mô t o
Trong mô tả thang đo về lãnh đạo thấy rằng nhân viên có đánh
giá đồng ý cao 3.76; 3.61 đối với việc lãnh đạo đối xử công bằng với
nhân viên cấp dưới và nhân viên không gặp khó khăn trong việc giao
tiếp và trao đổi với lãnh đạo. Điều này có thể đưa ra nhận xét rằng ban
lãnh đạo của resort Furama đối xử công bằng với mọi nhân viên và họ
luôn tạo điều kiện thuận lợi trong việc giao tiếp và trao đổi với nhân
viên của mình. Những yếu tố này có thể làm cho nhân viên cảm thấy
thỏa mãn khi làm việc tại đây.
d. Mô t ng nghip
Qua bảng mô tả trên nhìn thấy rõ ràng các nhân viên trong resort
Furama đánh giá tương đối đồng ý về các nhân viên khác ở mức độ tận
16

tâm, tận tụy hoàn thành tốt công việc với mức điểm 3.25. Trong khi các
yếu tố khác đạt mức trên 3.5 cho thấy dấu hiệu tốt về mối quan hệ giữa
các nhân viên, giữa họ có sự thân thiện, hòa đồng và giúp đỡ lẫn nhau
tương đối cao.
e. Mô t Ti
Chế độ lương, thu nhập tại Furama được nhân viên đồng ý chút ít
với mức đánh giá nằm trong khoảng 2.0 – 3.0 . Điều đó cho thấy nhân
viên ít hài lòng với thu nhập hiện tại khi làm việc tại resort.
f. Mô t Phúc li
Các chế độ phúc lợi ở Furama được nhân viên đánh giá tương đối

nghiên cứu tiến hành loại biến này ra khỏi thang đo này.
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ (EFA)
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập
Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, có đủ cơ sở để
chấp nhận thang đo chính thức này để đưa vào các phân tích tiếp theo.
Như vậy, các biến quan sát được phân tích thành 9 nhân tố với các giải
thích về nội dung của từng nhân tố này. Từ kết quả trên ta sẽ có các
nhân tố mới sau: nhóm 1: “Bản chất công việc” gồm 4 biến, nhóm 2
“Lãnh đạo” gồm 2 biến, nhóm 3 là “Tiền lương” gồm 5 biến ,nhóm 4 là
“Điều kiện làm việc” gồm 5 biến, nhóm 5 là “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến” gồm 4 biến, nhóm 6 là “Phúc lợi vật chất” gồm 3 biến, nhóm 7 là
“Phúc lợi tinh thần” gồm 2 biến, nhóm 8 là “Đồng nghiệp” gồm 4 biến,
nhóm 9 là “Thương hiệu tổ chức” gồm 3 biến.
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Sự thỏa mãn
của nhân viên
Với thang đo Sự thỏa mãn của nhân viên, hệ số KMO là 0.700,
sig 0.000 <0.5 cho thấy đủ điều kiện để phân tích nhân tố, kết quả phân
tích cho thấy có một nhân tố trích tại Eigenvalue là 2.142, và phương sai
trích là 71.406%. Như vậy, việc phân tích nhân tố đối với thang đo Sự
thỏa mãn của nhân viên là thích hợp. Theo đó, các biến thuộc nhân tố
này được giữ nguyên, gồm ba biến quan sát ban đầu.
3.3.3. Tóm tắt kết quả trong mô hình
Cuối cùng các thành phần trong nghiên cứu bao gồm:
18

Bng 3.16: Các thành phn trong nghiên cu
Thành phần
Ký hiệu
Danh sách biến

3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh sau khi tiến hành và đã thỏa
mãn các điều kiện kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
EFA. Mô hình nghiên cứu lúc này bao gồm 9 yếu tố chính. Mô hình lý
thuyết này sẽ được sử dụng cho phân tích hồi quy.
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ
THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH
3.5.1. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến trong mô hình
a. Pa các bin chính trong mô hình
Xét ma trận tương quan giữa các biến thuộc thành phần “Bản chất
công việc” (BCCV), “Lãnh đạo” (LD), “Phúc lợi tinh thần” (PLTT),
“Phúc lợi vật chất” (PLVC) và “Thương hiệu tổ chức” (THTC). Ta có
thể thấy kết quả phân tích tương quan Pearson và kiểm định hai phía ở
ngưỡng 5% (xem phụ lục) cả năm biến đều có ảnh hưởng đến biến STM
với sig < 0.05 và hệ số tương quan Pearson đều mang dấu dương. Do
vậy ta có thể chấp nhận các giả thuyết H1, H3, H6, H7, H9 và đi đến kết
19

luận các biến thành phẩn có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
tại Resort Furama Đà Nẵng.
b. Mi quan h gia các bin chính trong mô hình
Kết quả mô hình hồi quy đa biến đại diện cho mức độ ảnh hưởng
của các biến độc lập Bản chất công việc (BCCV), Lãnh đạo (LD),
Thương hiệu tổ chức (THTC), Phúc lợi vật chất (PLVC) đến Sự thỏa
mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng có hệ số các thành phần
như sau:
STM = -1.44 + 0.288*BCCV + 0.263*LD + 0.261*THTC +
0.139*PLVC
Vì vậy, trong phạm vi dữ liệu thu thập được, với độ tin cậy
95%, các giả thuyết H1, H3, H7, H9 được chấp nhận. Theo đó, có thể

