SVTH: Vâ Viết Nghĩa

Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................4
DANH TỪ VIẾT TẮT....................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................3
CHƯƠNG
NHỮNG

I
VẤN

ĐỀ

CƠ

BẢN

VỀ

NGUỒN

NHÂN LỰC.....................................................................................................5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................................................5
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................5
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực.............................................................6
1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. ................................................6
1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực.............................................................6
1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. .........................9


THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU
TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC.......22
21. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào
tạo và cung ứng nhân lực............................................................................22
2.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo
và cung ứng nhân lực..................................................................................26
2.2.1. Cơ cấu tổ chức .............................................................................26
2.2.3. Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động.............................................29
2.3. Thực trạng hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân
lực................................................................................................................32
2.3.1.Thực hiện công tác tham mưu ,chỉ đạo hoạt động giáo dục lao
động,hướng nghiệp.................................................................................32
2.3.2.Triển khai nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực............32
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trung tâm hỗ trợ và cung
ứng nhân lực. ..............................................................................................33
CHƯƠNG

III

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC NHẮM ĐÁP ỨNG
NHƯNG THAY ĐỔI CỦA TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ
CUNG ỨNG NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI. ...........................34


SVTH: Vâ Viết Nghĩa

Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B

3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc nhằn đáp ứng nhu cầu Trung

GD & ĐT : Giáo dục và đào tạo.
LĐ & HN : Lao động và hướng nghiệp.
TTHTĐT & CƯNL : Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.
HS :Học sinh.
SV : Sinh viên.
ĐH : Đại học.
CĐ : Cao đẳng.
THCS : Trung học cơ sở.
THPT : Trung học phổ thong.
SGK : Sách giáo khoa.
ĐHQG : Đại học quốc gia.


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm


LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật
lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực của sự phát triển,
những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực
con ngời. Chất lượng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được
thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực,
thu nhập bình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con
người.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo ra cho mình
một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.
Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế
của mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao hoàn thiện nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là
tất yếu đối với Trung tâm nếu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chức năng do Bộ GD &

NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phân
quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội. Tùy theo
cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có khác nhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũng
khác nhau.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả
năng lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội là khả năng
lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao
động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới
hạn dưới độ tuổi lao động trở lên. Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy
mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao
động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn
nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân
lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy
mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực càng lớn và ngược lai. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân
lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy
đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt:
trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất …



có việc làm. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc,


không ít công ty phải mất 1-2 năm đào tạo lại. Bằng cấp đào tạo chưa được thị trường lao
động quốc tế thừa nhận, tốt nghiệp đại học ở Việt Nam chưa hẳn ở nước ngoài đã được trả
lương theo văn bằng.
Năm 2007, số SV tốt nghiệp ĐH là 161.411. Theo ước tính, mỗi tấm bằng ĐH người
dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn Nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng. Như vậy, với tỉ lệ 63%
sinh viên ra trường chưa có việc làm, có thể làm một phép tính để thấy kinh phí đã đầu tư
rồi sinh viên vẫn thất nghiệp (161.411 SV x 63% x 70 triệu). Chỉ tính riêng năm nay ít nhất
là 7.117 tỉ đồng (trong đó, 4.067 tỉ đồng của dân, còn là 3.050 tỉ đồng của Nhà nước).
Hiện ta có 1.540.201 SV đại học và cao đẳng, so với dân số nước ta, tỉ lệ trung bình
ở nước ta là 181 SV/vạn dân, SV dự kiến tăng tuyển sinh 10%, và đến 2020 sẽ có 600
trường ĐH&CĐ, gấp 2 lần số trường đã có hiện nay, mỗi huyện thị trung bình có 1 trường.
Tỉ lệ ở thế giới là 100 SV/vạn dân, Trung Quốc là 140 SV/vạn dân. Thu nhập bình quân
đầu người của Trung Quốc gấp 2 lần thu nhập ở Việt Nam.
Kinh tế, theo lịch sử, sẽ quyết định quy mô giáo dục. Năm nay Nhà nước dự kiến chi
4.000 tỉ đồng cho vay để học tập. Để duy trì quỹ vay này hoạt động thường xuyên, theo
chuyên gia, con số này không phải là 4.000 tỉ đồng, mà phải là 15.000 tỉ đồng.
Bất cập của hệ thống giáo dục chưa đáp ứng được chuẩn mực đào tạo trong ngoài
nước. Rõ ràng, chúng ta đang ở trong vòng luẩn quẩn nghèo đói và lãng phí. Đào tạo
không sử dụng được, thì sự lãng phí không thể đong đếm được, vì ngoài tiền của là thời
gian, sức trẻ...?
Những bất cập về cơ cấu và chất lượng
Sự bất cập về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực có nhiều, nhưng xin nêu ba
nguyên nhân chính.
- Bậc đại học là bậc tự học. Muốn đào tạo có chất lượng, điều kiện tối thiểu phải có
đầy đủ SGK và giáo trình (gọi chung là sách), theo một chương trình đạo tạo chuẩn mực
ổn định. Hiện nay bậc phổ thông bội thực sách, còn ở bậc đại học đói sách phải học chay
triền miên.

