LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến
nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia
đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Khoa
Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với tri
thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng tôi
trong suốt thời gian học tập tại trường. Và đặc biệt, trong học kỳ này, Khoa đã
tổ chức cho chúng tôi được tiếp cận với môn học mà theo tôi là rất hữu ích
đối với sinh viên ngành Quản lý nhân lực. Đó là môn học “Các Phương Pháp
Luận Nghiên Cứu Khoa Học”.
tôi xin cảm ơn thầy Đoàn văn Tình đã tận tâm hướng dẫn chúng tôi qua
từng buổi học trên lớp cũng như những buổi nói chuyện, thảo luận về lĩnh vực
quản lý nhân lực. Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của thầy thì tôi
nghĩ bài thu hoạch này của tôi rất khó có thể hoàn thiện được. Một lần nữa, tôi
xin chân thành cảm ơn thầy.
Bài thu hoạch được thực hiện trong khoảng thời gian gần 3 tuần. Bước
đầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực sáng tạo trong nghiên cứu khoa học,
kiến thức của tôi còn hạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ. Do vậy, không tránh khỏi
những thiếu sót là điều chắc chắn, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp quý báu của quý Thầy Cô để kiến thức của tôi trong lĩnh vực này được
hoàn thiện hơn.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2

1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.............................................................................................10
1.2.2.1. Đối với tổ chức...................................................................................................................................10
1.2.2.2. Đối với người lao động......................................................................................................................11
1.2.2.3. Đối với xã hội.....................................................................................................................................11
1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng......................................................................................................11
1.2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp.............................................................11
1.2.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp............................................................14
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng..................................................................................16
1.2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp........................................................................................................16
1.2.4.2.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................................................................................17
1.2.5.Quy trình tuyển dụng..............................................................................................................................18
1.2.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng...............................................................................................19
1.2.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực................................................................................................................20
1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG HÀ NỘI..............................................................................................................................................20

CHƯƠNG 2........................................................................................................21


THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG HÀ NỘI........................................................................................21
2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội...................................................21
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội.........................................................22
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty........................................................................................24
2.1.2.1. Cơ cấu thị trường................................................................................................................................24
2.1.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua.....................................................25
2.1.3. Điều kiện tuyển dụng............................................................................................................................26
2.1.3.1.Tiêu chuẩn về độ tuổi..........................................................................................................................26
2.1.3.2.Tiêu chuẩn về trình độ.........................................................................................................................26
2.1.3.4. Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng......................................................................................................26

3.2.6. Đánh giá sau tuyển dụng.......................................................................................................................45
3.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI.........................................................................................................................45
3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước.............................................................................................................46

KẾT LUẬN........................................................................................................48
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................49


DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT
Hành chính nhân sự - HCNS
Cứng minh nhân dân – CMND
Cán bộ công nhân viên - CBCNV


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có
nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến
đâu cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con
đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh
nghiệp nước ta cũng đang hòa mình vào quá trình hội nhập đó.Để tồn tại và phát
triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết
bị hiện đại, các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động. Vì
tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho nhu cầu của
sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở
rộng của công ty.
Công ty cổ phần xây dựng Hà Nội là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh

lượng cao.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu
thập thông tin thực tế từ công ty.
Phương pháp thu thập thông tin:
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao
động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn
trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài
giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường,
thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm
trước.
Phương pháp quan sát:
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ
chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những
người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
2


nguồn nhân lực của công ty.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý
các cấp, các nghiên cứu tiếp theo về tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì báo cáo gồm 3
chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng hà nội cpm và cơ sở
lý luận về vấn đề tuyển dụng.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ
1.1.2.1.Chức năng
Với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao; cơ sở vật chất,
trang thiết bị kiện toàn và đặc biệt là thái độ và phương pháp làm việc tốt, công
ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM là đơn vị có thể giải quyết các vấn đề trong
4


