A: lời mở đầu
So với vài thập kỷ trớc đây , ngày nay giới chủ sử dụng lao động có
những yêu cầu hoàn toàn khác khi tuyển ngời lao động có hiểu biết kỹ thuật
chuyên môn cao theo ngành nghề mà còn đòi hỏi nhiều tố chất khác gọi là tố
chất mềm dẻo nh : năng lực đánh giá và phân tích thông tin ; năng lực giao
tiếp với xã hội và giữa các cá nhân ; năng lực làm việc tập thể và chia sẻ trách
nhiệm ; năng lực sáng tạo phát kiến và chớp thời cơ ; năng lực giải quyết khó
khăn đột xuất ; năng lực tổ chức nhìn xa trông rộng đó là các yêu cầu mà các
doanh nghiệp muốn đòi hỏi ở những ngời muốn đi xin việc . Vậy chúng ta phải
có giải pháp nh thế nào để có thể đáp ứng đựơc yêu cầu của các doanh nghiệp ,
đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nớc . Hiện nay cầu nhiều hơn cung , do đó chỉ
có những ngời có trình độ , chuyên môn thật vững vàng họ mới đợc tuyển
dụng , vậy số đông những ngời còn lại chúng ta phải có giải pháp nh thế nào .
Đó là vấn đề đặt ra cho các cơ cơ quan nhà nớc , tổ chức . Họ sẽ phải có phơng
án tối u nhất để làm cân bằng đợc giữa cung và cầu .Trách nhiệm đó tuy thuộc
về nhà nớc nhng về phía mỗi ngời lao động họ cũng phải biết cố gắng tự thân
vận độngtrau dồi cho tơng lai một hành trang vững vàng. Còn riêng về cá nhân
em với t cáh là một sinh viên , em cho rằng để có đợc một công việc ổn định và
mức lơng cao thì mình phải học hỏi mọi lúc mọi nơi để có một kiến thức , trình
độ chuyên môn ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trờng , để sau này có thể đáp
ứng đợc các yêu cầu , đòi hỏi của các doanh nghiệp , các tổ chức. Bên cạnh đó
nhà nớc cùng các tổ chức phải biết kết hợp hài hoà , khéo léo giữa cung và cầu ,
không nên để tình trạng cung d cầu thiếu hoặc cầu d cung thiếu . Đặc biệt là
tình trạng cầu về việc làm ở các thành phố lớn hiện nay là rất lớn nhng mức
cung thì lại rất ít , trong khi đó thì ở các vùng nông thôn , miền núi thì nhu cầu
về cung rất lớn mà cầu lại không đáp ứng đợc bao nhiêu . Vậy với t cách là một
nhà quản lý trong tơng lai em hy vọng mình sẽ đóng góp một phần sức lực nhỏ
bé trong công cuộc cải tiến và hoàn thiện về quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhà nớc .
1
B : Nội dung
nhất định
Về chất lợng , nguồn nhân lực đựơc xem xét trên các mặt : trình độ sức
khoẻ , trình độ văn hoá , trình độ chuyên môn , năng lực phẩm chất
Cũng giống nh các nguồn nhân lực khác , số lợng , và đặc biệt là chất l-
ợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội
Doanh nghiệp nhà nớc:
Theo bộ luật của quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam số
14/2003 QH11 ngày 26/11/2003 về doanh nghiệp nhà nớc nh sau : Doanh
nghiệp nhà nớc là tổ chức kinh tế do nhà nớc Nhà nớc sở hữu toàn bộ vốn điều
lệ hoặc có cổ phần , vốn góp chi phối , đợc tổ chức dơí hình công ty nhà nớc ,
công ty cổ phần , công ty cổ phần trách nhiệm hữu hạn .
1.1.2: Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực :
Số lợng nhân lực : là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn , đợc trả công và
đợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức .
Cơ cấu tuổi nhân lực : đợc biểu thị bằng số lợng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau
Chất lợng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức , thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực . Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện thông qua một
số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khoẻ , trình độ văn hoá hay trình độ chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động , nhân viên trong tổ chức . Cơ
cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
3
Nhân lực là nguồn lực có giá trị , không thể thiếu đối với hoạt động của
một tổ chức , đồng thời hoạt động của bản thân nó thờng bị chi phối bởi nhiều
yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn
tuyển chọn nhân lực ( bao gồm chủ yếu là thuê mớn và duy trì
nhân lực trong tổ chức ) .
