MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

LỜI MỞ ĐẦU
Quản lý nguồn nhân lực, xét trong phạm vi của một tổ chức được hiểu là
tổng thể các hoạt động sắp xếp, tổ chức, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra các quá
trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng con người lao động nhằm thu hút tài
năng, phát huy cao nhất tiềm năng của các cá nhân trong việc đáp ứng các nhu cầu,
mục tiêu định trước của tổ chức hoặc trong toàn xã hội với hiệu quả cao và chi phí
thấp nhất. Do đó, quản lý nguồn nhân lực là một nội dung đặc biệt quan trọng trong
quá trình quản lý của tổ chức. Tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không, có đạt
được mục tiêu đặt ra của tổ chức hay không phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả làm
việc của từng cá nhân trong tổ chức. Và một cách lôgic, hiệu quả làm việc của các
cá nhân này bên cạnh việc phụ thuộc vào năng lực của mỗi cá nhân thì yếu tố quan
trọng bậc nhất là hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức được tiến hành
như thế nào.
Còn chức năng tổ chức là một trong những chức năng quan trọng của quy
trình quản lý. Mục đích của chức năng tổ chức là nhằm đảm bảo cung cấp đầy đủ
kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực, phối hợp các nỗ lực thông qua việc
thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý và các mỗi quan hệ quyền lực. Nội dung cơ
bản của chức năng tổ chức là thiết kế bộ máy, phân công công việc và giao
quyền.
Từ những ý nghĩa trên ta thấy được nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong
doanh nghiệp. Chính vì thế mà chúng ta cần phải quan tâm đến quản lý nguồn
nhân lực và công tác tổ chức. Do đó em chọn đề tài: “Nghiên cứu chức năng tổ
chức và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện về chức năng tổ chức tại Công ty
TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng”.
Do thời lượng nghiên cứu và hiểu biết còn hạn chế, bài tập lớn chắc chắn sẽ
còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự góp ý của thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

lao động đó nhằm phát huy tối đa năng suất lao động của người đó, cũng như sự
kết hợp hài hoà nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt
được mục tiêu kinh doanh của mình.
Vậy: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các cá nhân của tổ
chức, có vai trò khác nhau và được liên kết lại với nhau theo những mục tiêu
nhất định”.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Vì thế khi xét đến nội dung của nguồn
nhân lực người ta xét đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 2


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Số lượng nhân lực: là tất cả những người được doanh nghiệp thuê mướn
làm việc và được ghi vào danh sách nhân sự của doanh nghiệp.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: được thể hiện qua một số yếu tố như: tình
trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, kỹ năng làm việc, kinh
nghiệm làm việc…
+ Cơ cấu cấp bậc: thể hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của
nguồn nhân lực, là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người
lao động.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam,
nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và
nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và


Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
để đạt những mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

∗ Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước như sau
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
+ Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
+ Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
+ Thời gian: khi nào thì cần?
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân
lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc
thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
+ Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ công việc trong cơ cấu.
+ Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen
thưởng, kỷ luật ...).
+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
+ Phong cách quản lý.
+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
+ Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp.
+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với
yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một
doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có
hợp lý hay không. Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp công ty
tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc.
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là
một đòi hỏi thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt
chất lượng. Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát
triển của Công ty trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng
cao trình độ chuyên môn mà năng suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn
lao động, giảm bớt một phần công việc của người quản lý. Việc đào tạo và phát
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 5


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân
trong tổ chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển được phản
ánh tổng quát qua ba yếu tố:
- Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
một cách có hiệu quả hơn trong công tác của mình.
- Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể
chuyển sang được một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: là quá trình học tập bồi dưỡng những kiến thức mới để đáp
ứng được nhu cầu ngày càng cao của sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật.


- Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo tổ chức theo các chuyên đề
giúp học viên nâng cao kiến thức, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng giao
tiếp, làm việc theo nhóm.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học:
+ Gửi cán bộ đào tạo dài hạn.
+ Tổ chức các lớp học ngắn hạn.
+ Các lớp chuyên đề.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp đào tạo khác như:
+ Đào tạo nhóm: mỗi người bày tỏ quan điểm của mình về thực tế, thảo
luận thống nhất các ý kiến, sau đó chỉ định nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân.
+ Đào tạo từ xa: gặp trực tiếp ứng viên thống nhất lịch trình đào tạo, liên
lạc với các ứng viên mỗi tuần một lần, thường xuyên trao đổi, cập nhật thông tin
cho nhau thông qua các phương tiện như điện thoại, thư điện tử.
b) Quá trình đào tạo và phát triển thông qua các bước sau
+ Phân tích nhu cầu đào tạo: mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chính là xác định xem cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần
thiết, cung cấp thông tin để có chương trình đào tạo cụ thể. Do vậy cần phân tích
nhu cầu cấp tổ chức, nhu cầu cấp nhiệm vụ và nhu cầu cấp cá nhân.
+ Tiến hành đào tạo: quá trình đào tạo là quan trọng vì thé cần xem xét
đến phương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo.
Cuối cùng đánh giá quá trình đào tạo xem đã đạt yêu cầu mà tổ chức đưa
ra hay chưa, và chúng có phù hợp với những đòi hỏi của công việc chưa.
1.1.3.4. Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là việc làm cần thiết,
bởi vì khi đánh giá được sự thực hiện công việc của người lao động ta sẽ biết
được người lao động đã thực hiện tốt công việc của mình hay chưa. Nếu tốt thì
cần phải khen thưởng động viên để người lao động phát huy, nếu chưa tốt thì
cần trao đổi với người lao động, nhắc nhở họ, tìm ra nguyên nhân để giúp người
lao động thực hiện tốt hơn công việc của họ.

+ Tiền lương tháng: là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp
đồng lao động.
+ Tiền lương tuần: Là tiền lương trả cho một tuần làm việc thực tế, được
xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng rồi chia cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được xác
định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng.
+ Tiền lương giờ: Là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định
bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn của Luật lao động
(không quá 8 giờ/ngày).
* Trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng
sản phẩm họ làm ra và đơn giá tiền lương tính cho 1 đơn vị sản phẩm. Việc trả
lương theo sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều hình thức khác nhau như:
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: được căn cứ vào số
lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất nhân với đơn giá tiền lương
quy định cho 1 sản phẩm hoàn thành, ngoài ra không chịu sự hạn chế nào.

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 8


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng để trả lương cho lao động
phục vụ sản xuất. Mặc dù những lao động này không trực tiếp làm ra sản phẩm
nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp
sản xuất. Vì thế có thể căn cứ vào năng suất lao động của công nhân trực tiếp
sản xuất để tính lương cho công nhân phục vụ. Nhờ đó, bộ phận phục vụ sẽ
phục vụ tốt hơn và họ quan tâm hơn đến kết quả phục vụ, kết quả sản xuất, từ

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 9


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng).
+ Thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản
phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến…)
c) Phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi cho người lao động chính là những khoản tiền được trả cho
người lao động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn bó với tổ chức hơn, nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần và tăng năng suất lao động.
Hiện nay, phúc lợi cho người lao động được tổ chức sử dụng theo những
hình thức như: phúc lợi về tài chính, nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa, giao thông đi
lại…
Một số loại phúc lợi chủ yếu:
- Bảo hiểm xã hội
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành chủ yếu bằng cách trích theo tỷ lệ
quy định trên tổng số tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của
người lao động thực tế phát sinh trong tháng.
Quỹ bảo hiểm xã hội được sử dụng để chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội
cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
hưu trí, tử tuất.
- Bảo hiểm y tế
Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa
bệnh, viện phí, thuốc thang… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh
đẻ. Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số
tiền lương và phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng.

Bản hợp đồng lao động này được ký kết trực tiếp giữa hai bên là người
lao động và người sử dụng lao động. Bản hợp đồng này phải gồm ít nhất hai bản
để người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Hai bên
có trách nhiệm và nghĩa vụ thực hiện đúng các điều khoản trong bản hợp đồng
đã ký, nếu bên nào vi phạm một trong những điều khoản trong hợp đồng thì bên
đó phải bồi thường thiệt hại cho bên kia.
1.1.3.7. Công tác kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân người
lao động mà tổ chức xây dựng lên phù hợp với quy định của luật pháp và những
chuẩn mực của đạo đức xã hội.
Công tác kỷ luật lao động rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Tùy
từng doanh nghiệp mà sẽ áp dụng những hình thức kỷ luật khác nhau. Có 2 hình
thức kỷ luật thường áp dụng:
- Kỷ luật ngăn ngừa: là hình thức kỷ luật thường được tiến hành một
cách êm thấm, mềm dẻo, khi có dấu hiệu vi phạm, đó chỉ là sự nhắc nhở,
phân tích, tạo cơ hội cho người lao động. Nếu làm tốt thì tình trạng vi phạm
kỷ luật ít xảy ra.
- Kỷ luật trừng phạt: có nhiều mức khác nhau.
+ Cảnh cáo miệng: áp dụng đối với những vi phạm chưa lớn.
+ Cảnh cáo bằng văn bản: văn bản được gửi đến những người cần cảnh cáo
để nhắc nhở, cảnh tỉnh và cảnh báo người lao động, văn bản này được lưu lại.
+ Đình chỉ công tác, cắt chức, thuyên chuyển công tác khác, hạ lương.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 11