c. Kinh s khác bit v S tha mãn gia các nhóm có
 hc vn khác nhau
Theo phụ lục thì kết quả phân tích phương sai cho thấy sig =
0.047 < 0.05 khẳng định phương sai của nhóm là không bằng nhau và
đủ điều kiện để phân tích ANOVA. Với F = 0.188, sig = 0.944> 0.05 do
vậy chưa có cơ sở để bác bỏ H
0
. Như vậy ta có thể kết luận không có sự
khác biệt trong sự thỏa mãn giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau.
d. Kinh s khác bit v S tha mãn gia các nhóm có
thâm niên công tác khác nhau
Theo phụ lục thì kết quả phân tích phương sai cho thấy sig =
0.610 > 0.05 khẳng định phương sai của nhóm là bằng nhau và đủ điều
kiện để phân tích ANOVA. Với F = 0.537, sig = 0.709 > 0.05 do vậy
chưa có cơ sở để bác bỏ H
0
. Như vậy ta có thể kết luận không có sự
khác biệt trong sự thỏa mãn giữa các nhóm có thâm niên công tác khác
nhau.
e. Kinh s khác bit v S tha mãn gia các nhóm có
chc danh ngh nghip khác nhau
Theo phụ lục thì kết quả phân tích phương sai cho thấy sig =
0.223 > 0.05 khẳng định phương sai của nhóm là bằng nhau và đủ điều
kiện để phân tích ANOVA. Với F = 2.283, sig = 0.048 < 0.05 do vậy ta
có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H
0
và chấp nhận giả thuyết H
1
. Như vậy
ta có thể kết luận có sự khác biệt trong sự thỏa mãn giữa các nhóm có

BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ
HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ
- Đối với tác động của các yếu tố lên “Sự thỏa mãn” của nhân viên thì
thông qua kết quả nghiên cứu có 4 thành phần “Bản chất công việc”,
“Lãnh đạo”, “Phúc lợi vật chất”, “Thương hiệu tổ chức” tác động lên
“Sự thỏa mãn”.
- Khi tiến hành nghiên cứu và kiểm định có sự khác biệt trong sự thỏa
mãn của nhân viên giữa các nhóm có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau
hay không thì kết quả nghiên cứu cho thấy có khác nhau về sự thõa mãn
giữa những nhân viên có “Chức danh nghề nghiệp” khác nhau. Các
Phúc lợi vật chất
Tiền lương
Phúc lợi tinh thần
Điều kiện làm
việc
SỰ THỎA MÃN
CỦA NHÂN VIÊN
Thương hiệu tổ
chức
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
22

nhân tố còn lại đều không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại
Resort Furama Đà Nẵng.
4.2. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH


Cấp lãnh đạo cũng phải không ngừng học hỏi để nâng cao năng
lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo cũng như kiến thức chuyên môn.
Định kỳ hàng năm hoặc nửa năm nên tổ chức thực hiện cho nhân
viên đánh giá và đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp của
mình cũng như ban giám đốc.
4.2.3. Vấn đề Phúc lợi vật chất
Resort Furama Đà Nẵng nên tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa
các phúc lợi cơ bản như cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm, thường
xuyên tổ chức tham quan nghỉ mát, khám sức khỏe với chất lượng ngày
càng tăng. Bộ phận Công đoàn cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống của
nhân viên, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên khi có những vấn đề khó
khăn xảy ra. Bên cạnh đó cần bổ sung thêm các phúc lợi cộng thêm cho
nhân viên như: tạo điều kiện cho nhân viên tạm ứng lương, hỗ trợ vay
vốn…
4.2.4. Vấn đề Thương hiệu tổ chức
Resort Furama cần đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương
hiệu. Một thương hiệu mạnh mẽ sẽ thu hút và giữ chân được nhiều nhân
tài cho tổ chức
Furama cần “truyền lửa” cho nhân viên về sứ mệnh mà họ thực
hiện. Từ đó, nhân viên sẽ cảm nhận được những giá trị mà Furama có
khả năng mang lại cho họ. Trong đó, giá trị tinh thần, như niềm tự hào,
là quan trọng nhất.
Việc bố trí nhân viên ở từng vị trí công tác phù hợp với từng
người là vấn đề cần quan tâm và đánh giá thường xuyên. Bên cạnh đó,
hãy thực hiện chiến lược “mỗi nhân viên trong khách sạn là một chuyên
viên marketing”. Việc khai thác tối đa sức lan tỏa từ truyền thông
“truyền miệng” sẽ giúp cho thương hiệu của khách sạn có tầm ảnh
hưởng sâu rộng hơn. Ngoài ra, khách sạn cũng cần khai thác một hình
thức quảng bá phổ biến hiện nay là sử dụng website của khách sạn, các