Lời mở đầu
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất
của quá trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọn
cho mình một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn các
mục tiêu của doanh nghiệp cũng nh lợi ích của cá nhân ngời lao động.
Trong thời kỳ bao cấp trớc kia, các chuyên gia kế hoạch hoá về tài
nguyên nhân sự thì hầu nh thụ động, làm việc một cách máy móc bởi những dự
kiến về lao động, việc phân bố cán bộ công nhân viên của quá trình sản xuất
kinh doanh đều do nhà nớc đề ra. Chính vì lẽ đó, vai trò của kế hoạch hoá
nguồn nhân lực trong tổ chức hầu nh không đợc chú ý.
Ngày nay chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi
diễn ra với tốc độ chóng mặt, sự bùng nổ nh vũ bão của nền kinh tế. Do vậy mỗi
doanh nghiệp đều phải tự quyết định về nhu cầu lao động cho doanh nghiệp
cũng nh phơng hớng phát triển và hoàn thiện nguồn lao động của mình. Hơn lúc
nào hết yêu cầu về kế hoạch hoá và tổ chức lực lợng lao động trở thành một nhu
cầu bức thiết để có thể thu hút, bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực đó cũng
là một trong những điều kiện để đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển
bền vững. Muốn có một đội ngũ lao động mạnh về số lợng cũng nh chất lợng để
phù hợp với mục tiêu của tổ chức, ngời làm công tác quản trị nhân lực phải biết
kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiện tại cũng nh dự báo để xác định nhu cầu nhân
sự trớc mắt cũng nh lâu dài.
Nhận thấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực trở lên cấp bách hơn bao giờ hết,
em đã chọn đề tài Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
cho bài viết của mình nhằm củng cố lại kiến thức cũng nh hoàn thiện hơn nữa
tầm hiểu biết của mình về vai trò và tầm quan trọng của kế hoạch hoá nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong quản trị nhân sự nói chung.
Kết cấu bài viết môn học gồm :
Lời nói đầu
Chơng I: Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Chơng II: Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Chơng III: Thực trạng và kiến nghị

Xu hớng lâu dài là xu hớng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân
sự của một hãng, thờng là 5 năm trở lên trong tơng lai. Thấy trớc xu hớng này là
điều rất quan trọng bởi vì một hãng sẽ không tìm đợc đủ ngời có trình độ theo
nhu cầu nếu họ không chuẩn bị tuyển dụng và đào tạo nhân sự trớc
* Biến thiên theo chu kỳ :
Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta
mà ta có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý về tuyến xu hớng xảy ra trong giai
đoạn hơn một năm.

1(1) Shimon

L. Dolan and Randall S .Schuler , Human Resource Managent
( Ontario , Neslo Canada ,1994) ,P.90
2(2) R. Wayne Mondy and Robert M. Noe , Fourth Edition , Op. Cit , p.146
3(3)

Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân sự , NXB Thông tin 1998.

3


Hiểu đợc rõ vấn đề này là rất quan trọng bởi vì chúng ta có thể tăng thêm
nhân sự để đáp ứng với các nhu cầu của chu kỳ, mặc dầu chúng ta tiên đoán
rằng nhu cầu về lâu dài là vẫn ổn định.
* Những biến thiên theo mùa :
Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán đợc một cách hợp
lý thờng xảy ra trong giai đoạn một năm.
* Những biến thiên ngẫu nhiên :
Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả.
Ngay cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trớc những

công việc đó đối với ngời lao động. Từ đó cho phép doanh nghiệp tuyển dụng
đúng số ngời vào làm việc, với những ai thì đáp ứng đợc yêu cầu công việc để
đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nhu cầu xây dựng một hệ thống
thông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho các hoạt động của bộ phận nguồn
nhân lực cũng nh hoạt động của tất cả các bộ phận chức năng, từ đó sẽ giúp cho
chúng ta tạo ra sự hài hoà và sự phối hợp các chơng trình nguồn nhân lực trong
tổ chức.

