BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:


iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp để
tôi hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin giử lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo - Tiến sỹ Trần Đình
Chất, người đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá tình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy
cô Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Chi cục Thuế thành
phố Nha Trang và các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu
thu thập thông tin và số liệu để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn
vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn
bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ đề luận
văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hằng

iv




2.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ..........................................................10
2.2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc...........................................................10
2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan
hành chính nhà nước......................................................................................................13
2.4. Sự khác nhau về động lực lao động giữa cơ quan nhà nước với khu vực tư nhân .....13
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................14
2.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động .............................................................14
2.5.2. Các yếu tố bên ngoài người lao động ..................................................................16
2.6. Các công cụ tạo động lực làm việc.........................................................................19
2.7. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động ..............20
2.7.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu củaMaslow .............................................................20
2.7.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân viên.......................21
2.7.3. Thuyết nhu cầu của DavidMc.Clelland ...............................................................22
2.7.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ........................................................23
2.7.5. Mô hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler................................................23
2.7.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &Oldham .......................................24
2.7.7. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom .................................25
2.8. Mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu ....................................................27
2.8.1. Mô hình nghiên cứu đềnghị.................................................................................27
2.8.2. Các giả thuyết nghiêncứu ....................................................................................29
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36
3.1. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................36
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................36
3.1.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................37
3.2. Xây dựng thang đo .................................................................................................37
3.2.1. Thang đo "Tiền lương, thưởng và Phúc lợi" .......................................................38
3.2.2. Thang đo "Môi trường làm việc".........................................................................38

4.3.7. Về tiền lương bình quân ......................................................................................61

vii


4.4. Kết quả điều tra ý kiến CBCC về công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại
Chi cục Thuế Nha Trang ...............................................................................................62
4.4.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha..............................................62
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................65
4.4.3. Phân tích tương quan ...........................................................................................68
4.4.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................69
4.4.5. Kiểm định các yếu tố động lực làm việc của các tổng thể con ...........................73
4.4.6.Thảo luận về kết quả nghiêncứu...........................................................................75
4.5. Những hạn chế, tồn tại............................................................................................75
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................77
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI
CỤC THUẾ TP NHA TRANG...................................................................................78
5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang đến
năm 2020 ...................................................................................................................... 78
5.2. Các giải pháp đề xuất .............................................................................................79
5.2.1. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ choCBCC ..........................79
5.2.2. Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến choCBCC ........................................................81
5.2.3. Cải thiện về đặc điểm và tính chất công việc cho CBCC....................................82
5.2.4. Hoàn thiện công tác luân phiên luân, luân chuyển cán bộ ..................................82
5.2.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ có thể tiến hành công việc
theo cách tốt nhất...........................................................................................................83
5.2.6. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của cấp trên...............................................84
KẾT LUẬN ...................................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................87
PHỤ LỤC


:

Phân tích nhân tố khám phá NNL

:

Nguồn nhân lực

NNT

:

Người nộp thuế

NSNN

:

Ngân sách nhà nước

SPSS (Statistical Package for Social Sciences) :

Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội

TCT

: Tổng cục Thuế


Bảng 4.19: Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test ...................................................66
Bảng 4.20: Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập (Phụ lục 3) .....................66
x


Bảng 4.21: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................67
Bảng 4.22: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett .................67
Bảng 4.23: Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc ..........................................69
Bảng 4.24: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc................................................................68
Bảng 4.25: Kết quả phân tích tương quan .....................................................................68
Bảng 4.26: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình .....................................................70
Bảng 4.27: Kết quả phân tích phương sai .....................................................................70
Bảng 4.28: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ......................................................70
Bảng 4.29: Kết quả thống kê các yếu tố động lực làm việc của tổng thể .....................73
Bảng 4.30: Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của CBCC đối với các yếu tố thành
phần tạo động lực làm việc............................................................................................73

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................25
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001)...........................................26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................36
Sơ đồ 4.1: Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang..................................49
Hình 4.2: Số lượng CBCC Chi cục Thuế TP Nha Trang năm 2017 .............................51
Hình 4.3: Cơ cấu theo giới tính của CBCC CCT Nha Trang giai đoạn 2013 - 2017....54
Sơ đồ 4.1: Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang..................................49

xii

việc của CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang là: (1) Tiền lương, thưởng và phúc lợi;
xiii


(2) Môi trường làm việc; (3) Đặc điểm công việc; (4) Cơ hôi đào tạo và thăng tiến; (5)
Mối quan hệ với cấp trên; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Chi cục Thuế TP Nha Trang cần thực hiện các giải pháp để cải thiện và nâng
cao động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế thông qua các giải pháp nâng cao
hình ảnh và uy tín của Ngành Thuế, nâng cao chất lượng đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến,
xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm, các
chính sách khen thưởng và đảm bảo sự công băng nhất quán trong các chính sách.
Từ khóa: Tạo động lực làm việc, Cán bộ thuế, Chi cục Thuế TP Nha Trang.

xiv


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối
với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong
quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ
chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một
cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi
trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động
lực cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Đổi mới,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn nội dung của Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Đội ngũ công chức
có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định
thành công của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung.
Chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ cán bộ,

