MỤC LỤC

1


LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ
chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công
nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu
lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo tạo ra sự
khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc
biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới là vấn đề cấp thiết và cần được chú
trọng thực hiện. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức và doanh
nghiệp mới nâng cao ưu thế cạnh tranh của mình.
Chính vì vậy trong khuôn khổ đề án môn học, em đã chọn đề tài “Một
số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
và doanh nghiệp ở Việt Nam”.

2


CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong
những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực
gồm có thể lực và trí lực, nguồn nhân lựctrong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá

cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là
động lực của sự phát triển.
+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
2.1 Thể lực nguồn nhân lực.
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của
của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của
công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu
tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp
cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
4


+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai

-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc
cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế
giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp.
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương
pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số
năm đi học của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các
doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động. Việc đào
tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân
lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức
tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao
6





thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chi mọi phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động
của mình.
3. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Bất cứ cấp quản lý nào cũng có cấp quản lý nhân viên dưới quyền và vì
thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý
nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiếm
khi có bộ phận chuyên môn hoá để quản lý nhân lực.
- Với các tổ chức có quy mô trung bình: chức năng quản lý nguồn nhân
lực đòi hỏi phải tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức. Tuy nhiên các nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt
động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.
- Với các tổ chức có quy mô lớn: quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm
thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu hơn. Nhà quản lý
bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý
chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
chức.

8


9


nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của
tổ chức.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà
quản lý trực tuyến.
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng
cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
•

Xác định chiến lược mục tiêu.

•

Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp.

•

Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh

nghiệp.
•

Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức

và doanh nghiệp.

lao
động
nhu cầu về lao động
cần
cần tuyển
tuyển dụng
dụng

Cung
Cung về
về lao
lao động
động trên
trên
thị
trường
lao
động
thị trường lao động

Xác
Xác định
định các
các yêu
yêu cầu
cầu
cầu
và
đặc
điểm

Đào tạo;
tạo;
++ Kinh
Kinh nghiệm;
nghiệm;
++ Phẩm
Phẩm chất
chất cá
cá nhân
nhân

So
So sánh,
sánh, đánh
đánh giá;
giá;có
có
đáp
ứng
được
không?
đáp ứng được không?
Phù hợp nhất, thỏa mãn
nhất
Tuyển
Tuyển dụng
dụng

Sơ đồ: Tuyển dụng nhân viên.
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên.

Xác
định
định
nhu
nhu
cầu
cầu
cần
cần
tuyển
tuyển

Tính
Tính
chi
chi phí
phí
tuyển
tuyển
dụng
dụng

Phân
Phân
tích
tích vị
vị
trí
trí cần
cần

yêu
yêu
cầu
cầu

Quyết
Quyết
định
định
tuyển
tuyển
dụng
dụng

Thăm
Thăm
dò
dò các
các
nguồn
nguồn
tuyển
tuyển
mộ.
mộ.

Phỏng
Phỏng
vấn
vấn thi

dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thưch hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,
đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu
chuyển nhân lưc.
- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
13


lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi
dưỡng. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài
hơn. Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được
thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức
hay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì
cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh
tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa
vào chi phí lao động hay công suất sản xuất.
3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.
• Đối với người lao động.
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
• Đối với doanh nghiệp.

định
đào
tạo
và
năng
đào
tạothức
và chuyên môn
năng mong
mong
kiến
nhu
nhu cầu
cầuNgười lao động được nâng cao về những
phát
muốn
phát triển
triển
muốn của
của nhân
nhân
đào
tạo
đào
tạo
3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.
viên
viên
Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực các
Phương

thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên.
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng
phương pháp này không gắn với thực tế.
15


• Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ
năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để
suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
• Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào
tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước
lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo.
4. Những đãi ngộ dành cho người lao động.
4.1 Trả công lao động.
4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và

trình độ và khả năng của mình.
4.1.3 Vai trò của tiền lương.
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao
động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua
mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được
thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức
lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được
một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái
17


sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động
trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội
đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già.
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi
công việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động
có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các
điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao
hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động
viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác
dụng kích thích có hiệu quả.
4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.
Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.
Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức
hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc
thấp hơn đối thủ cạnh tranh.