5


IV. Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng do vậy , nhà
quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau cả bên trong cũng nh bên
ngoài
- chúng phải đợc đánh giá tỉ mỉ trớc khi tuyển chọn nhân sự cho doanh nghiệp.
1. Những yếu tố bên ngoài bao gồm : trình độ học vấn; những quan
điểm thịnh hành trong xã hội (nh quan điểm về lao động) những luật lệ và qui
định có ảnh hởng trực tiếp đến nhân viên, những điều kiện về kinh tế và vấn đề
về cung cầu về những ngời quản lý .
2. Những yếu tố bên trong :
* Kế hoạch chiến lợc :
Mỗi một doanh nghiệp cũng đều phải đáp ứng đợc những thay đổi về môi
trờng doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, những quyết định sẽ tạo nên
những lợi thế cho những kế hoạch chiến lợc . Kế hoạch chiến lợc giao cho các
bộ phận phải hoàn thành các mục tiêu dài hạn nh là tỉ lệ tăng trởng và loại lao
động cần có trong tơng lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
- Ngân sách :

Các yếu tố này ngày càng ảnh hởng mạnh tới doanh nghiệp, doanh
nghiệp phải tuân theo những quy định của nhà nớc nh chính sách tiền lơng, an
toàn lao động, vệ sinh lao động từ đó ảnh hởng tới quá tình kế hoạch chiến lợc
lâu dài của doanh nghiệp từ đây mà ảnh hởng tới kế hoạch nguồn nhân lực
nh xác định những nhu cầu về lao động, hay luật thuế của nhà nớc cũng sẽ ảnh
hởng không nhỏ tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Các yếu tố văn hoá xã hội :
Những yếu tố về văn hoá xã hội sẽ có ảnh những ảnh hởng tới nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Sự trung thành tin cậy của lao động đối với doanh
nghiệp hay ảnh hởng của đời sống xã hội tác động đến họ sẽ là yếu tố thúc đẩy
hay cản trở đến sự thực hiện công việc của họ.
- Các yếu tố tự nhiên:
ảnh hởng một cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, từ đó có ảnh hởng một cách gián tiếp đến nguồn nhân lực của
doanh nghiệp đó.
3.2 Môi trờng tác nghiệp.
Bao gồm các yếu tố trong ngành và các yếu tố ngoại cảnh đối với doanh
nghiệp, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh tế. Có 5
yếu tố cơ bản là: đối thủ cạnh tranh, ngời mua, ngời cung cấp, các đối thủ tiềm
ẩn và hàng (sản phẩm ) thay thế.
3.3. Hoàn cảnh nội bộ:
Hoàn cảnh nội bộ của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệ
thống bên trong của doanh nghiệp. Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bộ của
doanh nghiệp cũng thấy rằng sự sống còn của một doanh nghiệp suy cho cùng
phụ thuộc vào khả năng doanh nghiệp có nhận đợc các nguồn lực từ môi trờng
bên ngoài hay không. Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn tại bao gồm:
tiền vốn, con ngời và nguyên liệu. Mỗi bộ phận chức năng của doanh nghiệp
4(4 )

PTS. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1999

hoặc tiến triển chậm nên đôi khi thờng khó nhận biết.
c. Công nghệ:
ít có ngành công nghiệp và doanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộcvào
cơ sở công nghệ ngày càng tinh vi. Chắc chắn sẽ có nhiều công nghệ tiên tiến
tiếp tục ra đời, tạo ra các cơ hội cũng nh nguy cơ đối với các doanh nghiệp.
d. Các đối thủ cạnh tranh.
Có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân sự của một doanh nghiệp ảnh hởng tới số lợng cũng nh chất lợng lao động.
1.2 Các yếu tố phụ thuộc về bên trong.
Các doanh gnhiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội
bộ của doanh nghiệp mình nhàm xác định rõ các u điểm và nhợc điểm. Trên cơ
sở đó đa ra các biện pháp nhằm giảm bớt nhợc điểm và phát huy u điểm để đạt
đợc lợi thế tối đa. Các yếu tố này bao gồm các lĩnh vực chức năng
nh :
nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lợc của doanh nghiệp, ngân sách, dự báo bán
hàng và sản xuất, tổ chức và thiết kế công việc, nghiên cứu và phát triển sản
xuất, tài chính kế toán, marketing và lề nếp tổ chức chung.
1.3 Các yếu tố thuộc về ngời lao động.
Là một trong các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và liên quan tới nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Các yếu tố đó bao gồm : nghỉ hu, thôi việc, vắng mặt
hoặc chết, các yếu tố này ảnh hởng tới việc bố trí sắp xếp lại nhân công cũng
nh công việc của một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất.
2.Các phơng pháp dự báo :
2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn.
Khi một doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn trong tơng lai là xác định
nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của công việc trong ngắn hạn
nhằm mục đích :
- Dự tính số lao động cho các loại lao động then chốt ( trực tiếp thực hiện
công việc ).
- Dự tính số lao động cho các loại lao động không then chốt ( gián tiếp
thực hiện công việc ).


