LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc
thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố.
Huế, ngày 31 tháng 07 năm 2014
Học viên thực hiện

Lê Hương Thục Anh

i


Lời cảm ơn!
Đ ể luận vă n này đạt kết quả tố t đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ
trợ, giúp đỡ củ a nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu
sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá
trình họ c tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh
trường Đ ại họ c Kinh tế Huế lời chào trân trọ ng, lời chúc sức khỏ e và lời
cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ , chỉ bảo tận tình chu đáo của
thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận vă n, đề tài: “Đ ánh giá sự
hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế”.
Đ ặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo –
PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi
hoàn thành tố t luận vă n này trong thời gian qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đ ại họ c Kinh
tế Huế, Phòng KHCN-HTQT-Đ TSĐ H, các Khoa Phòng ban chức nă ng
đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ tôi trong suố t quá trình họ c tập và
nghiên cứu đề tài.

i n h a: 2012 - 2014

gư i hư ng dẫn hoa học : PGS.TS.NGUYỄN KHẮC HOÀN
T n đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ
1 Tính c p thiết c a đề tài
Nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá c a các doanh nghiệp, nó quyết định
thành bại hay vị thế cạnh tranh c a doanh nghiệp tr n thương trư ng Đặc biệt đối
v i ngành nghề dịch vụ và khách sạn, nhân viên cung c p dịch vụ và sự tương tác
giữa nhân viên v i khách hàng là yếu tố quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến ch t
lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng c a khách hàng. Từ thực tế đ , tôi đã quyết
định chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng về công việc c a nhân viên tại Khách sạn
Xanh Huế”
2

hương pháp nghi n cứu

Tr n cơ sở nghiên cứu các v n đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công
việc, luận văn đã sử dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp thảo luận, phương
pháp điều tra và xử lý số liệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình c u trúc tuyến tính SEM)
3

ết uả nghi n cứu và những đ ng g p hoa học c a luận văn

- Luận văn đã hệ thống hoá những v n đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
trong công việc c a nhân viên.
- Từ các số liệu thu thập thông ua uá trình điều tra phỏng v n đã đo lư ng
được mức độ hài lòng về công việc c a nhân viên tại khách sạn Xanh Huế, v i ba
khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: Tiền lương và phúc lợi,

: Lao động

LĐGT

: Lao động gián tiếp

LĐ T

: Lao động phổ thông

LĐTT

: Lao động trực tiếp

TC

: Trung c p

TP

: Thành phố

TTH

: Thừa Thiên Huế

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU


Bảng 2 20 : Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố tiền
lương và phúc lợi...................................................................................................... 74
Bảng 2.21: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố môi
trư ng làm việc ........................................................................................................ 76
Bảng 2 22: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố cơ hội
đào tạo và làm việc ................................................................................................... 78
Bảng 2 23: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung c a nhân viên ............. 79
Bảng 2.24: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nh m nhân vi n theo độ tuổi .... 80
Bảng 2.25: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo độ tuổi ....................................... 80
Bảng 2.26: Phân tích sâu Anova theo nhóm tuổi ..................................................... 81
Bảng 2.27: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nhóm nhân viên theo th i
gian làm việc ............................................................................................................ 82
Bảng 2.28: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo th i gian làm việc ..................... 82
Bảng 2.29: Phân tích sâu Anova theo nhóm th i gian làm việc .............................. 83
Bảng 2.30: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nhóm nhân viên .............. 84
theo thu nhập ............................................................................................................ 84
Bảng 2.31: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo thu nhập .................................... 84
Bảng 2.32: Phân tích sâu Anova theo nhóm th i gian làm việc .............................. 85

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 5
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng c a Victor Vroom (1964) ............................................ 13
Hình 1.3 – Mô hình nghiên cứu đề nghị .................................................................. 20
Hình 1.4: Lượng khách quốc tế đến Việt am 2 tháng đầu năm 2014 ................... 23
Hình 2.1: Sơ đồ cơ c u tổ chức Công ty CPDL Xanh Huế...................................... 38

ơ sở lý luận .................................................................................................... 9