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Chức năng quản lý
nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả
các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức . Mặc dầu
vậy , những nhà quản lý phỉa thực hiện hầu hết các hoạt động
quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Các nhà quản lý
nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động nh :
định biên , phát triển nguồn nhân lực , trả công cho ngời lao
động ...
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn : quản lý nguồn nhân lực
đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn cho phép chuyên môn
hoá cao hơn nh bộ phận quản lý tiền công .....Nhà quản lý bộ
phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với ngời
quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và các
chính sách của tổ chức .
1.2.3: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá :
Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trớc
thềm thế kỷ 21 là làm thế nào để cạnh tranh đợc trớc xu hớng hội nhập toàn cầu
hoá . Phản ứng trớc xu hơng snày sẽ dẫn đến việc sa thải và cho thôi việc một số
lợng lớn nguồn nhân lực trong các tổ chức . Đièu này đặt ra trong quản lý
nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh
tranh , đối đầu với các tổ chức trong và ngoài nớc . Vì vậy quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức cần phải chú ý một số vấn đề sau :
5
- Cơ cấu lại tổ chức theo hớng toàn cầu hoá hội nhập với xu hớng
hiện nay , các tổ chức phải quản lý việc mở rộng toàn cầu ,cơ
cấu lại đội ngũ các nhà quản lý cấp cao theo hớng tăng cờng
nhiệm vụ và phân quyền quản lý đáp ứng việc mở rộng toàn
Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay , vấn đề chất l-
ợng ngày càng đợc coi trọng và chình là thác thức đối với các tổ chức nói
chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng , rất nhiều các tổ chức các chơng
trình chất lợng toàn diện , hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức với
những cam kết cung cấp sản phẩm có chất lợng và hoạt động đạt hiệu quả cao .
Để nâng cao chất lợng vấn đề đầu tiên là các nhà quản lý phải xây dựng
một nền văn hoá tổ chức với nhận thức về năng cao chất lợng . Những nhà quản
lý cấp cao , cấp trung , cấp thấp và tất cả nhân lực trong tổ chức cần phải nhiệt
tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lợng và hoạt động tốt đẻ thực hiện triêt lý
này , mọi nhân lực trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chất l-
ợng cao họ phải nhận thức đợc cái gì cần phải làm và vì sao . Đặc biệt nhân lực
phải luôn gắn chất lợng sản phẩm do họ tạo ra . Để tăng tính chất lợng , các
nhà quản lý cần phải tổ chức lại các công việc và trao cho nhân lực quyền hoạt
động lớn hơn nh quyền từ chối hoặc thiết kế lại sản phẩm và công việc nếu họ
cảm thấy hợp lý . Điều này kích thích nhân lực tìm kiếm các phơng pháp và kỹ
thuật để cải tiến quá trình hoạt động của họ . Mặt khác nâng cao chất lợng cần
khuyến khích sự tham gia của nhân lực và quá trình ra quyết định , tạo ra những
vai trò thành viên trong tổ chức . Tuy nhiên , xây dựng văn hoá tổ chức đợc coi
nh kỳ vọng đòi hỏi phải có thời gian từ 5- 10 năm hoặc lâu hơn chứ không phải
ngày một ngày hai điều này bắt buộc các nhà quản lý phải kiên trì và nhẫn lại .