Kết quả nghiên cứu trong chương 2 cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng
tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên. Và tính chất công việc trong thời gian
qua của một số cán bộ thuế vẫn còn bị hạn chế như công việc không phù hợp với khả
năng, sở trường của từng người dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc; công việc
lặp đi lặp lại gây nên sự nhàm chán; trách nhiệm công việc không rõ ràng. Vì vậy, để
khắc phục những hạn chế trên, Chi cục Thuế Nha Trang cần thực hiện một số biện
pháp cơ bản sau:

- Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến nhân viên, chú trọng bố trí nhân
viên làm đúng người đúng việc giúp họ phát huy được trình độ, năng lực, phát huy thế
mạnh của từng nhân viên, họ sẽ yêu công việc của họ hơn, khi ấy công việc sẽ đạt hiệu
quả cao hơn.
- Khuyến khích để cán bộ nhân viên tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến
mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt hơn. Nâng cao quyền tự chủ của người
công chức trong công việc giúp làm tăng tính tự giác và tự chịu trách nhiệm trước kết
quả làm việc của bản thân. Ở những bộ phận đòi hỏi sự sáng tạo cao và tính độc lập
trong công việc lớn thì có thể tiến hành phương pháp quản lí bằng mục tiêu là cách
thức được coi trọng trong việc khai thác tiềm năng cá nhân theo xu hướng này. Dựa
vào mục tiêu của tổ chức và của bộ phận mà từng nhân viên tự đặt mục tiêu phấn đấu
của mình, làm tăng quyền tự chủ và thúc đẩy sự sáng tạo của người công chức.
5.2.4. Hoàn thiện công tác luân phiên luân, luân chuyển cán bộ
Trong thời gian qua, công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ trong Chi cục Thuế
vẫn cò bất cập như cán bộ luân chuyển không phát huy được năng lực bản thân, không
yên tâm công tác, giảm sút động lực làm việc. Chính vì vậy, trong thời gian tới Chi
cục Thuế Nha Trang cần hoàn thiện công tác này bằng các biện pháp:
82


- Xây dựng Quy chế và thực hiện luân phiên, luân chuyển cán bộ công chức thuế
trong ngành theo hướng đảm bảo mục tiêu phát triển cán bộ công chức chuyên sâu

83


5.2.5.2. Thực hiện việc trao quyền và tăng sự tự quản trong công việc
Nâng cao quyền tự chủ của người công chức trong công việc giúp làm tăng tính
tự giác và tự chịu trách nhiệm trước kết quả làm việc của bản thân. Ở những bộ phận
đòi hỏi sự sáng tạo cao và tính độc lập trong công việc lớn thì có thể tiến hành phương
pháp quản lí bằng mục tiêu là cách thức được coi trọng trong việc khai thác tiềm năng
cá nhân theo xu hướng này. Dựa vào mục tiêu của tổ chức và của bộ phận mà từng
nhân viên tự đặt mục tiêu phấn đấu của mình, làm tăng quyền tự chủ và thúc đẩy sự
sáng tạo của người công chức.
5.2.6. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của cấp trên
Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố "Mối quan hệ với cấp trên" là
nhân tố có mức độ ảnh hưởng tương đối thấp trong các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố
động lực làm việc của CBCC ngành Thuế Nha Trang. Khi lãnh đạo được cán bộ công
chức đánh giá càng cao sẽ càng làm tăng mức độ tạo động lực làm việc của họ. Với giá
trị trung bình đánh giá của CBCC đối với yếu tố "Mối quan hệ với cấp trên" là 3,6831
ở mức cao trong thang đo Likert 5 mức độ. Chúng ta đã biết, lãnh đạo là người dẫn dắt
và điều khiển các hoạt động của nhân viên và việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo. Việc trao đổi trực tiếp
với lãnh đạo về các vấn đề trong công việc; sự hỗ trợ, động viên của lãnh đạo khi nhân
viên gặp khó khăn; được lãnh đạo tin cậy, tôn trọng hay được lãnh đạo bảo vệ quyền
lợi hợp lý,... là những điều mà bất kể nhân viên nào cũng mong muốn nhận được từ
lãnh đạo của mình. Trên thực tế, giữa lãnh đạo và nhân viên luôn có khoảng cách nhất
định, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho CBCC
thông qua yếu tố "Mối quan hệ với cấp trên", tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Để có thể khích lệ, tạo động lực làm việc cũng như có thể giữ chân các nhân
viên giỏi, thì lãnh đạo cần có những thay đổi trong cách thức làm việc và đối xử với
nhân viên. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cần được xây dựng trên cơ sở tin
tưởng và chân thành thì mới có thể duy trì bền vững, tạo cảm nhận cho nhân viên sự

nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBCC ngành Thuế được
xây dựng ban đầu 07 yếu tố bao gồm: (1) Tiền lương, thưởng và phúc lợi; (2) Môi
trường làm việc; (3) Đặc điểm công việc; (4) Cơ hôi đào tạo và thăng tiến; (5) Mối
quan hệ với cấp trên; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Các yếu tố tạo động lực
làm việc. Sau khi phân tích Cronbach's Alpha, phân tích EFA và hồi quy, kết quả cho
thấy có 06 nhân tố tác động đến động lực làm việc của Chi cục Thuế TP Nha Trang và
mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Đào tạo và thăng
tiến; (2) Môi trường làm việc; (3) Lương, thưởng và phúc lợi; (4) Mối quan hệ với
đồng nghiệp;(5) Đặc điểm công việc; (6) Mối quan hệ với cấp trên.
Với mô hình kết quả nghiên cứu này tác giả đã cho thấy những yếu tố có tác động
mạnh mẽ đến mong muốn được cống hiến cho nền công vụ quốc gia của CBCC Chi
cục Thuế TP Nha Trang. Tiền lương, tiền thưởng vốn thường được xem là đòn bẩy
hữu ích kích thích người lao động làm việc. Thế nhưng, trong bối cảnh chi thường
xuyên cho lương của CBCC ở các cơ quan hành chính nhà nước đang dần trở thành
gánh nặng cho NSNN, thì việc dùng tiền lương để thúc đẩy người lao động làm việc
trong lĩnh vực công lại càng trở nên khó khả thi. Thay vào đó các nhà quản lý lĩnh vực
công có thể sử dụng những công cụ khác như tạo cơ hội thăng tiến, học tập bồi dưỡng,
xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, tương trợ lẫn nhau...nhằm nâng cao mức sẵn
lòng làm của CBCC. Bên cạnh đó, mô hình còn giúp ta kiểm định sự khác biệt về
động lực làm việc của CBCC thuộc giới tính, các nhóm tuổi, nhóm thời gian công tác,
vị trí công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn.
Trên cơ sở những hạn chế, tồn tại cũng như tìm ra những nguyên nhân cho những
hạn chế tồn tại đó và định hướng phát triển của ngành thuế nói chung, Chi cục Thuế
TP Nha Trang nói riêng, tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện công tác động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang trong
thời gian tới./.
86


TÀI LIỆU THAM KHẢO

dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb chính trị quốc gia,HàNội.

12. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2002), “Bộ luật lao động của
nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam”, Nxb Lao động - xã hội, HàNội.

13. Quốc hội, Luật Cán bộ công chức (2008).
14. Nguyễn Trọng Tuấn (2005), “Hành vi tổ chức”, Trường đại học Kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh.

15. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1999), “Giáo trình Lí thuyết quản trị kinh
doanh”, Nxb Khoa học kỹ thuật, HàNội.
87


16. Thủ tưởng chính phủ (2007), “Quyết định số 76/2007/QĐ-TTg ngày 28/5/ 2007
về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế”, HàNội.

17. Thủ tưởng chính phủ (2009), “Quyết định số 64/2009/TTg về việc ban hành cơ chế
quản lí tài chính và biên chế đối với ngành Thuế năm 2009 và năm 2010”, Hà Nội.

18. Lương Văn Úc (2003), “Tâm lí học lao động”, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
19. Uỷ ban thường vụ quốc hội nước CH XHCNVN (2003), “Pháp lệnh cán bộ, công
chức (sửa đổi, bổ sung)”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

88


PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1. DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA


Bà Thiều Thị Miều

8

Ông Trần Sơn Nam

9

Ông Phạm Văn Khanh

10

Ông Bùi Mạnh Tiến

11

Ông Nguyễn Ngọc
Thanh

12

Ông Nguyễn Văn Thắng

13

Bà Đỗ Thị Diệu Trinh

14

Ông Nguyễn Xuân Vinh

Đội trưởng Đội tuyên
truyền - Hỗ trợ NNT

CƠ QUAN
CÔNG TÁC
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP

≥51;

3. Thời gian công tác trong ngành thuế:
20 năm;

4. Trình độ học vấn:
Trung cấp

Cao đẳng

Đại học

Sau đại học

5. Vị trí công tác:
Lãnh đạo Chi cục
Đội trưởng/ Đội phó
Nhân viên
6. Bộ phận làm việc:
Đội kiểm tra thuế
Đội tuyên truyền hỗ trợ NNT
Đội kê khai và kế toán thuế


Không ý kiến
(Bình thường)

Đồng ý
(Tốt)

Hoàn toàn đồng ý
(Rất tốt)

Phần III. NỘI DUNG KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI

Mức độ đồng ý

1. Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực
và đóng góp của tôi với cơ quan

1

2

3

4

5

2. Thu nhập của tôi đảm bảo cuộc sống của bản thân và
gia đình

3

4

5

5. Lương, thưởng, trợ cấp tại CQ được phân chia công bằng

1

2

3

4

5

6. Các khoản hỗ trợ của cơ quan ở mức hợp lý.

1

2

3

4

5


mang công việc về nhà làm.

1

2

3

4

5

4. Tôi làm việc trong môi trường mà áp lực là vừa đủ để
tôi phấn đấu và sáng tạo

1

2

3

4

5

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

Mức độ đồng ý

1. Công việc phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn


4

5

4. Mức độ căng thẳng trong công việc là chấp nhận được

1

2

3

4

5

5. Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân định cụ thể, rõ ràng
và hợp lý

1

2

3

4

5