LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa t ng được một cá nhân
hay tổ chức nào công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn này
đều đã được tác giả gửi lời cảm ơn và các thông tin, nội dung được trích dẫn trong
Luận văn đã được nêu rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình giúp đỡ và
hướng dẫn tôi trong quá trình học tập cũng như chặng đường thực hiện Luận văn.
Những ý kiến góp ý quý báu của thầy đã giúp tôi nghiên cứu và khắc phục được
nhiều thiếu sót để hoàn thành Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường
Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt các kiến thức cho
tôi trong suốt quá trình theo học tại trường. Những kiến thức này chính là nền tảng
ban đầu thúc đẩy tôi nghiên cứu, tìm hiểu và xây dựng Luận văn hoàn chỉnh.
Xin cảm ơn các anh chị, bạn bè và đồng nghiệp tại cơ quan - Ủy ban nhân dân
Quận 1 đã cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình học tập cũng như quá
trình thực hiện Luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bè bạn và những người thân
yêu nhất đã luôn bên cạnh, tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ và là chỗ dựa
vững chắc giúp tôi vượt qua nhiều khó khăn và vững tâm học tập trong thời gian
qua.

Học viên
Nguyễn nh Thảo



technology increasingly grow with high speed, the human factor is always
interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays an important
role in enhancing working productivity and effect to each individuals and so on for
a whole organization. The most important purpose of creating motivation is using
labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the
activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has
important mean for the state administration agency’s activity effect.
State agencies are organizations established by the state to excute the state
power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of
working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies
operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but
also reducing people’s trust of the nation. However, at the present, due to many
objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has
less effectiveness.
Therefore, the theme “Study of making civil servant’s working motivation at
The People Committee of District 1- Ho Chi Minh city” is chosen by the writer for
researching so that contribute to discover the solution making civil servant’s
working motivation. Simultaneously, setting out the governance implications for
enhancing civil servant’s working motivation at The People Committee of District
1- Ho Chi Minh City.


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2 Đối tượng nghiên cứu............................................................................................. 3
3. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................ 3
4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .................................................................. 4
5 Đóng góp của đề tài ................................................................................................ 4

1.4.2. Đánh giá cán bộ, công chức ................................................................... 21
1.4.3. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích ..................................... 22
1.4.4. Cơ hội thăng tiến ..................................................................................... 23
1.4.5. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 24
1.4.6. Chính sách tuyển dụng ........................................................................... 24
1.4.7. Văn hóa công sở ...................................................................................... 25
1.5. Nội dung tiêu chí và quy trình thực hiện đánh giá thực trạng hoạt động tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức ................................................................ 26
1.5.1. Nội dung các tiêu chí đánh giá ............................................................... 26
1.5.2. Quy trình tiến hành đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức ........................................................................................ 28
TÓM TẮT CHƯ NG 1............................................................................................ 29
CHƯ NG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội của
Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh............................................................................ 30
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 ........... 31
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức ............................................................... 31
2.2.2. Về cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 ..................
32
2.2.3. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ......................................................... 34
2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị.................................................................... 35


2.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước ................................................................. 36
2.2.6. Về trình độ tin học ................................................................................... 37
2.2.7. Về trình độ ngoại ngữ ............................................................................. 38
2.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân Quận 1 thông qua các yếu tố ảnh hưởng ........................................
39

3.1.2. Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh.......................................... 73
3.1.3. Thực tiễn hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và sau quá trình khảo
sát thực tế ....................................................................................................................
74
3.2. Hệ thống giải pháp ............................................................................................. 75
3.2.1. Đẩy mạnh hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi
đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức.......... 75
3.2.2. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao năng lực trình độ,
năng lực chuyên môn thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý .......... 78
3.2.3. Tuyển chọn và sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với công việc........ 83
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hợp lý, công bằng ................................. 84
3.2.5. Khởi tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức ................................ 85
3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ................................................ 87
3.2.7. Xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho cán bộ, công chức và xác
định nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí việc làm.................................................................. 89
3.2.8. Mở rộng phong trào đoàn thể và công tác thi đua................................. 90
TÓM TẮT CHƯ NG 3............................................................................................ 95
PHẦN KẾT LUẬN.................................................................................................... 96


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Cụm từ đầy đủ

Cụm từ viết tắt

1.



Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND Quận 1

32

2.2.

Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1

33

2.3.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại UBND Quận 1

34

2.4.

Trình độ lý luận của CBCC tại UBND Quận 1

35

2.5.

Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND
Quận 1

36


UBND Quận 1 năm 2016

31

2.2.

Cơ cấu độ tuổi của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1
năm 2016

32

2.3

Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm
2016

33

2.4.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016

34

2.5.

Trình độ lý luận chính trị của CBCC các phòng thuộc UBND
Quận 1 năm 2016


2.10.

Mức độ đồng ý của CBCC về sự phù hợp của công việc

64

2.11.

Mức độ đồng ý của CBCC về điều kiện nơi làm việc

65

2.12.

Mức độ đồng ý của CBCC về người lãnh đạo

66

2.13.

Mức độ đồng ý của CBCC về đồng nghiệp

67

2.14.

Mức độ đồng ý của CBCC về cơ hội đào tạo và thăng tiến

68


“chảy máu chất xám” t khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở
thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà
nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo ĐLLV cho CBCC ở các
CQHCNN. Bởi vậy, mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự cũng
như đòi hỏi lớn t phía những người làm công tác quản lý nhân sự là cần phải tự
nắm vững kiến thức, phương pháp tạo ra ĐLLV.
Ở Việt Nam, một đất nước đang trong quá trình chuyển đổi t nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh
chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây, tất cả sự phát triển, cải cách

1


hành chính đó đã và đang bị ảnh hưởng trực tiếp t CBCC, những con người làm
việc trong các CQHCNN; đây chính là lý do vì sao ĐLLV của CBCC ở các
CQHCNN ngày một đóng vai trò quan trọng hơn trong tiến trình phát triển đất
nước. Tuy nhiên cần phải nhận thức ở một khía cạnh thực tế là trước đây, CBCC
làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp,
vì Nhân dân, vì đất nước mà phục vụ, cống hiến; ĐLLV của CBCC trước đây bắt
nguồn t nhận thức vì lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong
cái chung của tập thể, của xã hội; thì cho đến ngày hôm nay, do tác động t mặt trái
của nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân đã có cơ hội thuận lợi để phát triển,
lan rộng; những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc trong
sáng, ĐLLV vì thế cũng cũng dần mất đi. Theo đó, các CQHCNN nói chung đã và
đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về niềm tin, sự xuống cấp về đạo đức công
vụ và giảm sút ĐLLV của một bộ phận không nhỏ CBCC do rơi vào vòng xoáy của
nền “kinh tế thị trường”; sự tham vọng mù quáng vào các giá trị vật chất, quyền lực
dẫn đến thực trạng CBCC lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm
kiếm các lợi ích cá nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ. Tệ
nạn tham ô, tham nhũng, nhiễu sách nhân dân trong khu vực hành chính nhà nước

phù hợp hơn với năng lực và sở thích của họ. Những người ở lại cũng chỉ làm việc
có tính cầm ch ng, suy nghĩ tiêu cực dẫn đến tình trạng trì trệ, bộ máy hoạt động
kém hiệu quả, gây sự lãng phí không đáng có. Đứng trước tình trạng trên, việc thu
hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao tại Quận 1 là một đòi hỏi cấp thiết
và cơ bản, nhằm đảm bảo cho các nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã hội hiện tại và
tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
Xuất phát t thực trạng đó, với mong muốn nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của CBCC, t đó đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV
hiệu quả, thiết thực cho CBCC tại cơ quan hành chính cấp quận, tác giả đã chọn đề
tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1,
Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.
Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả mong muốn bước đầu làm rõ vấn đề lý
luận về tiếp cận ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Quận 1;
khảo sát và phân tích thực trạng hoạt động tạo ĐLLV cho CBCC của UBND Quận
1; t đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố có khả năng tạo ra
ĐLLV cho CBCC. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về vật
chất lẫn tinh thần cho CBCC.
2 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 trong giai
đoạn t năm 2014 đến năm 2016.