Trong đó :
T : Tổng thời gian phục vụ cần thiết ( giờ).
M : Số lợng máy móc thiết bị cần phục vụ .
k : Số ca làm việc(hệ số ca làm việc).
t : Thời gian phục vụ máy móc .
* Mức phục vụ :
M pv =

Tca
Tp.v

Hoặc

10

CN

CầnThiết

=

M
ìk
M P.V


Trong đó :
MP.V : Mức phục vụcủa một ngời công nhân.
TP.V : Mức thời gian phục vụ.

Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống kê 1998.

6

11


CN(CNV) n =

( Q + G) ì 1

X
WCN(CNV)

Trong đó :
CN(CNV) n : Số công nhân( Công nhân viên) cần thiết trong kỳ kế hoạch
n.
Q : Khối lợng công việc hiện tại.
G : Khối lợng công việc dự kiến tăng thêm trong kỳ kế hoạch n .
X : Hệ số tăng năng suất lai động bình quân tính từ nay tới kỳ kế hoạch n.
WCN(CNV): Năng suất lao động hiện tại của 1 công nhân (Công nhân viên).
b. Phơng pháp sử dụng lao động tổng hợp (hay sử dụng tiêu chuẩn chi phí
cho 1 đơn vị sản phẩm).

CN(CNV) =

QìT
th
Tn


đánh giá chủ quan của các chuyên gia. Các chuyên gia là những ngời
am hiểu công việc của tổ chức và có kiến thức về nhu cầu nhân lực
trong tơng lai.
Ba phơng pháp thờng áp dụng:
- Tính bình quân
- Thảo luận nhóm
- Ngoại suy
II.Các chính sách thực hiện và dự đoán về cung
nguồn nhân lực.
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu phục vụ và
khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nguồn nhân lực sẽ
đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể .
1. Dự đoán cung từ bên trong:
Việc dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên sự phân tích
lực lợng lao động hiện có của tổ chức .
1.1 Phân loại lao động :
Là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp . Việc
phân loại lao động cần đợc chú trọng và bảo đảm tốt để doanh nghiệp mới có
thể nắm bắt đợc từng vị trí , từng ngời sao cho phù hợp .

13


Khi phân loại lao động doanh nghiệp thờng dựa trên ba tiêu thức :
- Kiến thức và kỹ năng cần có .
- Mức độ trách nhiệm và vị trí của công việc
- Dựa trên bản chất công việc .
1.2 Xây dựng, sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xây dựng
khả năng đáp ứng cụ thể nhu cầu về nhân lực .
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thông

14


Sự thành công trong việc tìm kiếm những ngời lao động mới phụ thuộc
vào qui mô và cơ cấu dân số, do đó qui mô và cơ cấu dân số có ảnh hởng trực
tiếp tới qui mô và cơ cấu lao động xã hội về mặt lứa tuổi và giới tính. Nói một
chách hẹp lại đó chính là nguồn cung cấp lao động cho doanh nghiệp ở thị trờng lao động. Thị trờng lao động có thể tìm thấy ngay xung quanh doanh
nghiệp - những công việc đòi hỏi có kỹ năng cao hoặc cần ngay nguồn lao động
thì doanh nghiệp có thể ra ngoài thị trờng lao động tìm kiếm nhằm phục vụ yêu
cầu của mình.
- Tình hình nhập c và di dân :
Có ảnh hởng sâu rộng tới nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp, nó
phản ánh sự lớn lên hay giảm đi của lực lợng lao động - phản ánh mức độ di
chuyển lao động do đời sống xã hội bên ngoài hay chính sách thâu dụng ngời
của doanh nghiệp.
- Xu hớng phát triển nghề nghiệp :
Điều này đòi hỏi khi nó ảnh hởng tới cung nguồn nhân lực một số công
việc sau này sẽ khó tìm đợc những ngời lao đông phù hợp bởi nhận thức của ngời lao động về nghề nghiệp từ đó làm mất cân đối về nghề nghiệp trên thị trờng
lao động cũng nh trong công ty.
- Tình hính giáo dục :
Là nhân tố cho ta biết trình độ của ngời lao động, trình độ có đáp ứng đòi
hỏi của công việc đặt ra hay không? Từ đó có thể tuyển ngời lao động phù hợp
với công việc cũng nh khả năng của họ.
Trong mỗi đơn vị của doanh nghiệp sẽ diễn ra sự thay đổi con ngời và
công việc, có sự kết hợp các chức năng. Bởi vậy, ngời lập kế hoạch nguồn nhân
lực phải xác định các nhân tố biến động của đầu vào và đầu ra cho từng đơn vị
riêng biệt. Những nhân tố đó sẽ xác định số lợng ngời làm việc và từng loại kỹ
năng - điều đó sẽ rất có lợi cho việc sử dụng lao động trong tơng lai.
III . Điều tiết cung - cầu nguồn nhân lực.
S au khi xem xét từng mặt, kể cả dự đoán cung và cầu nguồn nhân lực