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Xa thải, buộc thôi việc.

thành tựu to lớn như:
+ Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong sản
xuất kinh doanh.
+ Hạn chế được rủi ro trong sản xuất kinh doanh.

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 12


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Đáp ứng được tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nhân lực có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết
định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 13


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2. CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP ẮC QUY HẢI PHÒNG
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công Ty TNHH Công Nghiệp Ắc Quy Hải Phòng được thành lập ngày
14/05/2001. Theo quyết định số 0202000268 - Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP. Hải

Page 14


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

lương sản phẩm trong kỳ hội chợ thương mại quốc tế Việt Nam năm 2007 và
đạt danh hiệu cúp vàng tốp 100 thương hiệu Việt hội nhập WTO năm 2008. Vì
thế sự tăng trưởng trong vòng 5 năm gần đây các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh,
chất lượng sản phẩm tăng vọt đáng kể. Tốc độ phát triển năm sau cao hơn năm
trước.
2.1.2. Hệ thống cơ cấu tổ chức của Công ty
Cũng như các công ty sản xuất ắc quy khác, do đặc điểm của ngành sản
xuất, sản phẩm có tính chất đa dạng nên việc tổ chức sản xuất và tổ chức bộ
máy quản lý cũng mang tính đặc thù riêng. Vì vậy mô hình quản lý của công ty
được thiết kế dựa trên các quy định về chức năng, nhiệm vụ trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế của Nhà nước
trong nền kinh tế thị trường.
Qua quá trình hoạt động công ty đã hoàn thiện tổ chức với đội ngũ cán
bộ, công nhân lành nghề, trang thiết bị hiện đại, sản lượng hàng năm của công
ty năm sau đều tăng so với năm trước, đời sống cán bộ công nhân viên ngày
càng được cải thiện. Mô hình quản lý của công ty được chia thành các phòng
ban, được thể hiện ở sơ đồ:
Hội đồng thành viên

Ban
kiểm
soát

Giám đốc điều hành



Page 15


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

* Hội đồng thành viên
Hội đồng thành viên là cơ quan cao nhất của Công ty, hội đồng thành
viên có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh
doanh, mục tiêu, quyền lợi của Công ty trên cơ sở phù hợp với quy định của
pháp luật. Các báo cáo hoạt động của Hội đồng thành viên về kết quả kinh
doanh, quyết toán tài chính hàng năm, phương pháp phân phối lợi nhuận, chia
cổ tức… phải được trình lên đại hội.
* Ban kiểm soát
Giám sát mọi hoạt động của hội đồng thành viên trong việc chấp hành
pháp luật của Nhà nước, điều lệ công ty, nghị quyết đại hội đồng cổ đông, kiểm
soát hoạt động tài chính của công ty.
* Chủ tịch Hội đồng thành viên kiêm Giám đốc điều hành
Là người chịu trách nhiệm cao nhất trong việc quản lý và điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng
thành viên về kết quả sản xuất kinh doanh toàn Công ty.
- Phụ trách chung trực tiếp chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Đảm bảo sản xuất kinh doanh phát triển của Công ty.
- Bảo toàn vốn trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Nộp và đóng đầy đủ các khoản nộp ngân sách nhà nước.
- Đảm bảo ổn định việc làm và đời sống cho cán bộ công nhân viên chức
trong Công ty.
- Thực hiện duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9001- 2000.
- Là người quyết định bổ nhiệm các cán bộ chủ chốt trong Công ty.