3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
hạm vi về không gian nghiên cứu Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực làm việc cho CBCC tại UBND Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
hạm vi về thời gian nghiên cứu Luận văn chọn thời gian nghiên cứu t năm
2014 đến năm 2016.
4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ĐLLV của

CBCC so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.
- Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống các yếu tố tác động
đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN theo các phương pháp:
+ T những hạt nhân hợp lý của lý thuyết hệ thống chung – tổng hợp t các
học thuyết của các tác giả trong và ngoài nước, đề tài đã tìm hướng tiếp cận hợp lý
cho công tác tạo ĐLLV cho CBCC tại Việt Nam, mà cụ thể là đội ngũ CBCC làm
việc tại UBND Quận 1, chính là hướng tiếp cận các yếu tố tác động để hoàn thiện
khả năng tạo ra ĐLLV. Nói cách khác, trên cơ sở nền tảng của phương thức tiếp cận
hệ thống, tác giả xác định cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn của yêu cầu cấp thiết
phải tìm hiểu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN, t đó có
những kiến nghị giải pháp tạo ĐLLV thực sự hiệu quả.
+ Nhấn mạnh sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố tạo ra ĐLLV cho CBCC,
đề tài khẳng định, chính việc chưa tìm hiểu đúng các yếu tố gây ảnh hưởng đến tâm
lý làm việc của CBCC và không đánh giá được ĐLLV trên thực tế của CBCC hiện
nay là nguyên nhân khiến công tác tạo ĐLLV cho CBCC trong CQHCNN Quận 1
chưa mang lại hiệu quả, ảnh hưởng đến công tác cải cách hành chính, cải cách nền
công vụ. Chỉ khi thực sử hiểu, đánh giá và tạo ra được ĐLLV dựa trên các yếu tố
tác động thì hiệu quả trong công tác tạo ĐLLV cho CBCC mới thực sự có kết quả
thiết thực.
+ Đề tài đảm bảo không có sự trùng lặp trong nghiên cứu cá thể các yếu tố tác
động đến ĐLLV của CBCC; đề tài đã vận dụng sáng tạo khung lý thuyết hệ thống
để phân tích thực trạng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1 có dựa đúng trên
các yếu tố, t đó rút ra những vấn đề cần được giải quyết cả về lý luận và thực tiễn;
- Đề tài cũng đã đề xuất được các kiến nghị, giải pháp mang tính tổng thể, xây
dựng, bàn luận để hoàn thiện khả năng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1
theo phương pháp tiếp cận hệ thống.


6 Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu và đưa ra các nhận định, giải pháp, luận văn đã sử dụng và vận

là các tiêu chí đánh giá; đồng thời kết hợp với phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để
xử lý các dữ liệu (các biến giá trị sau khi áp dụng thang đo định danh). Tác giả sử
dụng các kỹ thuật SPSS như phân tích thống kê mô tả, phân tích tần suất xuất hiện
các biến, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động làm việc
của CBCC. Đồng thời, các phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được
sử dụng để phân tích dữ liệu.
6.5. hương pháp chuyên gia
Qua mỗi giai đoạn nghiên cứu, t xây dựng đề cương chi tiết, thực hiện t ng
chương riêng lẻ đề tiến tới hoàn thiện luận văn, tác giả thường xuyên tham vấn ý
kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý công, quản lý nhân sự và các chuyên gia
là các lãnh đạo Quận 1 trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự
hành chính nhà nước để có cách nhìn thống nhất về các luận điểm còn gây tranh cãi
trong quá trình nghiên cứu; đồng thời nhằm làm phong phú, mạnh mẽ và thuyết
phục hơn cho những luận cứ, luận chứng đưa ra trong luận văn.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua
các yếu tố tác động tại Ủy ban nhân dân Quận 1.
Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện các yếu tố tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1.


CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực
Qua tìm hiểu tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra
khái niệm về động lực như sau:

khái niệm về tạo động lực làm việc như sau: “Tạo động lực lao động chính là sử
dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ
cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình”. Theo đó, mục tiêu của các nhà
quản lý là phải sử dụng nhiều biện pháp thích hợp để tạo ra động lực cho mỗi cá
nhân trong tổ chức mình để họ có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, cống hiến sức
lực phục vụ cho tổ chức. Qua đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho người lao
động để họ cảm thấy mình được tôn trọng.
Để tạo được động lực cho người lao động làm việc thì việc đầu tiên là phải tìm
cách tạo ra được nguồn động lực đó. Tạo động lực trong lao động là hệ thống các
cách thức tác động, các biện pháp, phương pháp và các nghệ thuật quản lý gây ảnh
hưởng, kích thích đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động
lực để làm việc. Đó còn là quá trình mà các tổ chức gia tăng, cải thiện các yếu tố vật
chất, tinh thần cho người lao động bằng các phương pháp, biện pháp khác nhau trên
cơ sở đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động để họ phấn khởi, tích
cực làm việc.
Ngoài ra, tạo ĐLLV có thể được hiểu là “quá trình truyền cảm hứng, khơi gợi
và kích thích người lao động phát huy những nội động lực của họ và nỗ lực để dành
lấy những mục tiêu đề ra theo một con đường nhất định”.
Thuật ngữ “Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là “pu lic
service motiv tion” xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc
tranh luận về đạo đức trong khu vực công. Dường như không có một định nghĩa
chính xác về PSM duy nhất được mọi người th a nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định
nghĩa mang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều
người trích dẫn, đó được mô tả là khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại
những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công.
1.1.3. Một số khái niệm liên quan


Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ban hành ngày 13
tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có ghi



xem như là biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả với người lao động, nhằm
tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
hụ cấp tiền lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương chức vụ, lương cấp
bậc, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều
kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.
Thưởng công được định nghĩa là những giá trị hoặc những vật mang giá trị
dành cho một cá nhân. Một tổ chức hay một tập thể hoạt động dựa trên “động lực”
sẽ tạo ra một số lượng đáng kể các thưởng công dành cho các nhân viên của mình
khi công việc do họ hoàn thành đã góp phần giúp tập thể đó đạt được những mục
tiêu chung.
Phúc lợi là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người lao động
để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động và được chi trả trực
tiếp cho người lao động.
1.2. Tổng quan các học thuyết và nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.2.1. Các nghiên cứu và học thuyết nước ngoài
1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow:
“Tháp nhu cầu” của Maslow được nhà tâm lý học người Anh Abraham
Maslow (1908-1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human
Motivation” là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh;
đặc biệt là ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Theo
Maslow, về căn bản, nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ
bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến
các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được
nghỉ ngơi… Những nhu cầu cơ bản này đều không thể thiếu vì nếu không được đáp
ứng họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Theo “lý thuyết về nhu cầu”, Abraham Maslow cho rằng sự vận động và phát
triển của xã hội dưới sự tác động của quy luật liên quan đến nhu cầu của con người.
Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu được liệt kê theo một trật