1.1.1. Sự hài lòng c a ngư i lao động đối v i công việc .................................... 9
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc.......................................................... 10
1 1 2 1 Thuyết nhu cầu c a Maslow ............................................................. 10
1 1 2 2 Thuyết hai nhân tố erzberg ............................................................. 11
1 1 2 4 Thuyết ỳ vọng c a Victor Vroom ................................................... 13
1 1 2 5 Quan điểm c a ac man và Oldman................................................ 14
1.1.3. Các nghiên cứu c li n uan đến sự hài lòng c a nhân viên................... 15
1 1 3 1 Một số công trình nghi n cứu ở nư c ngoài ..................................... 15
1 1 3 2 Một số công trình nghi n cứu trong nư c ......................................... 18
1.1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................................... 20
1 1 4 1 Mô hình nghi n cứu .......................................................................... 20

ix


1 1 4 2 Mối uan hệ giữa sự hài lòng v i các thành phần công việc và mức độ
hài lòng chung ................................................................................................ 21
12

ơ sở thực tiễn ............................................................................................... 21

1.2.1. Thực trạng du lịch tại Việt Nam .............................................................. 21
1.2.2. Thực trạng du lịch tr n địa bàn thành phố Huế ....................................... 24
1.2.3. Tình hình kinh doanh khách sạn tr n địa bàn thành phố Huế ................. 26
1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam...................................... 28
1.2.5. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tr n địa bàn thành phố Huế ............. 32
1 2 6 Ý nghĩa c a việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc c a nhân viên .... 34
CHƯƠNG II: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ

2.2.2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc c a
nhân viên ........................................................................................................ 73
2 2 2 6 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu
tố tiền lương và phúc lợi ................................................................................ 74
2 2 2 7 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu
tố môi trư ng làm việc ................................................................................... 76
2 2 2 8 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu
tố cơ hội đào tạo và làm việc .......................................................................... 78
2229

ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung c a nhân vi n

........................................................................................................................ 79
2 2 2 10 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo
độ tuổi c a nhân vi n ..................................................................................... 80
2 2 2 11 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo
th i gian làm việc c a nhân vi n .................................................................... 82
2 2 2 12 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo
thu nhập hiện tại c a nhân vi n ...................................................................... 84
2 2 2 13

hận xét chung................................................................................ 86

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ 88
3 1 Định hư ng .................................................................................................... 88
3 1 1 Định hư ng chung ................................................................................... 88
3 1 2 Định hư ng cụ thể ................................................................................... 89
3.2. Các giải pháp đề xu t ..................................................................................... 90
3.2.1. Giải pháp về tiền lương và phúc lợi ........................................................ 90

lịch ư c đạt khoảng 110 tỷ đồng, tăng hoảng 10%. Sự phát triển c a ngành du lịch
cùng v i sự gia tăng nhanh ch ng c a lượng khách du lịch đã tạo ra nguồn cung r t
l n cho các khách sạn. Xu t phát từ điều này, ngành kinh doanh khách sạn hiện nay
ngày càng phát triển đa đạng và không ngừng nâng cao ch t lượng nhằm đáp ứng
nhu cầu c a khách hàng.
Trong cuộc hảo sát gần đây được thực hiện bởi areerBuilder – một website
việc làm hàng đầu thế gi i đã chỉ ra rằng sự b t mãn đang tăng l n trong gi i làm
công: cứ 4 ngư i thì c 1 ngư i đang cảm th y chán nản v i việc làm c a mình, và
số ngư i chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây
cứu cho th y c

t i 87% ngư i Mỹ

hiều nghi n

hông y u thích công việc c a mình

(Forbes,2005) Trang web zhaopin com tiến hành cuộc hảo sát mang t n “công
việc hạnh phúc” tại 12 thành phố, trong đ c Thượng
và Quảng hâu