đào tạo
- Bộ luật lao
- Hỗ trợ tài chính.
động điều
- Tín dụng.
chỉnh quan
- Sử dụng các nguồn
hệ lao động
tài nguyên ( khai
theo nguyên
hoang ...)
tắc
thoả thuận

Nguồn

Cung
LĐ

Theo hớng
chuyển
dịch phù
hợp từng
giai đoạn
chiến lợc
phát triển

Quan hệ
lao động


vụ
Tỷ lệ và giai
đoạn sẽ do
chiến lợc đặt
ra


IV. Xây dựng các giải pháp để thực hiện :
Sau khi phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến sự mất cân đối giữa cung
và cầu nhân lực, công việc tiếp theo là phải đánh giá các nguồn xem xét trình tự
u tiên và đa các mục tiêu của kế hoạch và sơ dồ nhằm khác phục mất cân đối
giữa dự đoán và thực tế bao gồm cả việc xác định rõ ai sẽ đợc đào tao? đào tạo
nh thế nào? nghề gì? trong thời gian bao lâu.
1. Cung nguồn nhân lực nhỏ hơn cầu nguồn nhân lực :
Trờng hợp này là thiếu lao động theo đúng khả năng, do vậy cần phải
phát triển sử dụng lao động. Cần sử dụng các biện pháp :
a. Thay thế bổ xung hay thuyên chuyển từ bộ phận khác sang bộ phận
đang thiếu ngời : nhờ các loại hồ sơ lu trữ mà nhà quản lý dễ dàng trong việc
thuyên chuyển nhận việc hoặc thay thế bổ sung những vị trí thiếu ngời hay làm
việc không đúng khả năng của ngời lao động.
b. Đề bạt từ vị trí thấp hơn lên vị trí cao hơn đang thiếu ngời (thăng chức)
: nhờ có hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên, cấp lãnh đạo dễ dàng xem xét
để thăng chức cho một số ngời nào đó một cách khách quan. Tuỳ theo từng
quốc gia từng doanh nghiệp mà họ chọn các phơng pháp khác nhau, dựa trên
thành tích hay khă năng yếu tố thâm niên.
c. Tuyển mộ và tuyển dụng từ bên ngoài : Trong trờng hợp khi sắp xếp lại
mà công ty vẫn thấy nguồn nhân lực không đủ theo nhu cầu, công ty sẽ tiến
hành theo chơng trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
d. Sử dụng lao động không chọn ngày học tạm thời : khi lao động không
đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thuê hoặc

lao động tự thôi việc trong một thời gian đối với lao động dài hạn còn sẽ cho lao
động hợp đồng theo mùa vụ thôi việc.
g. Giãn thợ cho nghỉ việc tạm thời : nhu cầu sản xuất không đáp ứng
đủ nhu cầu lao động, doanh nghiệp nên cho nghỉ việc tạm thời tránh tình trạng
ứ đọng lao động mà không có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất.
3. Cung về nguồn nhân lực bằng cầu về nguồn nhân lực.
Trờng hợp này cung và cầu về nguồn nhân lực đã cân đối, đây là điểm
mong muốn nhất của bất ký một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào để tăng
thêm hiệu quả cho công việc doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp nh sau
:
a. Thay thế ngững ngời chuyển đi : những vị trí còn trống ta có thể thay
thế vào đó những nhân viên có đủ năng lực và trình độ làm việc.
b . Thuyên chuyển : thay đổi nhu cầu sản xuất hay nhân viên để phù hợp
nhất hiệu quả nhất cho doanh nghiệp của mình