Song song với việc xây dựng văn hoá nâng cao chất lợng quản
lý nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công phúc lợi , phần thởng , đồng
thời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến khích ngời lao động kích thích ý thức
nâng cao chất lợng và tính sáng tạo đòi hỏi tổ chức xây dựng đợc một hệ thống
đánh giá đúng đắn kết quả công việc cá nhân và tập thể , đó chính là cơ sở cơ
bản cho việc trả công và tạo điều kiện thang tiến cho ngời lao động . Một vấn đề
7
khác là đào tạo bồi dỡng nhân lực . Trứoc hết là vấn đề giáo dục văn hoá nâng
cao chất lợng , sau đó là đào tạo những kỹ năng , kiến thức mới giúp nhân lực
bắt kịp với xu hớng nâng cao chất lợng đặc biệt là quá trình hội nhập . Điều này
Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở lên tăng lên đáng kể cả về số l-
ợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lực lợng lao động . Năm 1996 , tỷ lệ này là
11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% . Bình quân hàng năm tăng thêm
472.083 ngời với tốc độ tăng 9,92%/ năm . Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh
nhất là lao động đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là
lao động đã qua đào tạo nghề ... Tuy nhiên , so với yêu cầu , đội ngũ qua đào
tạo nói chung của lực lợng lao động hiện nay vẫn xòn nhiều bất cập :
Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên cũng nh từ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặc
biệt là khu đô thị trọng điểm . Lực lợng lao động ở nông thôn chiếm 77,44%
nhng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên chỉ chiếm 46,26%
trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nớc , với lao động có trình độ từ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96% .
Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bất hợp
lý lại càng bất hợp lý hơn . Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1-1,7-2,4 (tức ứng 1
lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên thì có 1,7 lao động có trình độ
trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / học nghề / công
nhân kỹ thuật : năm 2000 cấu trúc này là 1-1,2-1,7 trong khi mục tiêu của nghị
quyết Trung ơng đề ra là 1-4-10.
9
Chơng II : Thực trạng quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhà nớc .
2.1 : Đặc điểm và thực trạng lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay:
Hình thành thị trờng lao động ở Việt Nam không thể diễn ra trong chốc
lát , bởi vì chúng ta đang chuyển đổi từ hệ thống tổ chức lao động tập trung
sang thị trờng , do vậy phải cần một thời gian dài để tạo lập những bản tính của
nền kinh tế thị trờng tổng hợp . Xây dựng thị trờng lao động tự do là yếu tố
quan trọng nhất cho việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trờng , đồng thời cũng
là điều kiện để tăng trởng có hiệu quả nền kinh tế đó . Tuy nhiên , thị trờng lao
động Việt Nam mới chỉ đạt bớc đi ban đầu trên con đờng giải phóng khỏi
đa dạng của ngời thuê lao động đối với lao động làm thuê. Mất cân đối của thị
trờng lao động khu vực sẽ kéo theo việc giảm khối lợng và chất lợng đào tạo
của công nhân trực tiếp sản xuất . Từ đó sẽ dẫn tới mất cân đối nghiêm trọng
giữa cung và cầu , sẽ đi kèm thất nghiệp thờng xuyên . Chính sách giải quyết
việc làm và phát triển thị trờng lao động không phải công việc riêng của một Bộ
, ngành , nó chỉ đem lại hiệu quả khi chính sách ngân quỹ , chơng trình chống
lạm phát và hệ thống giáo dục , đào tạo cùng đồng bộ hoạt động có hiệu quả .
Toàn xã hội và từng thành viên của cộng đồng phải cùng tham gia vào giải
quyết việc làm . Bao gồm Nhà Nớc là các cơ quan chính quyền hành pháp và
lập pháp , từng cá nhân có mong muốn đợc đào tạo nghề nghiệp và chính bản
thân ngời thuê mớn lao động . Qúa trìng cải cách kinh tế xã hội sẽ không thể
thực hiện có hiệu quả nếu thiếu việc soạn thảo những chính sách đồng bộ về lao
động và việc thch hiện nó , trên cơ sở thể hiện quyền lợi chính đáng của nhân
dân . Những đặc điểm của thị trờng lao động là :
Hệ thống quản lý lao động và việc làm ở Việt Nam đợc hình thành trong
thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung , đang ở trong giai đoạn biến đổi sâu sắc :
Bộ luật lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò quản lý tích
cực của Nhà Nớc để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loaij thị
truờng nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trờng lao động nói riêng cha đ-
11
ợc hoàn thiện hoặc hoàn toàn cha có . Cơ sở hạ tầng xã hội và cơ sở hạ tầng của
thị trờng của thị trờng lao động đang đợc hình thành ở Việt Nam vẫn cha tơng
thích với cơ chế thị trờng . Thị trờng lao động vừa mới đợc hình thành và đang
hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao
động xã hội chỉ vừa đợc sinh ra , và đến giờ vẫn bao trùm hết tất cả cấp .