đó, những thứ khiến người ta bất mãn thường xuất phát t mặt tổ chức, điều hành
hơn là đến t chính công việc của họ. Lý thuyết của Herzberg chỉ đề cập đến các
cách để cải tạo môi trường làm việc như chủ trương có âm nhạc, không hút thuốc tại
chỗ làm để có thể giảm bớt sự bất mãn của nhân viên. Tuy nhiên, bản thân những
điều này không tạo ra sự hài lòng cho họ; muốn các nhân viên cảm thấy hài lòng,


người lãnh đạo phải quan tâm đến toàn bộ cơ chế quản lý và các chính sách điều
hành của tổ chức.
Để có thể thực sự tạo ra động lực trong công việc, Herzberg khuyên các nhà
quản lý phải để ý đến các yếu tố về sự thỏa mãn. Các yếu tố thỏa mãn bao gồm:
cảm giác thành công, cảm giác được công nhận, tinh thần trách nhiệm, cơ hội thăng
tiến và sự phát triển về mặt cá nhân.
1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Victor Vroom giới thiệu một lý thuyết mới về động lực, một trong những yếu
tố quan trọng trong lý thuyết về quản lý. “Thuyết kỳ vọng” về động lực trong lao
động đặt ra một câu hỏi lớn: Đâu là yếu tố quyết định trong sự nhiệt tình của người
lao động đối với các công việc của tổ chức?
Để trả lời câu hỏi này, thuyết kỳ vọng đã đưa ra giải thuyết “người ta thường làm
tất cả những gì trong khà năng của họ nếu đó là những gì họ mong muốn”. Cụ thể hơn,
Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng:
Một là, sự kỳ vọng. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm việc chăm chỉ
thì sẽ đạt được điều mình mong muốn (còn được gọi là sự kỳ vọng vào sự nỗ lực);
Hai là, cách thực hiện. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm tốt sẽ nhận
được những kết quả hoặc thưởng công xứng đáng (còn gọi là sự kỳ vọng vào kết
quả lao động);
Ba là, sự coi trọng. Giá trị của thưởng công có thể nhận được hoặc kết quả của
công việc.
Thuyết kỳ vọng cho rằng mối liên quan của động lực (M), sự kỳ vọng (E),
cách thực hiện (I) và sự coi trọng (V) được thể hiện trong phép tính sau:

đương nhau về học vấn, đào tạo, kỹ năng cần được trả mức lương tương tự nhau.
Những người ủng hộ quan điểm này chỉ ra sự bất bình đẳng trong lịch sử trả tiền
lương và nó mở rộng khái niệm “Trả lương tương ứng với công việc”. Những
người không ủng hộ thì cho rằng tất cả khó để định nghĩa được “các giá trị tương
đương” và cho rằng việc cơ cấu lại bảng lương sẽ tác động tiêu cực lớn đến mặt
kinh tế của toàn bộ xã hội [22].
1.2.1.5. Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach:
Dựa trên mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo ĐLLV cho nhân viên trên các đối
tượng là tập thể nhân viên chuyên ngành kinh tế công nghiệp của Foreman Facts


(1946); đến năm 1987, Kenneth A.Kovach đã phát triển, bổ sung và đưa ra mô hình
10 yếu tố động viên nhân viên trong khu vực tư – ngành công nghiệp như sau: (1)
Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sự tự chủ trong
công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên;
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những
vấn đề cá nhân.
u điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh
hưởng đến động lực nhân viên, tách bạch t ng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm
soát được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia, có quan tâm
đến các yếu tố cảm xúc của nhân viên.
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước
1.2.2.1. Các bài viết học thuật về quản lý nhà nước:
PGS.TS. Ngô Thành Can, Học viện Hành chính với bài viết “Một nửa công
chức muốn bỏ nghề”. Tác giả đã chỉ ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc lựa
chọn nghề nghiệp của thanh niên hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng cho biết những lí
do khiến cho thanh niên trẻ ngày nay có xu hướng chuyển đổi môi trường làm việc
t khu vực công – cơ quan nhà nước sang khu vực tư.
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạp chí Tổ chức nhà nước với bài nghiên cứu