18


Nhu cầu về
nhân lực

Nguồn cung cấp
nhân lực

Chiến lợc, kế hoạch
của doanh nghiệp
năm 2000

Tình trạng nguồn nhân
lực năm 1999

và trình độ của ng
ời lao động

Thừa lao động
hoặc không cân
đối về cơ cấu

Các biện pháp điểu chỉnh bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp
19


Sơ đồ : hệ thống điều khiển của phân tích dự kiến nguồn nhân lực.
ch ơng iii

thực trạng và kiến nghị
i. Thực trạng về nguồn nhân lực và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực những năm gần đây :
Kinh tế thị trờng càng phát triển, càng tạo ra môi trờng và cơ hội để mở
rộng cầu, đồng thời cũng đòi hỏi sự nhạy cảm và khả năng thích ứng ngày
càng cao của phía cung trong quan hệ thuê mớn và sử dụng sức lao động khi
chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc không
phải chỉ có Chính phủ, cơ quan quản lý Nhà nớc và các ngành hữu quan cần
cung cấp kịp thời đầy đủ và chính xác những thông tin về quá trình này để thực
hiện các yêu cầu quản lý và điều tiết của Nhà nớc ở tầm vĩ mô, mà ngay cả các
chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế và bản thân ngời lao động có
nhu cầu tìm việc cũng rất cần đợc cung công việcấp những thông tin này với t
cách là đối tợng trực tiếp tham gia bộ phận năng động và nhạ cảm nhất của hệ
thống thị trờng sức lao động (Ngời làm thuê và ngời sử dụng lao động ) . (8)
1. Thị trờng lao động Hà Nội trong đầu thập niên đầu thế kỷ 21.(9)

quyết việc làm ở Thủ đô.
1.2 Dự báo cầu lao động :
Dự báo cầu lao động trớc hết phải dựa vào phơng hớng phát triển kinh tế
xã hội của Thành phố những năm tới, đặc biệt là quá trình chuyển dịch cơ
cấu kinh tế Thủ đô theo hớng công nghiệp hoá - hiện đại hóa.
Trong 5 năm tới Hà Nội tiếp tục duy trì cơ cấu kinh té công nghiêp - dịch
vụ nông nghiệp, trong đó coi trọmg sự chuyển dịch cơ cấu nội bộ ngành và
cơ cấu sản phẩm để đến giai đoạn 2006 2010 cơ cấu kinh tế sẽ dịch chuyển
từng bớc. Tốc độ đô thị hoá tăng, tạo ra các dòng di dân ngày càng lớn đến
thành phố Hà Nội tìm việc làm. Bên cạnh đó, phát triển kinh tế ngoại thành, xây
dựng nông thôn mới sẽ tạo ra sự chuyển đổi cơ cấu cầu lao động, thu hút lao
động nông nghiệp vào các ngành phi nông nghiệp. Khu vực kinh tế ngoài quốc
doanh sẽ tạo ra mức cầu chủ yếu, đảo bảo cho việc cho trên 70% lực lợng lao
động toàn thành phố. Xuất khẩu lao động cũng mở ra nhiều triển vọng trong thu
hút lao động giải quyết việc làm.
Nhìn tổng thể, nếu trong 10 năm tới, thành phố Hà Nội phấn đấu tạo
thêm từ 55.000 60.000 chỗ làm việc mới mỗi năm thì tới năm 2005 dự báo
tổng cầu tiềm năng về lao động mới đạt đảm bảo đáp ứng đợc 65 % tổng cung
lao động tiềm năng và đạt 70 % vào năm 2010.
Nh vậy, xây dựng và phát triển thị trờng lao động nhằm giải quyết việc
làm, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đang là một yêu cầu cấp thiết đối với sự
nghiệp phát triển kinh tế xã hội Hà Nội xây dựng Thủ đô văn minh, hiện đại.