Những bất cập ngày càng lớn giữa quy mô chung và quan hệ cung-
cầu sức lao động trên thị trờng lao động . Hiện nay , ở Việt Nam , cung về sức
lao động đang vợt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vợt trong tơng lai , điều đó tạo một
áp rất lớn về việc làm cho dân c . Hàng năm cung sức lao động tăng từ 3,2%
đến 3,5% nh vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu ngời
duy trì tính tự phát đào tạo công nhân lành nghề và chuyên gia cho nền kinh tế
quốc dân .
Hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm chỉ mới đợc hình thành và phân bổ
cha rộng khắp cả nớc . Hệ thống này cha có cấu trúc tổ chức thành lập rõ ràng ,
cha đợc đảm bảo trang bị vật chất cần thiết và đội ngũ cán bộ không đồng bộ .
Cho đến nay ở Việt Nam cha hình thành một hệ thống thông tin về thị trờng lao
động một cách đầy đủ và đồng bộ , đợc cập nhật theo thời gian và có các dự báo
làm cơ sở cho việc nghiên cứu .... Tất cả những điều đó không đáp ứng đầy đủ
đợc cầu về sức lao động và về chỗ làm việc .
Đối với Việt Nam , tính cơ động của sức lao động theo nghề nghiệp và
theo lãnh thổ còn rất hạn chế , phần lớn c dân còn cha sẵn sàng cho cuộc sống
và lao động trong điều kiện thị trờng .
Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ rất hợp lý , có tới gần 80%
lực lợng lao động ở nông thôn , mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp
có thể lên tới 30% . Những lao động này tự do đi đến các thành phố và những
khu công nghiệp mới với mục đích tìm kiếm việc làm , điều đó còn làm tăng
hơn nữa về cung sức lao động .
Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầu t , cùng với việc soạn
thảo chiến lựoc đổi mới công nghệ không đầy đủ , và sự chậm chạp dịch chuyển
cấu trúc ngành kinh tế trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sự mất
cân đối nghiêm trọng trong cấu trúc việc làm ở Việt Nam . Nhiều ngành có tiềm
13
năng rất lớn trong việc làm tạo những chỗ làm mới , nhng họ không thể biến
khả năng đó thành hiện thực đợc vì thiếu vốn , cơ sở hạ tầng yếu kém , kỹ thuật
và công nghệ lạc hậu . Ngợc lại ở khu vực miền núi , đồng bằng sông Cửu Long
lại rất thiếu hụt cán bộ , nhng việc di dân đến đó lại rất hạn chế . Đến nay
Nhà Nớc vẫn cha có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực kinh
tế gia đình , lĩnh vực phi sản xuất , các xí nghiệp ngoài quốc doanh , nơi có
rất nhiều lợi thế thu hút sức lao động . Những chính sách hỗ trợ hầu nh không
đến đợc với các doanh nghiệp t nhân mặc dù họ là nguồn giải quyết việc
ợng lao động chiếm trong tổng dân sô sẽ là 51, 75% và tổng lực lợng lao động
cả nớc sẽ là 42.689,9 ngàn ngời .
Điều đó chứng tỏ nếu không có chính sách và giải pháp hỗ trợ đồng bộ
có hiệu quả để giảm nhanh hơn tỷ lệ thất nghiệp của lực lợng lao động thông
qua phát triển mạnh hệ thống giáo dục , đào tạo nghề , đa lao động đợc đào tạo
đi hợp tác lao động ngoài nớc thì khó có thể giảm tỷ lệ thất nghiệp xuống dới
5% vào năm 2005.
_Trình độ học vấn , trình độ chuyên kỹ thuật của lực lợng lao động tiếp
tục đợc nâng cao :
Năm 1996 , lực lợng lao động khu vực thành thị chiếm 19,06% tổng lực
lợng lao động cả nớc , năm 2000 đã tăng lên 22,56%; trong khi tỷ lệ lực lợng
lao động ở khu vực nông thôn giảm đợc từ 80,94% xuống còn 77,44% . Dự báo
trong những năm tới , tỷ lệ lao động ở khu vực thành thị còn tiếp tục tăng nhanh
hơn cùng với sự phát triển của quá trình đô thi hoá .