cáo để nâng cao uy tín của công ty, chiếm lĩnh thị trường.
- Khảo sát tìm hiểu, điều tra nhu cầu tâm lý của khách hàng, cung cấp các
số liệu có liên quan đến khách hàng cho công ty.
- Giao hàng đến tận nơi cho khách hàng nếu khách hàng yêu cầu.
* Phòng Sản xuất
- Triển khai, điều hành sản xuất, tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm
bao gồm: sản phẩm đầu vào, bán sản phẩm, sản phẩm cuối cùng. Quản lý thiết
bị sản xuất, thiết bị theo dõi, đo lường.
- Xây dựng kế hoạch sản xuất hàng tháng căn cứ vào kế hoạch sản xuất
theo tháng, qúy, năm của phòng kế hoạch, căn cứ trên năng lực của công ty, yêu
cầu của khách hàng mà sản xuất. Kiểm tra theo dõi chất lượng sản phẩm, kiểm
tra vật tư đầu vào, sửa chữa bảo dưỡng thiết bị sản xuất.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 17


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

• Các tổ sản xuất
Thực hiện nhiệm vụ của công ty giao cho tổ về mặt tổ chức sản xuất,
quản lý khai thác thiết bị sản xuất cho hợp lý, tiết kiệm vật tư, nhiên liệu để có
kết quả cao nhất.
Thường xuyên kiểm tra đôn đốc, theo dõi mọi hoạt động của từng phương
tiện máy móc, bố trí hợp lý phương tiện, thiết bị cho người lao động để sẵn sàng
thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ. Trong quá trình tổ chức thực hiện phải thường
xuyên thống kê tổng hợp, báo cáo tình hình hoạt động của đơn vị mình.
Quan hệ giữa các tổ sản xuất với các phòng nghiệp vụ là mối quan hệ bình
đẳng, hợp tác, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau và cũng là trách nhiệm chung để góp
phần hoàn thành nhiệm vụ của công ty. Bên cạnh đó là mối quan hệ mật thiết với

- Quản lý thiết bị tài sản, dụng cụ văn phòng.
- Quản lý chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên.
* Phòng Tài chính kế toán &Hậu cần
Căn cứ vào đặc điểm, tình hình sản xuất của Công ty, căn cứ vào tính chất
hoạt động tài chính, căn cứ vào trình độ chuyên môn của các cán bộ kế toán
Công ty. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức kế toán nhật ký chứng từ,
theo phương pháp kê khai thường xuyên, hạch toán thuế Giá trị gia tăng theo
phương pháp khấu trừ.
- Tham mưu giúp giám đốc hoàn thành tốt mọi công tác tài chính theo
quy chế hiện hành của nhà nước.
- Kết hợp với các Ban liên quan hoàn thành mọi báo cáo, thực hiện đầy đủ
các quy định của Công ty với nhà nước về mặt tài chính.
- Hướng dẫn đôn đốc các Ban liên quan thu thập, kịp thời, đầy đủ mọi
chứng từ kế toán theo đúng quy định của nhà nước.
- Lập các báo cáo kiểm kê, báo cáo tài chính, báo cáo thống kê và thực hiện
tốt mọi nghĩa vụ thuế và các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế với nhà nước.
- Cân đối, cung cấp báo cáo tài chính kịp thời cho ban lãnh đạo Công ty,
đề ra những quyết định sản xuất kinh doanh phù hợp.
2.2. Đặc điểm về lao động của Công ty
Lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh có
hiệu quả và là yếu tố đầu vào cho mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Những năm
gần đây Công ty TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng đã có một đội ngũ lao
động mạnh cả về chất lượng và số lượng. Tổng số cán bộ công nhân viên trong
toàn Công ty đến thàng 8 năm 2015 lên tới 156 người, trong đó lao động trực tiếp
là 126 người, lao động gián tiếp là 30 người, chủ yếu là lực lượng Đảng Viên
chiếm 15%.
Để làm chủ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, ban lãnh đạo Công ty đã
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 19

hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao
động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là
bao nhiêu.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi
rất ít. Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho
bộ phận này. Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế.
Lao động của Công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất. Việc xác định
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 20


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở
đây Công ty dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp có hợp lý hay không. Nhận thức được vấn đề đó nên Công ty
TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu
cầu lao động. Chẳng hạn như: những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh
doanh của Công ty được mở rộng do nhu cầu về tiêu thụ sản phẩm ngày càng
tăng. Do đó hàng năm, nhân viên bán hàng và nhân viên trực tiếp sản xuất tăng
lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
* Nguồn tuyển dụng chính của Công ty
Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty
như tuyển dụng từ bạn bè, những người thân của nhân viên trong Công ty.
Những nhân viên đang làm việc trong Công ty thường hay biết rõ bạn mình,
những người thân của mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Công