Thuỵ Sĩ là một nước giầu có, nhưng tỉ lệ vẫn giữ 1 thầy 4 thợ. Sự phân luồng ở đây
18% HS vào ĐH, 82% HS đi học nghề. Họ có 10 trường ĐH, nhưng có 72 trường dạy
nghề. Dự kiến từ nay đến 2020 sẽ có 450 SV/vạn dân. Thiếu giảng viên đại học, lại có
ngay một "chiến lược" ngẫu hứng 10 năm tới đào tạo 20.000 tiến sĩ!

(TrÝch b¸o Lao Động số 229 Ngày 03/10/2007)


1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực.
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của của sự phát
triển. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằng
chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công
việc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc
hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực
tốt. Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc
đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý
đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện
tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụng
trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai giác độ : trình
độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về
kiền thức chuyên môn. Trình độ văn hoá được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo
dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

nhập.

 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số
năm đi học của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ bản của chất
lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực các quốc gia.
1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích


ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ đảm
bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của
nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy
và hoạt động. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của
nguồn nhân lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức
tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động...) cải
thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để không bị tụt
hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão. Người lao động tự tin hơn,
làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính
chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới để chẩn bị cho
tương lai.
1.3. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC.
1.3.1. Chiến lược nguồn nhân lực.

Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
•

Xác định chiến lược mục tiêu.

Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp.
•

Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh

nghiệp.
•

Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức

và doanh nghiệp.
•

Đánh giá mục tiêu chiến lược.

•

Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực.

1.3.2.Tuyển dụng nhân viên.
1.3.2.1 Khái niệm
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển của cơ quan
và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các
sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các


- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động


trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan và tổ chức. Mục tiêu của đào tạo và bồi
dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi dưỡng. Khái niệm
này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Phát triển nghề nghiệp là
những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng
lực và giá trị. Một cơ quan hay tổ chức muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu
hoá thì cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh tranh
chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa vào chi phí lao
động hay công suất sản xuất.
1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.

• Đối với người lao động.
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
• Đối với cơ quan hay tổ chức.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của cơ quan hay
tổ chức sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu quả kinh
tế sẽ được nâng cao. Tăng khả năng làm việc và đat nục tiêu.
• Đối với nền kinh tế.
Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn
1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.§

• Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến

1.3.4.1 Trả công lao động.§
a. Khái niệm tiền công, tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất


luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo một hợp
đồng lao động được viết ra hay bằng mịêng.
Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả
cho người lao động. Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và các hình thức trả tiền khác.
Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù
lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn
tìên lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,
năm...). Trong các cơ quan nhà nước, tiền lương của người lao động là do nhà nước quy
định nếu lao động nằm trong biên chế hoặc do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động nếu lao động thuộc dạng hợp đồng, chất lượng và hiệu
quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay
trong quá trình làm việc.
b. Bản chất của tiền lương.
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu
trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao
động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết trao
đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng
thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng
lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động của họ,
phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến
mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử

đối thủ cạnh tranh.
• Thị trường lao động.
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công
của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác
động của dư luận xã hội..
• Các yếu tố thuộc về công vệc.
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ
yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến
giá trị thực sự của công việc.


• Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố
thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm
niên công tác, tiềm năng...
e. Ý nghĩa của tiền lương.

a. Đối với cơ quan hay tổ chức :
 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao
động, do đó cơ quan hay tổ chức muốn nâng cao chất lượng làm việc thì phải
biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương.
 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động
giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao
hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.
 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của cơ quan
hay tổ chức.
b. Đối với người lao động.
 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương
tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ.

Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của
mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng
suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một
mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình
không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không
ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của
người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể
hiện niềm tin của người lao động đối với cơ quan hay tổ chức.
• Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có


chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều
kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc
sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện
thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia.
c. Các hình thức đãi ngộ cho người lao động.

• Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó
lâu dài với cơ quan hay tổ chức cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của
họ đối với cơ quan hay tổ chức.
• Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình
thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế.
• Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể.
• Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện
nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,