So ngời cha biết chữ và cha tốt nghiệp cấp I chiếm trong tổng lực lợng lao
động ngày càng giảm cả về số lợng lao động ngày càng cả về số lợng và tỷ
lệ .Năm 1996, tỷ lệ này 26,67% đến năm 2000 giảm xuống còn 20,49%. Bình
quân hàng năm giảm đợc 338.021 ngời với tốc độ giảm 3,86%/ năm.
Số ngời tốt nghiệp cấp III tăng nhanh cả về số lợng và tỷ lệ . Năm 1996
tỷ lệ này là13,47% . Bình quân hàng năm tăng thêm 495.258 ngời với tốc độ
tăng 9,22%/ năm . ở khu vực thành thị , nông thôn tình hình cùng diễn ra tơng
tự , tuy nhiên trình độ học vấn của lực lợng lao động ở thành thị vẫn vợt khá xa
15
so với nông thôn . Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở nên tăng
đáng kể cả về số lợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lợng lao động . Năm 1996, tỷ lệ
này 11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% bình quân hàng năm tăng thêm
472.083 ngời . Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh nhất là lao động đợc đào tạo
ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là lao động qua đào tạo nghề /
công nhân kỹ thuật , thấp nhất là tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp . Tuy
nhiên so với nhu cầu , đội ngũ qua đào tạo nói chung của lực lợng lao động hiện
xuất , phân phối điện , khí đốt và nớc ) 15858 DN , tăng bình quân 20,5%/năm .
Ngành thơng nghiệp 24794 DN , tăng 18%/ năm . Cụ thể về số DN đang hoạt
động của các năm gần đây nh sau :
Số doanh nghiệp hoạt động
31/12/2000 31/12/2002 31/12/2002
Tổng số
A. chia theo khu vực kinh tế
1.khu vực DN nhà nớc
2. khu vực DN ngoài quốc doanh
trong đó :
Hợp tác xã
- DN t nhân
- Công ty TNHH
- Công ty cổ phần
3. KHu vực có vốn ĐT nớc ngoài
4288
5759
35004
3237
20548
10458
757
1525
51680
5355
44314
3646
22777
16291
1595
2545
3737
3379
15858
7845
27637
3242
4947
Do DN nớc ta phổ biến quy mô nhỏ , vốn sản xuất kinh doanh lại thấp ,
trong đó vốn cố định càng thấp hơn , nên khả năng trang bị kỹ thuật công nghệ
tiên tiến là rất hạn chế , mức trang bị tài sản cố định cho 1 lao động là ở mức rất
thấp , bình quân119 triệu đồng / lao động ( khoảng 7,5 nghìn USD ), trong đó
cao nhất là DN có vốn đầu t nớc ngoài 247 triệu đồng , doanh nghiệp nhà nớc
( DNNN ) là 137 triệu đồng , thấp nhất là ngoài quốc doanh 43 triệu đồng.
* Số lao động : Tổng số lao động hiện đang làm việc trong các DN tại
thời điểm 31/12/2002 là 4657 triệu ngời gấp trên 3 lần năm 1995 , và gấp 1,3lần
năm 2000 , tăng bình quân 14,4% / năm kể từ năm 2000 . Trong đó :
Doanh nghiệp nhà nớc là 2,2 triệu ngời , chiếm 48,5% , tăng bình quân
4,1% / năm .
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 1,7 triệu ngời , chiếm 36,6% , tăng
bình quân 28%/ năm .
Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài là 691 nghìn ngời , chiếm 14,8% ,
tăng bình quân 30,2% / năm .
Sử dụng lao động nhất hiện nay vẫn là ngành công nghiệp chế biến với
2,203 triệu ngời , chiếm 47, 3 % tổng số lao động của khu vực DN . Tiếp đến là
ngành xây dựng 799 nghìn ngời , chiếm 17,2% , ngành thơng nghiệp 463 nghìn
ngời chiếm 9,9% ...... Tăng nhanh nhất về số lao động là ngành xây dựng .
18
Doanh nghiệp tăng trởng nhanh trong những năm gần đây đã đa lại
những kết quả quan trọng :
động .
Thực hiện chính sách với ngời lao động cần phải đợc đảm bảo tốt hơn .