+ Có lý lịch rõ ràng được cơ quan có thẩm quyền xác nhận.
+ Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài tại công ty.
* Phương pháp tuyển dụng
Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ và các
văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc
ưu tiên con em, người thân trong Công ty là yêu cầu đầu tiên và hết sức quan
trọng trong công tác tuyển dụng.
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ
tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin
việc của ứng viên theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt
được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng
tổ chức hành chính sẽ đưa lên cho ban giám đốc xem xét và duyệt. Sau khi hồ
sơ đạt được yêu cầu của ban giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ
thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít các trường hợp đặc biệt.
Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và
chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng
tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin
cũng như phán đoán về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù
sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan, vì vậy
việc có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm là cần thiết, cũng như việc kiểm
tra sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn
nhân viên sẽ mang tính khách quan hơn.
* Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty trong năm 2013 - 2015
Nhìn chung số lượng tuyển dụng của Công ty qua 3 năm có thay đổi lớn.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 22


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

là hoàn thành công việc tốt và có sự đồng ý của ban giám đốc, người lao động có
nguyện vọng muốn được làm tiếp ở công ty sẽ được ký hợp đồng có thời hạn dưới
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 23


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 năm. Sau khi hết hợp đồng ngắn hạn, nếu người lao động có nguyện vọng vào
làm việc lâu dài ở Công ty và Công ty xem xét đánh giá sẽ quyết định ký kết hợp
đồng tiếp theo với người lao động, có thể là hợp đồng không xác định thời hạn
hoặc hợp đồng có thời hạn.
Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa
Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty. Nó xác
định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Công ty
(người đại diện hợp pháp) và người lao động. Khi hợp đồng đã được ký kết thì cả
hai đều phải có trách nhiệm thực hiện.
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH
Công nghiệp ắc quy Hải Phòng luôn luôn được coi trọng vì đội ngũ nguồn nhân
lực có chất lượng cao là điều kiện quyết định lợi thế trong cạnh tranh với các
công ty khác. Thông qua hình thức huấn luyện tại chỗ và đào tạo phi chính thức
nhằm tạo một thế hệ quản lý giỏi cho công ty trong tương lai. Công tác đào tạo
được áp dụng cụ thể đối với những đối tượng lao động khác nhau.
Đối với công nhân mới vào nghề thì khi bắt đầu vào làm việc phải qua
trường lớp đào tạo nghề, chủ yếu đào tạo tại chỗ. Công ty đã thuê những giáo
viên của các trường dạy nghề trong tỉnh về giảng dạy cho công nhân viên trong
công ty. Thời gian học thường kéo dài 3 tháng, có thể nhiều hơn tùy thuộc vào
nghề đào tạo.

đúng, đồng bộ (với một số dây chuyền sản xuất).
Công ty đã không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm
và kịp thời triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001- 2000 vào
quản lý chất lượng tại Công ty. Sản phẩm của Công ty liên tục được thay đổi
mẫu mã, nghiên cứu thiết kế nhiều quy cách, nhiều chủng loại và được người
tiêu dùng tín nhiệm. Bên cạnh đó các tổ chức đoàn thể của Công ty như Công
đoàn, Phụ nữ, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh đã phát huy sức mạnh
quần chúng bằng việc tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm hoàn thành vượt
mức các chỉ tiêu đề ra trong sản xuất kinh doanh của công ty và luôn sát cánh
cùng ban lãnh đạo Công ty.
Về công tác quản trị nhân lực tại Công ty có một số các ưu điểm sau:
Trong công tác tuyển dụng, do nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội
bộ trong Công ty đó là tuyển dụng từ bạn bè, người thân của cán bộ công nhân
viên, lao động trong Công ty. Hay đăng tải thông tin tuyển dụng trên các
Wedside miễn phí như: timviecnhanh.vn, nguoitimviec.vn, timviec24h,
facebook…..Điều này sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để
thông báo. Công ty chỉ cần thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân
viên, lao động trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển dụng lao động. Và chỉ
sau một thời gian ngắn, Công ty đã tuyển được nguồn nhân lực cần thiết mà
không cần phải tốn nhiều chi phí. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo cho cán bộ công
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 25