ải,

am

inh,

àng hâu

ết uả cho th y 62 28% ngư i lao động trung Quốc cũng hông

Xanh,

goài các hách

uế há lâu như Sài Gòn Morin, La Resident, hách sạn

ương Giang,… còn c sự tham gia c a nhiều hách sạn m i như Mư ng

Thanh, Midtown, Moonlight…và vô số những hách sạn nhỏ hác dẫn đến sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt Đặc biệt đối v i ngành nghề dịch vụ n i chung và inh
doanh hách sạn n i ri ng, v i đặc điểm sản xu t và ti u thụ cùng một th i điểm,
nhân vi n cung c p dịch vụ và sự tương tác giữa nhân vi n v i hách hàng nhận
dịch vụ là yếu tố uan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến ch t lượng sản phẩm dịch vụ
và sự hài lòng c a hách hàng Do đ tác động l n đến việc inh doanh và năng
lực cạnh tranh c a doanh nghiệp
hư vậy, một nghi n cứu nhằm định lượng rõ ràng mức độ hài lòng về công
việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc c a nhân vi n sẽ c ý nghĩa
uan trọng trong việc giúp công ty cải thiện những phương diện mà nhân vi n chưa
hài lòng về công việc, điều chỉnh chính sách uản trị nguồn nhân lực hiện c

Vì

một hi nhân vi n hài lòng v i công việc c a mình điều này giúp họ luôn bền bỉ
ph n đ u để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành
v i công ty mình đang phục vụ Từ đ , hiệu su t và hiệu uả giải uyết công việc
c a nhân vi n sẽ cao hơn, giúp công ty hông chỉ tồn tại mà còn phát triển trong
môi trư ng inh tế canh tranh hắc nghiệt như hiện nay
Xu t phát từ thực tế đ , cùng v i những kiến thức đã được trang bị tại nhà
trư ng, kết hợp v i quá trình thực tập tại Khách sạn Xanh Huế, tôi xin mạnh dạn
chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn

Giải pháp đề xu t được áp dụng cho giai đoạn 2014 – 2018.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các v n đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố hài lòng trong công việc c a nhân viên

3


4.Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
4.1.1. Nghiên cứu định tính
Thảo luận
hương pháp nghi n cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ c p và thảo luận một số nhân viên tại Khách
sạn Xanh Huế để hám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang
đo sơ bộ về sự hài lòng c a nhân vi n đối v i tổ chức

hương pháp này thực hiện

thông qua việc tiến hành tham khảo ý kiến c a những ngư i c chuy n môn như
giảng vi n hư ng dẫn, trưởng phòng nhân sự c a khách sạn,…
Thiết kế bảng hỏi
+ Phần I: Bảng hỏi được thực hiện tr n cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo
luận nhóm về mức độ hài lòng c a nhân viên v i công việc. Nội dung và các biến
quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thang đo Li ert 5
điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến l n là càng đồng ý v i phát biểu (1: r t
hông đồng ý, 2: hông đồng ý, 3: bình thư ng, 4: đồng ý, 5: r t đồng ý).
+ Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng v n như
gi i tính, độ tuổi, th i gian làm việc tại khách sạn, bộ phận làm việc, trình độ, thu
nhập hiện tại.
4.1.2. Nghiên cứu định lượng

khám phá EFA

Thang đo
chính thức

Điều chỉnh

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0 5
- Kiểm tra yếu tố trích được.

- Loại các biến có hệ số tương uan biến
tổng nhỏ hơn 0 3

ronbach’s Alpha

- Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ thành
phần có hệ số alpha nhỏ hơn 0 6
- Kiêm tra phương sai trích được.

Phân tích nhân
tố khẳng định
CFA

Mô hình c u trúc
tuyến tính SEM

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.3.1. Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ c p được l y từ nhiều nguồn khác nhau.

Thực hiện nghiên cứu các v n đề, hiện tượng không phải ở trạng thái tĩnh mà
ở trạng thái động, được nhìn nhận trong một thể thống nh t, có quan hệ tác động
qua lại và ràng buộc nhau chứ hông đơn lẽ và biệt lập. Các sự vật không chỉ xem
xét trong th i điểm cố định mà là một chuỗi th i gian nh t định để rút ra những
nhận xét có tính khách quan.
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những
bảng hỏi hông đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ
liệu Sau đ tiến hành phân tích dữ liệu v i phần mềm SPSS 17.0, Amos 16 và
Excel v i các phương pháp sau:

6


* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được
đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8 Tuy nhi n, theo “Hoàng
Trọng và các đồng nghiệp-2005” thì ronbach Alpha từ 0,6 trở l n cũng c thể sử
dụng được trong trư ng hợp khái niệm đang nghi n cứu là m i hoặc m i đối v i
ngư i được phỏng v n trong bối cảnh nghiên cứu (trư ng hợp c a đề tài- nghiên
cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ l y chuẩn Cronbach Alpha >=0,6.
* Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan
sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng c ý nghĩa hơn nhưng
vẫn chứa đựng hầu hết thông tin c a tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thi n được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân
tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
hương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring v i phép xoay Varimax

hương pháp rincipal Axis Factoring sẽ cho ta


lư ng c a ta và có thể xem xét các đo lư ng độc lập từng phần hay kết hợp chung
v i mô hình lý thuyết cùng một lúc.
* Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One sample
T-test, One-way Anova): Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được
nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đ , có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học
và độ tin cậy cao về v n đề nghiên cứu.

8


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Sự hài lòng của người lao động đối với công việc
Có r t nhiều nghiên cứu đo lư ng về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng c a ngư i lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa
và đo lư ng theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối v i công việc và hài lòng theo
các yếu tố thành phần c a công việc.
Mức độ hài lòng chung đối v i công việc
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ ngư i
nhân viên yêu thích công việc c a họ, đ là thái độ dựa trên nhận thức c a ngư i
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trư ng làm việc c a họ.
Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối v i
công việc.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc ch yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc c a mình, đ chính là tình cảm hay cảm xúc c a
ngư i nhân vi n đ đối v i công việc.
Mức độ hài lòng v i các thành phần công việc
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm

diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trư c

thư ng tùy theo tính cách, cảnh ngộ,

trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các
quốc gia hác nhau mà c đ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao
tiếp gồm có các v n đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân
cận, tán thưởng, ng hộ, v v…
 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
trọng và được ngư i khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong
giành được lòng tin, c năng lực, có bản lĩnh, c thành tích, độc lập, hiểu biết, tự
tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản ch t mà n i đ là
sự tìm kiếm tình cảm tự an i hoặc tự bảo vệ mình.

10


- Nhu cầu được ngư i khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được uan tâm, c địa vị, có danh dự, được biết
đến, v v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được ngư i khác thừa nhận. Vinh dự
là sự đánh giá há cao c a xã hội đối v i mình. Tôn trọng là được ngư i khác coi
trọng, ngưỡng mộ.


Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng

c a con ngư i là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện t t cả
những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu
tâm lí ở tầng thứ cao nh t c a con ngư i. Nội dung cơ bản nh t c a nhu cầu thành
tích là tự mình thực hiện. Ngư i ta ai cũng muốn làm một việc gì đ để chứng tỏ giá


quản trị c a công ty, sự giám sát c a c p tr n, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá
nhân, điều kiện làm việc, đ i sống cá nhân, sự đảm bảo c a công việc. Chỉ có
những nhân tố động viên m i có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự b t mãn c a nhân viên.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
(phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy
(nội dung công việc)

Lương và các hoản phúc lợi phụ

Công việc c ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc
Các chính sách quản trị

cơ hội thăng tiến
Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

1.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Lý thuyết công bằng c a Adam (1963) cho rằng con ngư i đánh giá sự công

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị uan tâm đến các nhân tố chi
phối nhận thức c a ngư i lao động về sự công bằng và từ đ tác động tạo cho ngư i
lao động c được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực c a
một cá nhân phụ thuộc vào:
 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được hi đã nỗ lực thực hiện
công việc.
 Mối liên hệ giữa phần thưởng c a tổ chức v i kết quả đạt được.
 Tính h p dẫn c a phần thưởng đ đối v i cá nhân.

ành động

Nỗ lực

Phần thưởng

Mục tiêu

cá nhân
Kỳ vọng

Tính ch t công cụ

Hoá trị

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức
được rằng bỏ ra một nỗ lực nh t định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực

nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định c a chính họ. Từ đ nhân vi n
có trách nhiệm nhiều hơn đối v i kết quả công việc.
 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân vi n được giao những công việc
đòi hỏi những kỹ năng hay hả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là
công việc có bắt đầu và kết thúc v i một kết quả rõ ràng, nhìn th y được. Nhân viên
sẽ uan tâm đến công việc nhiều hơn hi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là hi
họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo v i ngư i
khác và kết quả không rõ ràng.
 Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải th y được mức độ ảnh hưởng
c a công việc c a mình đối v i ngư i khác.

14