21


2.Thực trạng phơng pháp tiếp cận kế hoạch hóa lao động việc làm (10)
Cùng với việc chuyển hớng quản lý kinh tế từ cuối những năm 80 công
tác kế hoạch hóa lao động việc làm đã bớc sang một giái đoạn mới, với các đặc
trng cơ bản : chỉ tiêu lao động việc làm không còn là một chỉ tiêu pháp lệnh


Thạc sỹ Nguyễn Lan Hơng ,Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, Tạp chí thị trờng lao
động số 3 - 2000

22


cho rằng nhà quản trị phụ trách bộ phận nguồn nhân lực cần phải tham gia vào
tiến trình soạn thảo cũng nh thực hiện các kế hoạch chiến lợc.
II.Khuyến nghị và một số giải pháp.
Từ những nội dung tồn tại của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cũng nh các quan điểm chủ yếu về cung cầu nguồn nhân
lực, để các doanh nghiệp có thể làm tốt và nâng cao hiệu quả công tác kế hoạch
hoá nguồn nhân lực cũng nh dự báo về lao động trong tơng lai, qua bài viết này
xin đa ra một số giải pháp nhằm thoả mãn tốt hơn cung cầu về lao động cũng
nh kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .
1. Đổi mới phơng pháp kế hoạch hóa và quản lý(11)
Đổi mới vai trò quản lý lao động là một vấn đề đợc tranh luận nhiều năm
nay ở các nức trong khu vực và trên thế giới. Ngay từ những năm 60, cơ quan
lao động ở nhiều nớc đã bắt đầu định hớng lại vai trò của mình và đến nay đã có
những thay đổi nhanh chóng và tập chung vào các lĩnh vực : môi giới việc làm
thông qua các tổ chức, đào tạo phân phối thông qua các điều luật, giải quyết
tranh chấp lao động , đảm bảo công bằng xã hội, thực hiện phân phối thu nhập
hợp lý hơn.
Đối với nớc ta, quá trình phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần
theo định hớng xã hội chủ nghĩa đòi hỏi phải đổi mới kế hoạch hoá và quản lý
nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng đợc tập chung ở các mặt :
Kế hoạch hoá nhu cầu lao động trong nền kinh tế quốc dân là một nội
dung không thể thiếu đợc trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và phải đợc
tính toán cho tới từng vùng.

3. Đào tạo lao động có trình độ cao (12)
Vấn đề đào tạo lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của phơng án sản phẩm
và công nghệ mới thực sự quan trọng đối với những đơn vị sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch hóa đào tạo cần đợc cụ thể cho từng năm và đợc cân đối với kế hoạch
sử dụng lao động để không làm ảnh hởng tới tình hình làm việc và phân công
lao động nói chung của doanh nghiệp . Thiếu lao động tơng đối là thiếu trình độ
tay nghề chuyên môn cao nên phải hớng vào đào tạo. Thiếu lao động tuyệt đối
là thiếu hẳn nguồn lao động làm ở một vài vị trí công việc vì vậy phải đòi hỏi đợc bổ sung về số lợng và nếu không kịp đào tạo phải sử dụng theo hình thức
tuyển hoặc hợp đồng. Để không lãng phí và nâng cao hiệu quả đào tạo, cần
chọn đúng đối tợng để đào tạo theo những phơng pháp hiện đại để họ trở thành
những lao động có tính cơ động cao về nghề nghiệp do đó khi đào tạo cần đặc
biệt chú ý tới lao động có trình độ cao.
a. Nâng cao hơn nữa chất lợng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao và
xúc tiến hình thành Uỷ ban quốc giá về giao dục đào tạo : Nhân tố quyết định
thắng lợi của công nghiệp hoá - hiện đại hoá nớc ta là phải bồi dỡng phát huy đợc nguồn nhân lực to lớn của nhân dân. Do vậy vấn đề đào tạo cần đợc nhấn
mạnh ở các mặt sau :
- Chất lợng giáo viên, đổi mới t duy kinh tế và phơng pháp s phạm.
- Chất lợng trang thiết bị giảng dậy.
- Chơng trình giảng dậy.
1(12)

PTS Nguyễn Quang Huề, Vấn đề cung cầu lao động và các chính sách điều tiết.
24


- Tuyển sinh, tổ chức thi chặt chẽ có tính chất sàng lọc.
b. Đa dạng hoá nguồn cung ứng lao động có trình độ cao : Nguồn cung
ứng lao động có trình độ cao không chỉ dựa vào nguồn đào tạo mới tại các trờng
mà có một nguồn khác không kém phầm quan trọng là đào tạo lại số lao động
nói chung.

nghiệp .

25