Mặc dù mức thu nhập bình quân của ngời lao động tăng lên qua các năm , nhng
chênh lệch giữa các ngành , các khu vực qua lớn .Những ngành lao động nặng
nhọc , độc hại nhng thu nhập thấp nh :thuỷ sản 722 ngàn đồng ,khai thác đá 845
ngàn đồng ,khai thác quặng kim loại 958 ngàn đồng ,công nghiệp chế biến
1,145 triệu đồng , trong đó : dệt 947 ngàn đồng , may, da dầy 913 ngàn đồng :
ngành xây dựng 4,658 triệu lao động . Lao động ở khu vực DN có thu nhập cao
hơn nhiều so với khu cực cá thể và hộ gia đình , năm 2002 thu nhập bình quân
tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so với năm 2000 ) .
Tuy chiếm tỷ trọng kgông cao trong tổng lao động toàn xã hội , nhng lao động
của khu vực DN lại là lực lợng chủ yếu tạo ra nguồn thu cho ngân sách nhà nớc
và đóng góp lớn cho tăng trởng GDP . Thu nhập cao và tăng nhanh của lao
động với DN góp phần cải thiện và nâng cao mức sống chung của toàn xã hội và
tham gia vào quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang các
ngành phi nông nghiệp .
Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu trong nền kinh
tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành .
Doanh nghiệp phát triển nhanh trong tất cả các ngành và ở các cấp địa
phơng đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động giữa các khu vực nông lâm
nghiệp , thuỷ sản và sản xuất kinh doanh nhỏ của hộ gia đình là khu vực có
năng suất thấp về lao động , thu nhập không cao chiếm số đông , thiếu việc làm
sang khu vực DN nhất là công nghiệp và dịch vụ có năng suất cao và thu nhập
khá hơn.
* Thị trờng lao động trong nớc có xu hớng phát triển tích cực ; số lao
động tham gia khu vực làm công ăn lơng ngày càng tăng ; thu nhập của ngời lao
động cải thiện đáng kể . Theo ớc tính năm 2003 , thu nhập bình quân của một
lao động trong khu vực DN NN tăng 10% , khu vực t nhân tăng 9% , khu vực có
vốn đầu t nớc ngoài tăng khoảng 6% . Các hoạt động hỗ trợ , phát triển thị trờng
20
21
FDI trong tổng số lao động của các ngành công nghiệp xuất khẩu khá cao và có
xu hớng tăng đáng kể ví dụ nh ngành dệt năm 1995 là 18,81 , năm 1999:
22,74% con số tơng ứng trong ngành may mặc là 21,2% và 26,8% ........... một
số ngành khác có tỷ lệ lao động của DN FDI chiếm tỷ lệ đa số nh : dầu khí , sản
xuất bột ngọt , ôtô, xe máy........... động thaí này của khu vực FDI đã có tác
động tích cực đối với chuyển dịch lao động .
Ngoài nhân tố FDI , tăng trởng xuất khẩu hàng hoá có tác động lớn đến
chuyển dịch cơ cấu lao động . Phát triển xuất khẩu có mối quan hệ mật thiết với
tạo việc làm để chuyển dịch cơ cấu lao động . Tổng kết về xuất khẩu gần đây
cho thấy , nếu xuất khẩu 1 triệu USD hàng thủ công mỹ nghệ thì có thể giải
quyết đợc 3000-3500 việc làm cho ngời lao động . Chỉ tính một số ngành giày
dép dệt may , chế biến thuỷ sản , mây tre , cói , hàng mỹ nghệ , hàng thêu ,
hàng gốm sứ số việc làm do xuất khẩu tạo ra là 1339,3 nghìn việc làm .