 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và
trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn
xã hội.
 Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của
mỗi doanh nghiệp.
4.2 Nâng cao động lực cho người lao động.
4.2.1 Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người
lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp đã đề ra.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với
19


cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ
cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự.
Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ
chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích
chung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể,
khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai trò
của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc
trưng của mỗi công ty.
Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động.
Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của

- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.
 Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu là
những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải
hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo
được cá yêu cầu sau:
 Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
 Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
 Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
 Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.
 Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn.
 Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng.
Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực
cho người lao động.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
21


 Tạo dựng không khí làm việc.
 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên.
 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động.
 Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao.
 Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể.


Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động.


trường chưa hoàn thiện. Chính sự manh mún, trình độ lạc hậu của quá trình
23


sản xuất và trao đổi hang hoá đã tạo ra tác phong làm việc thiếu khoa học,
quan hệ hợp tác yếu, tầm nhìn hạn hẹp, tư duy bản vị, cục bộ ở nhiều người
lao động. Chế độ đãi ngộ còn dựa vào thâm niên, chưa đánh giá cao nguyên
tắc đãi ngộ theo cống hiến.
Nền chính trị bao gồm các cấu trúc và hoạt động liên quan đến phân bổ
và sử dụng quyền lực cũng như quy tắc tiếp cận với nguồn lực và các cơ hội
phát triển. Thể chế chính trị có thể dân chủ, độc tài, có thể cho phép hay loại
bỏ các nhóm sắc tộc, giới, tuổi hay vị thế kinh tế khỏi việc tham gia quyền
lực.
Nền chính trị của nước ta đã chuyển sang thể chế dân chủ dưới sự lãnh
đạo của Đảng, hiến pháp và pháp luật đảm bảo quyền tự do của con người.
Tuy nhiên do sự phát triển bỏ qua giai đoạn tư bản chủ nghĩa, ý thức và tư
duy con người Việt Nam về quyền lực, về chính trị vẫn còn nhiều dấu ấn
phong kiến. Hệ thống quản lý hành chính quan liêu trong nhiêu năm chiến
tranh còn ảnh hưởng rất nặng nề trong cách làm ăn kinh tế và quản lý xã hội.
Mỗi cá nhân hãy còn chưa ý thức hết được quyền và nghĩa vụ của mình trong
chế độ dân chủ. Trong điều tra Giá trị Thế giới 2001, người lao động khi được
hỏi về xu hướng thiên về tuân thủ theo mệnh lệnh hay muốn làm rõ lý lẽ trước
khi thực thi, có tới 46,2% có xu hướng làm theo mệnh lệnh, 40% cho biết
muốn thông tỏ trước khi chấp hành và 13,8% tuỳ thuộc tình hình.
Niềm tin vào lực siêu nhiên cùng với những giáo lễ, quy tắc có ảnh
hưởng đến lối tư duy, cách sống và làm việc của con người. Tín ngưỡng ảnh
hưởng đến tạo lập niềm tin, các chuẩn mực đạo đức, ý nghĩa của cuộc sống,
thậm chí cách thức ăn, mặc, làm việc và quan hệ với người khác. Đại bộ phận
người Việt Nam trực tiếp hay gián tiếp chịu ảnh hưởng của giáo lý đạo Phật.
Họ lấy lòng vị tha, từ bi bác ái, tin vào điều thiện để giáo dục con người. Đây

với đó là sự đấu tranh chống giặc ngoại xâm đã tạo nên sự nổi bật trong tính
cách con người Việt Nam là long gan dạ, ý chí kiên cường bất khuất, yêu hoà
bình.
Như vậy có thể tóm lược một vài đặc điểm văn hoá của nguồn nhân lực
ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình CNH-HĐH và hội nhập kinh tế. Trước hết
25