BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
---------------------------
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
Nơi sinh: Nam Định
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV:1341820141
I-Tên đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO
ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
II- Nhiệm vụ và nội dung:
1. Nhiệm vụ: Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Trường cao
đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân
PGS.TS Nguyễn Thuấn
TS. Phạm Thị Hà
TS. Lại Tiến Dĩnh
TS. Lê Quang Hùng
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
ii
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu
trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác.
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Công nghệ Tp.Hồ Chí Minh, tôi đã tiếp thu
được nhiều kiến thức bổ ích từ bài giảng của thầy cô. Chính những kiến thức đó đã giúp tôi
vận dụng nhiều trong công việc thực tế và trong luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Tp.Hồ Chí Minh,
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
đã chỉ bảo, truyền đạt cho tôi những kiến thức trong suốt thời gian qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của ban lãnh đạo Sở giáo dục và đào
tạo Thành phố Hồ Chí Minh, các anh chị làm việc tại Phòng ngoài công lập, Phòng Giáo
chính sách phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trong điều kiện mới; tập trung nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực;
xây dựng môi trường văn hóa, môi trường làm việc lành mạnh, nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực; ổn định và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.
Từ thực tế đó, tôi đã nghiên cứu và viết đề tài này với 3 chương:
-
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
-
Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực tại các Trường cao đẳng ngoài công lập
các nhà quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để
đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng
đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung.
trên địa bàn Tp.HCM
-
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tại các Trường cao đẳng
ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM
Với tư duy đổi mới của Đại hội Đảng lần thứ VI năm 1986 chuyển đổi nền kinh tế
Việc nghiên cứu cơ sở lý luận, kết hợp với phân tích tình hình thực tế, tôi đã đưa ra
từ cơ chế kế hoạch tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường định hướng XHCN, các thành
human resources; Additional review and complete system development policy of human
Vietnam is a developing country, driven economic development - social vision to 2020,
Vietnam is striving to become industrialized. In the process of developing one of the areas that
will be prioritized to the huge investment that is human resources, this is an area key role
essential contribution to promote the development of national economy People and bring
resources to match the requirements of economic development - society in new conditions;
focus on improving the quality of education and training of human resources; build cultural
environment, healthy work environment, in order to improve the quality of human resources;
stability and attract quality human resources.
civilized image, of a modern developed country. This is an opportunity but also a challenge to
the management of human resources of Vietnam. Human Resource Management as to how to
achieve the highest efficiency in production and business activities with important implications
for the development of enterprises in particular and the country in general.
With the innovative thinking of the Sixth Party Congress in 1986 converting the
economy from central planning mechanism subsidy mechanism to the socialist-oriented
From this fact, I have researched and written this topic with 3 chapters:
- Chapter 1: Rationale for the development of human resources
- Chapter 2: The situation of human resources in non-public colleges schools in HCMC
- Chapter 3: Some of the solutions developed in human resources in non-public colleges
schools in HCMC
market, these components are non-state economic development incentives . In the field of
education, "social education is promoted; education system and non-public education has
contributed significantly to the development of education and training of the whole society
"(NQ TW 8).