Thứ hai : Sự phát triển của các ngành nghề mới và chuyển giao công
nghệ tác động đến đào tạo nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật(CMKT) :Trong
những năm qua sự phát triển ngành nghề mới và nâng cấp công nghệ trong các
ngành nghề đã tác động đến đổi mới chất lợng nguồn nhân lực để đáp ứng quá
trình chuyển giao công nghệ ,làm chủ đợc công nghệ ,xử lý hệ thống thông tin
kỹ thuật ,lắp đặt và điều hành ,bảo trì công nghệ ,tổ chức sản xuất ...Trong khu
vực FDI nhiều ngành nghề mới phát triển nh :Công nghệ thông tin ,(CNTT),sản
xuất xe máy ,ô tô ,điện tử ,...đã tiếp nhận công nghệ ngoại nhập với quy mô lớn
hơn các ngành kinh tế khác ,đồng thời cũng là những ngành nghề có nhu cầu
lớn sử dụng lao động có trình độ tay nghề cao .Khu vức FDI là động lực quan
trọng kích thích phát triển đào tạo lao động CNKT trên thị trờng lao động
.Ngoài ra ,nhu cầu về lao động CNKT của các ngành nghề và loại hình dịch vụ
mới đã thúc đẩy phát triển đào tạo lao động CMKT. Cơ cấu sử dụng lao động
theo trình độ CMKT trong các ngành này có sự khác biệt so với các ngành khác
.Phần lớn lao động làm việc trong các ngành này là lao động có kỹ năng và các
tri thức hiện đại phù hợp với sự phát triển của ngành trong xu thế hội nhập .Đây
Nam đang làm việc tại 40 nớc và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm nghề khác
nhau .Đặc trng của xuất khẩu lao động trong các năm gần đây là tăng xuất khẩu
23
lao động có kỹ năng .Ngoài đào tạo CMKT lao động xuất khẩu còn đợc chuẩn
bị ngoại ngữ ,giáo dục ý thức kỷ luật ,pháp luật lao động .Xuất khẩu lao động ra
thị trờng quốc tế với sự chấp nhận các quy luật kinh tế thị trờng đã trở thành
động lực quan trọng thúc đẩy phát triển hệ thống đào tạo nghề nghiệp nâng cao
chất lợng nguồn nhân lực .
Thứ năm :Tác động của TCHKT đối với hệ thống giáo dục và đào tạo .
Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hởng đến hệ thống giáo dục đào tạo không
những về quy mô mà còn kích thích đổi mới nộ i dung ,chơng trình ,phơng pháp
giảng dạy nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên ...để đào tạo nhân lực đạt chất l-
ợng cao .Việc đổi mới đợc thực hiện theo hớng cập nhật các tri thức khoa học
công nghệ hiện đại của khu vực và thế giới ,tăng cờng khả năng thực hành
của học sinh .Đặc biệt ,nâng cao chất lợng đào tạo để đáp ứng nhu cầu lao động
lành nghề với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trờng lao động .Việc tranh thủ
hợp tác ,tranh thủ viện trợ của các tổ chức ,các trờng thuộc lĩnh vực giáo dục
đào tạo của các nớc trên thế giới (Uc Pháp ,Anh ,Mĩ ,..) và các tổ chức
UNDP,SIDA,AIT-trờng kĩ thuật châu á ...đã góp phần nâng cao chất lợng đào
tạo lao động có trình độ lành nghề .Trong các năm hội nhập xu hớng đào tạo
chạy theo thị hiếu của ngời lao động thiếu định hớng ,phân luồng dẫn đến hậu
quả là đào tạo cha gắn vào nhu cầu ,thị trờng lao động ,của các khu vực kinh tế
và các ngành ,mất cân đối giữa các ngành nghề đào tạo .Xu hớng thơng mại hoá
giáo dục và đào tạo ngày càng tăng ,giảm phần nào gánh nặng cho ngân sách
nhà nớc nhng nó cũng gây ra những tiêu cực đối với phát triển nguồn nhân
lực .Thơng mại hoá giáo dục ,đào tạo làm xuất hiện hiện tợng chạy theo qui
mô ,chú trọng ít đến chất lợng và do đó ảnh hởng đến chất lợng nguồn nhân
lực .Một bộ phận lớn ngời lao động sau đào tạo không đáp ứng đợc yêu cầu của
thị trờng lao động ,đào tạo cha thực sự tạo ra cho ngời lao động cơ hội tìm việc
làm
gia điều này thật quan trọng để làm rõ về những khái niệm đang đợc sử dụng ở
cấp quốc gia ,và để chác chắn rằng những đo đạc tính toán sử dụng đợc điều
chỉnh phù hợp trong những so sánh quốc tế .Việc đo thu nhập từ công việc tự
làm việc thì thậm chí khó khăn hơn .Thu nhập gộp cuả ngời chủ điều hành có
25
Copyright: Tài liệu đại học ©