BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ HÀ GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ HÀ GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC
THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành

Quản trị kinh doanh

Mã số

60340102


Khánh Hòa, tháng 9 năm 2015
Tác giả

Phan Thị Hà Giang

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh và Ths. Võ Hải Thủy, những người đã mang hết trách nhiệm và kiến thức của
mình để trực tiếp hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy
cô Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Kiên Giang và các
bạn bè, đồng nghiệp về những giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp,
động viên trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii


1.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................28
1.3.3.1. Môi trường làm việc............................................................................28
1.3.3.2. Hành vi lãnh đạo .................................................................................28
1.3.3.3. Tiền lương, thưởng và Phúc lợi ...........................................................29
1.3.3.4. Đặc điểm công việc .............................................................................30
1.3.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................31
1.3.3.6. Đồng nghiệp........................................................................................32
1.3.3.7. Cách thức đánh giá thực hiện công việc...............................................33
1.3.3.8. Tinh thần phục vụ vì việc công............................................................33
1.3.3.9. Những nhân tố đặc tính cá nhân ..........................................................34
CHƯƠNG 2...............................................................................................................36
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CỤC
THUẾ TỈNH KIÊN GIANG ......................................................................................36
2.1. Khái quát về Cục Thuế tỉnh Kiên Giang ..........................................................36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Kiên
Giang ..................................................................................................................37
2.1.2.1. Chức năng ...........................................................................................37
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ......................................................................37
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................39
2.1.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực ..............................................................41
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực tại Cục Thuế tỉnh
Kiên Giang .............................................................................................................43
2.2.1. Hiện trạng nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kiên Giang ...........................43
2.2.1.1. Về số lượng CBCC..............................................................................43
2.2.1.2. Về tuyển dụng .....................................................................................44
2.2.1.3. Về chất lượng và cơ cấu lao động........................................................45
2.2.2. Các chính sách tạo động lực hiện hành tại Cục thuế tỉnh Kiên Giang.........48
2.2.2.1. Môi trường làm việc............................................................................49

3.4.2.2. Về đặc điểm theo nhóm tuổi ................................................................65
3.4.2.3. Về đặc điểm thời gian công tác trong ngành Thuế ...............................66
3.4.2.4. Về đặc điểm theo vị trí công tác ..........................................................67
3.4.2.5. Về đặc điểm bộ phận làm việc.............................................................67
3.4.2.6. Về đặc điểm trình độ học vấn ..............................................................68
3.4.2.7. Về đặc điểm thu nhập bình quân..........................................................69
3.4.3. Giá trị các biến quan sát.............................................................................69
3.4.4. Phân tích mô hình......................................................................................70
v


3.4.4.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha ...............................70
3.4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................74
3.4.4.3. Mô hình điều chỉnh .............................................................................79
3.4.4.4. Phân tích tương quan...........................................................................81
3.4.4.5. Phân tích hồi quy.................................................................................83
3.4.5. Kiểm định các yếu tố động lực làm việc của các tổng thể con....................91
3.4.5.1. Các yếu tố động lực làm việc...............................................................91
3.4.5.2. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo giới tính .......................94
3.4.5.3. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo nhóm tuổi ....................95
3.4.5.4. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo thời gian công tác.........95
3.4.5.5. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo vị trí công tác ...............96
3.4.5.6. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo bộ phận làm việc..........96
3.4.5.7. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo trình độ học vấn ...........96
3.4.5.8. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo thu nhập.......................97
3.4.6. Thảo luận về kết quả nghiên cứu ............................................................97
CHƯƠNG 4...............................................................................................................99
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO .....................................99
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG ..............................99
4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp....................................................................................99

CBCC

:

Cán bộ công chức

CCT

:

Chi cục Thuế

EFA (Exploration Factor Analysis)

:

Phân tích nhân tố khám phá

NNL

:

Nguồn nhân lực

NNT

:

Người nộp thuế


Bảng 3.4. Thang đo về đặc điểm công việc ................................................................57
Bảng 3.6. Thang đo về đồng nghiệp...........................................................................58
Bảng 3.7. Thang đo về cách thức đánh giá thực hiện công việc..................................58
Bảng 3.8. Thang đo về tinh thần phục vụ vì việc công ...............................................59
Bảng 3.9. Thang đo về các yếu tố động lực làm việc..................................................59
Bảng 3.10. Độ tin cậy của thang đo "Môi trường làm việc" .......................................71
Bảng 3.11. Độ tin cậy của thang đo "Hành vi lãnh đạo".............................................71
Bảng 3.12. Độ tin cậy của thang đo "Tiền lương, thưởng và phúc lợi" .......................72
Bảng 3.13. Độ tin cậy của thang đo „Đặc điểm công việc“ ........................................72
Bảng 3.14. Độ tin cậy của thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến"............................72
Bảng 3.15. Độ tin cậy của thang đo „Đồng nghiệp“ ...................................................73
Bảng 3.16. Độ tin cậy của thang đo „Cách thức đánh giá thực hiện công việc“ ..........73
Bảng 3.17. Độ tin cậy của thang đo "Tinh thần phục vụ vì việc công" .......................74
Bảng 3.18. Độ tin cậy của thang đo "Các yếu tố động lực làm việc" ..........................74
Bảng 3.19. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test .................................................76
Bảng 3.20. Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập ......................................76
Bảng 3.21. Ma trận xoay nhân tố ...............................................................................77
Bảng 3.22. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett.................78
Bảng 3.23. Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc ........................................78
Bảng 3.24. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .............................................................78
viii


Bảng 3.25. Kết quả phân tích tương quan ..................................................................82
Bảng 3.26. Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ...................................................84
Bảng 3.27. Kết quả phân tích phương sai...................................................................84
Bảng 3.28. Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ....................................................84
Bảng 3.29. Kết quả thống kê các yếu tố động lực làm việc của tổng thể.....................91
Bảng 3.30. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của CBCC đối với các yếu tố thành
phần tạo động lực làm việc ........................................................................................91

của chúng; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
CBCC, từ đó tác giả đề xuất những giải pháp tạo động lực thiết thực đối với CBCC
Cục Thuế tỉnh Kiên Giang nhằm phát huy tốt nhất năng lực làm việc của CBCC để đạt
hiệu quả công việc cao nhất.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện theo hai giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ sử dụng
phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng nghiên cứu định tính bằng việc thảo
luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ
sung thang đo về các yếu tố tạo động lực làm việc cho CBCC để từ đó thiết lập bảng
câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích kiểm
định thang đo đo lường và mô hình lý thuyết. Công cụ sử dụng để xử lý, phân tích dữ
liệu là phần mềm SPSS 16.0. Tiến hành phân tích và kiểm định theo 4 bước sau: đánh
giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha; phân
tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính; phân tích
phương sai ANOVA.
2. Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu đã xác định 06 nhân tố với 30 biến quan sát đo lường tác
động dương đến các yếu tố động lực làm việc của CBCC tại Cục Thuế tỉnh Kiên
Giang và mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Tinh thần phục
vụ vì việc công; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đặc điểm công việc; Hành vi lãnh đạo;
Cách thức đánh giá thực hiện công việc; Chính sách khen thưởng. Trong đó, nhân tố
mới "Tinh thần phục vụ vì việc công" do tác giả xây dựng và đưa vào mô hình nghiên
cứu là có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC. Dựa trên sự tác
động của các nhân tố này sẽ là cơ sở để Cục Thuế xây dựng các giải pháp, chính sách
x


nhằm nâng cao hơn nữa mức độ tạo động lực làm việc của CBCC tại Cục Thuế.

việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của
cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu
quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Với công cuộc cải cách hành chính mạnh mẽ như hiện nay sẽ không thể thành
công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội
ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các
quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC
người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy,
trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình
độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân
người CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC, vì họ là
bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Đối với tổ chức Nhà
nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc
động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà
nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các
cơ quan nhà nước.
1


Những năm qua Cục Thuế tỉnh Kiên Giang cũng từng bước xây dựng, cơ cấu
đội ngũ công chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của tình hình thực
tế. Bên cạnh đó việc chú tâm, chăm sóc đến đời sống của công chức thuế cũng như có
các chính sách môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến trong
công việc, cách thức bố trí công việc, tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến

Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố tạo động
lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang. Khách thể nghiên
cứu là cán bộ công chức Cục Thuế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với những cán bộ công chức tại Văn phòng Cục
thuế và 15 Chi cục Thuế trực thuộc.
Số liệu thứ cấp dùng cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
tạo động lực được thu thập trong giai đoạn năm 2010 - 2015 và việc điều tra khảo sát
được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 7/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài được thực hiện theo hai
bước:
Phương pháp định tính : sử dụng tích hợp các phương pháp thống kê, mô tả,
so sánh, phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên gia để đánh giá hiện trạng nguồn
nhân lực và các chính sách tạo động lực tại Cục Thuế Kiên Giang trong thời gian qua.
Phương pháp định lượng :
Quy trình nghiên cứu :
 Dựa trên các mô hình lý thuyết nghiên cứu các nhân tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên để thiết kế mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện công việc của
ngành Thuế Kiên Giang. Tác giả, thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên
gia để điều chỉnh và bổ sung các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức
để hoàn chỉnh thang đo, xây dựng bản câu hỏi đưa vào điều tra thực tiễn.
 Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua điều tra khảo sát, tiến hành phân tích mẫu
nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá và phân tích hồi quy
để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc của CBCC Cục
thuế Kiên Giang. Việc xử lý dữ liệu được thực hiện dựa vào phần mềm SPSS16.0.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt lý luận:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của nhân viên và các
nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các kinh nghiệm thực

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.Động lực làm việc và tạo động lực
1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực
1.1.1.1. Khái niệm về động lực
Động lực có nguồn gốc từ thuật ngữ "movere" trong tiếng Latin nghĩa là di
chuyển, chuyển động. Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố kích hoạt,
chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một
mục tiêu cụ thể. Ngoài ra nó được hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy
trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu.
Theo Mitchell (1982) thì "Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu".
Theo Warr, Cook và Wall, động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của
cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình.
Động lực được hiểu một cách chung nhất là tất cả những cái gì thôi thúc con
người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau
sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để
đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Động lực phải gắn với công việc, với
tổ chức và môi trường làm việc. Động lực không phải là tính cách cá nhân. Do đó, sẽ
không tồn tại khái niệm người có động lực, người không có động lực. Trong các điều
kiện nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc sẽ
cao hơn. Nhưng điều này cũng không đồng nghĩa với việc là có động lực tất yếu sẽ dẫn
đến kết quả thực hiện công việc sẽ cao, mà kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc
vào khả năng của từng người lao động. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn
có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc giảm động lực
lao động thì sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Anh Longman, “Động lực làm việc là một động lực có ý
thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Theo Robbins (1993), "Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những

không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết
định đến động lực. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện
nhất định. Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích
tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài…. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích
cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu
cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu
càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi
ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con

7


người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn
khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Bên cạnh đó, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức còn đóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất làm
việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh
nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần
“biết làm” công việc đó.
- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một

thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng
thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ
sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thõa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết nhu cầu thành đạt của Mc.
Clelland (1985), thuyết E.R.G của Alderfer (1972), Thuyết hai yếu tố của Herzberg
(1959),...Tuy mỗi học thuyết được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng, nhưng lại có
chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng
suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức.
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs)
Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển một trong những lý thuyết đầu tiên
của động lực con người, được gọi là hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow. Khi nghiên
cứu về động lực làm việc Maslow chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo
thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

9


Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho
con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác.
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc
chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu
cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã
hội bao gồm nhu cầu giao tiếp nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…..

Trong khi đó người có nhu cầu liên minh là người yêu thích những công việc
mà có thể mang lại cho họ nhiều mối quan hệ xã hội, giúp họ quen biết được nhiều đối
tượng, nhiều tầng lớp người trong xã hội.
Người có nhu cầu quyền lực là người thích kiểm soát và ảnh hưởng lên người
khác. Họ thường là những người chú trọng đến những công việc có thể mang lại cho
họ sự công nhận từ nhiều đối tượng, họ đòi hỏi những kết quả mà họ đạt được phải
được thừa nhận một cách nghiêm túc, được đông đảo mọi người công nhận. Họ cũng
là những người thích làm những công việc có sức ảnh hưởng đến nhiều đối tượng càng
thu hút nhiều người đứng về phía họ càng tốt.
Để khai thác hết năng lực của từng người trong tổ chức, nhà quản trị cần hiểu
được tính cách cũng như sở trường của từng người lao động thông qua ba mẫu nhu cầu
trên, từ đó phân công cho họ những công việc thích hợp, tương ứng với sở trường và
tính cách của họ. Có như vậy mới có thể tạo ra sự hứng thú trong công việc, kích thích
họ làm việc, giúp họ phát huy hết sở trường, đồng thời khai thác một cách hiệu quả
năng lực làm việc của họ.
1.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory)

11


Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố - còn được gọi
là lý thuyết thúc đẩy động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên động lực thúc đẩy con
người làm việc thành 2 nhóm: nhóm yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài
và nhóm yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.
Nhóm yếu tố duy trì bao gồm:

- Lương và các khoản phúc lợi phụ
- Sự giám sát
- Điều kiện làm việc
- Chính sách quản trị