In 20 years, the system of non-public education was formed, the number of universities,
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
1.3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 17
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
2.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................... 2
3.1. Khách thể ............................................................................................................ 2
3.2. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
6. Kế quả dự kiến đạt được ..................................................................................... 3
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 4
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 5
1.1.1. Phát triển ........................................................................................................... 5
1.1.2. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 6
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 6
1.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam ............................................................ 7
1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.3.1. Nguyên tắc và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ........................................ 9
1.3.1.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 9
1.3.1.2. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 10
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 11
3.1. Những định hướng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực ........................... 46
DANH MỤC CÁC BẢNG
3.1.1 Quan điểm chính sách và đường lối chiến lược của Đảng và Nhà nước trong phát triển
nguồn nhân lực ......................................................................................................... 46
3.1.2. Quan điểm chính sách và đường lối chiến lược của Tp.Hồ Chí Minh trong phát triển
nguồn nhân lực ......................................................................................................... 47
NỘI DUNG
STT
Bảng 2.1: Thâm niên giảng dạy của giảng viên các trường
1
cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM năm học
3.1.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 ............................ 48
2014-2015
3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tai Tp.Hồ Chí Minh ................................. 51
Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực 04 nhóm ngành công nghiệp
3.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên
2
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 78
PHỤ LỤC
53
nhóm ngành tại TP.Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 – 2020
54
55
đến năm 2025
3.6. Kiến nghị .......................................................................................................... 74
3.6.1. Đối với Bộ giáo dục và đào tạo ...................................................................... 74
52
Bảng 3.3: Nhu cầu nhân lực ngành nghề khác thu hút
3.4.3. Giải pháp chiến lược thực hiện mục tiêu thứ ba ............................................. 68
3.5. Tổ chức thực hiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng
30
năm 2025
3.4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh ......................................................................... 62
TRANG
1
Cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
61
HÌNH
1
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
12
2
Hình 1.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên
15
3
Hình 1.3: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
16
4
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-
31
2015
Biểu đồ 2.5: Trình độ ngoại ngữ của giảng viên các trường
5
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-
32
2015
Biểu đồ 2.6: Trình độ tin học của giảng viên các trường
6
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 20142015
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 20142015
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực tại các trường
7
33
33
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM, luận văn đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn
Tp.HCM.
2.2.
-
nguồn nhân lực của các trường cao đẳng ngoài công lập còn một số khó khăn.
Là người công tác tại một trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh, tôi nhận thấy nguồn nhân lực mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên của các
trường ngoài công lập còn thiếu về số lượng, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu và
nhiệm vụ đào tạo của trường cao đẳng. Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù
hợp với cơ cấu và đảm bảo chuẩn về chất lượng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các trường cao đẳng ngoài công lập là một nhiệm vụ thiết yếu nhằm đáp ứng
những yêu cầu của giáo dục và đào tạo trong giai đoạn hiện nay.
Về thời gian nghiên cứu: Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực, cụ thể là đội ngũ
2014-2015.
học và trên đại học.
quyết định chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, trước những đòi hỏi lớn lao của sự phát triển,
Phạm vi nghiên cứu:
giảng viên của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn tp.HCM năm học
trong thời gian qua đã tạo cơ hội cho hàng trăm nghìn người được tiếp nhận học vấn đại
Nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng ngoài công lập là lực lượng trọng tâm
4
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2: Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực tại các Trường Cao đẳng ngoài
công lập trên địa bàn Tp.HCM
- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tại các Trường Cao
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các Trường Cao đẳng ngoài công lập trên
Ngoài ra, còn có Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phần Phụ lục.
địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các Trường Cao đẳng
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu: định tính và lựa chọn Trường Cao đẳng Bách Việt làm
nghiên cứu điển hình.
Phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, phân loại…để nghiên cứu
tài liệu liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Thu thập thông tin, khảo sát, phân tích, xử lý
dữ liệu và đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp xử lý dữ liệu: được áp dụng để xử lý các kết quả thu thập thông tin,
qua đó xử lý để xây dựng và khái quát hóa vấn đề nghiên cứu.
hơn, bao gồm nhóm dân c- trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.Nguồn nhân lực
ra trong th gii. (T in Bỏch Khoa Vit Nam). Phỏt trin l mt thuc tớnh ph bin
còn đ-ợc hiểu với t- cách là tổng hợp cá nhân những con ng-ời cụ thể tham gia vào quá
ca vt cht trong ú mi s vt v hin tng ca hin thc khụng tn ti trong trng
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đ-ợc huy động vào quá trinh
thỏi bt bin m tri qua nhiu trng thỏi, nhng trng thỏi m trc õy cha cú bi nú
lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ng-ời bắt đầu b-ớc vào độ
b tỏc ng bng nhng mi quan h bờn trong v bờn ngoi. im ni bt trong quỏ
tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã hội.
trỡnh tn ti ca loi ngi l loi ngi tn ti trong trng thỏi phỏt trin. õy l quy
Các cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói nên khả năng lao động của xã hội.
lut ca lch s nhõn loi ng thi cng l quy lut ca hot ng giỏo dc v o to.
Tuy nhiên chúng khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực. Trong phạm vi một
Hc thuyt ca Mỏc ó miờu t s phỏt trin ca xó hi loi ngi l s thay th cỏc hỡnh
tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân tham
Giống nh- các nguồn lực khác, số l-ợng và đặc biệt là chất l-ợng nguồn nhân lực đóng
thnh nhng thay i v cht hoc nhy vt l phng thc ca phỏt trin.