lĩnh vực trang trí nội, ngoại thất với nhôm, kính, gỗ, nhựa, tấm ốp hợp kim
nhôm composite v.v...
Công ty đảm bảo cung cấp giải pháp tổng thể về các công trình của Nhà
nước và tư nhân từ các khâuTư vấn lập dự toán, Thiết kế, Giám sát đến khâu xây
lắp hoàn thiện một Dự án xây dựng.
1.1.2.2.Nhiệm vụ
Cung cấp và lắp đặt các sản phẩm Tấm ốp nhôm composite trang trí nội,
ngoại thất (Của các hãng Alucobond, Alcotop, Trieuchen, Alcorest v.v...);
Cung cấp và lắp đặt Cửa đi, cửa sổ, vách mặt dựng, tường kính và các sản
phẩm liên quan đến Nhôm kính: Nhôm của Singapore, Pháp, Hyundai, Trung
Quốc, S-Hal, Tungkuang ..v.v...; Nhựa kính: Nhựa của Rehau, Shide .v.v...;
Tư vấn đưa ra các giải pháp ưu việt cho việc cung cấp và lắp đặt các hệ
Vách kính khổ tấm lớn 15mm, 19mm cao đến 10m;
Cung cấp và lắp đặt Lan can cầu thang kính, Tay vịn cầu thang Inox;
Cung cấp và lắp đặt Buồng tắm kính, vách tắm đứng;
Cung cấp các Phụ kiện cao cấp cho cửa nhôm, cửa nhựa lõi thép, cửa kính
temper: Chân nhện, kẹp kính, bản lề chữ A, bản lề cối cửa sổ mở, bản lề lá cửa
đi, bánh xe cửa sổ lùa, khoá tay gạt, tay gạt clemon, chốt âm.....
Thiết kế chi tiết và phối cảnh về nhôm kính, nhựa kính, gỗ, tấm ốp nhôm
cho công trình;
Cho thuê và buôn bán Thiết bị: Gia công, lắp đặt nhôm, kính, gỗ, nhựa
trong và ngoài nhà.

Ban
Hành
Vật
Thiết
Nhà
thanh
chính
doanh
dụng có hiệu
thời chịuxưởng
trách
toánquả các nguồn lực mà Tổng công
tư ty giao cho,
kế đồng công

tra
–
dự
kiểm
tổng
án động kinh doanh của Công ty.
nhiệm trước pháp luật
về toàn bộ hoạt
soát  Phó giám đốc:
hợp -Phó giám đốc là người được giám đốc phân công điều

hành một số lĩnh vực hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm trước giám đốc,
Công ty và trước pháp luật về các nhiệm vụ được giám đốc phân công:
+ Trực tiếp điều hành các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công

kinh doanh.
Tiến hành phân tích tình hình tài chính của Công ty nhằm hoạch định
chiến lược và lựa chọn phương án tối ưu về mặt tài chính cho Công ty.
• Về lĩnh vực kế toán:
Tổ chức thực hiện công tác kế toán thống kê theo quy định của Nhà nước,
ghi chép chứng từ đầy đủ, chính xác, trung thực, khách quan.
Lập báo cáo tài chính, báo cáo quản trị, kết quả hoạt động kinh doanh,
báo
cáo thuyết minh tài chính theo quy định hiện hành, thường xuyên báo cáo
với giám đốc về tình hình tài chính của Công ty.
Kết hợp với các phòng ban nhằm nắm vững tiến độ khối lượng thi công
các công trình, theo dõi khấu hao máy móc, trang thiết bị, lập kế hoạch thực hiện
nghĩa vụ với Nhà nước, BHXH, BHYT cho CBCNV trong Công ty theo quy
định hiện hành của Nhà nước.
Phòng kinh doanh – dự án.
Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh tương đối chính xác,
làm cơ sở để toàn Công ty thực hiện kịp thời, chỉ đạo công tác điều hành sản
xuất kinh doanh và là tham mưu đắc lực cho ban giám đốc trong tổ chức, triển
7


khai thực hiện các kế hoạch đề ra.
Giới thiệu, quảng bá về Công ty với khách hàng, thường xuyên nâng cao
uy tín, hình ảnh của Công ty; giới thiệu năng lực và thông tin cần thiết về Công
ty để tham gia dự thầu.
Tham mưu giúp giám đốc quan hệ với đơn vị bạn, hình thành các hợp
đồng liên doanh; nắm bắt những thông tin về dự án đầu tư báo cáo lên giám đốc
để có kế hoạch dự thầu.
Nắm bắt tình hình biến động của thị trường xây dựng, xây lắp trong từng
thời kỳ, đưa ra những chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn.

1.1.4.2 An toàn vệ sinh lao động
Công ty cổ phần xây dưng Hà Nội là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu là
lĩnh vực vật liệu xây dựng, thi công công trình. Nhận thức rõ việc đảm bảo
quyền lợi cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt đi đôi với năng suất
và hiệu quả công việc, cùng với việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh,
công ty luôn chú trọng đến công tác an toàn vệ sinh lao động - phòng, chống
cháy nổ. Riêng đối với dây chuyền sản xuất các sản phẩm về đá GFRC của
doanh nghiệp có khoảng gần 300 công nhân lao động luôn được trang bị đầy đủ
các phương tiện bảo hộ lao động như: quần, áo, mũ, găng tay, giày.
Đối với tổ lò và tổ cơ khí, do môi trường làm việc đặc thù nên số đồ dùng
bảo hộ lao động được cấp phát gấp đôi. Công tác phòng cháy, chữa cháy cũng
luôn được coi là nhiệm vụ trọng tâm. Ở các vị trí khác nhau trong nhà máy đều
được trang bị các bình khí, bình bột chữa cháy, đồng thời gắn biển nội quy
phòng cháy, chữa cháy và các tiêu lệnh chữa cháy.
1.1.4.3. Thù lao lao động
Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương
theo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gian
đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài
khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng.
Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình
thức như: thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm….
Phúc lợi tập thể, bảo hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ
công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các
hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân
viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi du
lịch, thăm quan nghỉ mát vào các dịp lễ….
Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc nặng và độc hại nên các chế độ
phụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được công ty đặc biệt quan tâm,
cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại.
9

- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi
của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có
thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
10


- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các
chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản
xuất kinh doanh. - tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí
do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong quá
trình thực hiện công việc.
- Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quản trị
nhân lực khác hoạt động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn, như: hội nhập với môi
trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn là cơ sở để thúc đẩy văn hóa của doanh
nghiệp ngày càng lành mạnh.
1.2.2.2. Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều
lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc
phù hợp với khả năng và nguyện vọng, cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp
nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất
1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp.

hội thăng tiến. Dược thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ
và tài năng ở vị trí công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu
doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm
làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà tuyển nhân viên hiện
hành,những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh
nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng. Nhân
viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần
trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi
hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng thực hiện mục
tiêu đó.
Thứ tư, chi phí tuyển dụng thấp.


Nhược điểm

Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn
nữa có thể gay ra mất đoàn kết nội bộ do cac nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được
vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp.
Ba là, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng
13


do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Họ dễ dập khuôn và làm theo cách cũ không đẩy lên được bầu không khí thi đua mới
trong doanh nghiệp.

việc và những công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư, thông thường người lao động mới tuyển hòa nhập vào môi trường doanh
nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý
14


doanh nghiệp.
Thứ năm, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp
trong môi trường mới.
Thứ sáu, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực ( nếu có ) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả
năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức
phản ứng.


Nhược điểm:

Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dung lao động như chưa hiểu biết hoàn toàn khả năng chuyên sâu, thậm chí
tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc sử dụng
hài hòa mục tiêu của người lao động và người sử dụng lao động.
Thứ hai, tuyển người lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
ứng viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực
sẵn có của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô,
đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp
và mang lại hiệu quả kinh tế cao.



mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu
một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu
nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
đòi hỏi một nguồn tài chinh lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì
hiệu quả tuyển dụng càng cao. Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực
hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyể dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất
nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từng
giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà
có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chât
lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định
thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển
16


dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đứng đắn trong tuyển dụng lao động,
tránh tình trạng thiên vị.
1.2.4.2.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
Yếu tố kinh tế - chính trị; khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định
thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động
được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất
lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở
rộng quy mô. Điều này đồi hổi doang nghiệp phải tuyển thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lướn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yeesy tố này phát triển
nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng
của ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.

trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các
bước cơ bản như sơ đồ sau:
Hoạch định chính sách tuyển
dụng

Các giải pháp thay thế

Tuyển dụng nhân lực

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp
nguồn bên trong

Các phương pháp
nguồn bên ngoài

Tuyển dụng lao động

18


1.2.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng
Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu
cầu đó. Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào cung và cầu lao
động của danh nghiệp.


19


b) Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được
nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ.
c) Thuê lao động từ công ty cho thuê: Sau khi nghiên cứu hoạch định các
chínhsách tuyển dụng và tìm cho mình các giải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành
tuyển dụng nguồn nhân sự.
1.2.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
a) Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong: Như đã phân tích ở trên thì doanh
nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vào việc tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình
nhằm tìm được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
b) Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài:Nguồn và phương pháp tuyển dụng
bên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp của
minh một phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
1.2.5.4. Tuyển dụng lao động
Sau khi doanh nghiệp tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanh
nghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thì
doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty. tuyển dụng các nguôn
lực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp còn thiếu.
1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI
Công ty cổ phần xây dựng Hà Nội là một trong những doanh nghiệp có uy
tín trong lĩnh vực xây dựng thi công tại Hà Nội cũng như một số tỉnh thành trên
cả nước. Công ty hoạt động với nhiều chi nhánh, khu vực khác nhau trên toàn
quốc do đó vấn đề nhân lực đối với công ty luôn là vấn đề mang tính cấp thiết và
cần được chú trọng. Công ty luôn coi trong nguồn nhân lực, coi nhân lực là
nguồn vốn quý giá và then chốt. Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng của công



Hợp đồng lao động được sử dụng tại Công ty bao gồm:

- Hợp đồng thời vụ dưới 12 tháng
- Hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
- Hợp đồng không xác định thời hạn.


Điều kiện để ký hợp đồng:

- Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoàn thành
định mức lao động và khối lượng công việc được giao.
- ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy, qui chế, các qui định của
Công ty.
21