S phỏt trin ca xó hi, ca giỏo dc mang c trng ca con ngi trong ú cú
s can thip ca ý thc; phỏt trin ngun nhõn lc s l nhng gii phỏp hu hiu cho s
phỏt trin ca xó hi núi chung v ca giỏo dc núi riờng.
vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội.
1.1.3. Phỏt trin ngun nhõn lc
Phỏt trin ngun nhõn lc chớnh l vic thc hin tt cỏc chc nng v cụng
c qun lý nhm cú c mt i ng cỏn b, cụng nhõn viờn ca t chc phự hp
v s lng v cú cht lng cao, thụng qua hot ng ca h khụng ngng nõng
7
8
cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững
nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với
của tổ chức đó.
bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế.
Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng
Dân số: Việt Nam có quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ 13 thế giới, thứ
đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực
với các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po, Trung Quốc,..) nói chung
trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai. Lao động Việt Nam được đánh
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình
độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia.
giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc theo
nhóm,… còn nhiều hạn chế.
Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế
Đào tạo: Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh. Điều
kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn
này có thể được xem như là một thành tựu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực.
nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp
Theo số liệu thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922
hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
người, số tốt nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp
tổng số lao động qua đào tạo ngày càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2012 là 6,4%, sơ
hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên
bộ năm 2013 là 6,9% ).
9
Sử dụng nhân lực: Lực lượng lao động đã được thu hút vào làm việc trong nền
10
chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng
kinh tế là khá cao. Theo báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 8 của Quốc hội khoá XIII,
để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên
nền kinh tế đã tạo ra trong năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ thất nghiệp
Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển
là 2,18% (trong đó thành thị là 3,59%, nông thôn là 1,54%), tỷ lệ thiếu việc làm là 2,75%
cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện
(trong đó thành thị là 1,48%, nông thôn là 3,31%).
công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp năng lượng, y tế, giáo
dục,… và xuất khẩu lao động. Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày càng tăng về số lượng
và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế.
1.3.
Phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.2.
Nhiệm vụ phát triển nhân lực
Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân
lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác
và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự
1.3.1. Nguyên tắc và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực
nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm
1.3.1.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
những nhiệm vụ sau:
Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải
tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì
phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao
động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những
nội dung sau:
Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính
sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát
thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doan
Dự báo/
xác
nhận
nhu cầu
nhân sự
Chín
h
sách
của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực: Là nhằm xác định các
điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu, khả nang điều chỉnh nguồn nhân lực
quản trị
NNL
Phân
tích
cung
cầu,
khả
năng
điều
chỉnh
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
và phát
triển
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động
Kiểm
tra
đánh
giá
tình
hình
thực
vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quả trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và
nhiệm đó.
Quyền hạn của người thực hiện công việc: Cần xác định rõ giới hạn hay phạm
trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó với công việc
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá người thực hiện
khác.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản
về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của doanh nghiệp…
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và hững điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để phân tích công việc. Có thể sử
dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm
giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi…
Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Nội dung cơ bản của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
-
vi quyền hành của người thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc: Trong bản mô tả công việc cần có những nội dung chính
16
Hoạch định nhu cầu
TNNS
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Các giải pháp khách
Phỏng vấn sơ bộ
Tuyển mộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Ứng
viên
Nguồn nội bộ
Phỏng vấn sâu
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
nội bộ
Xác minh, điều tra
Các phương pháp bên
17
18
để họ được thăng tiến và họ sẽ làm việc tích cực, tâm huyết, gắn bó lâu dài với doanh
đào tạo vừa học vừa làm, kèm cặp tại chỗ.
- Theo địa điểm hoặc nơi tổ chức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài
nghiệp.
Nguồn bên ngoài: như bạn bè, nhân viên cũ, ứng viên mới. Phương pháp tuyển
dụng gồm: Quảng cáo, cử nhân viên tuyển dụng đến các trường đại học, …
1.3.2.4.
nơi làm việc.
1.3.2.5.
Đánh giá nhân viên
Các phương pháp đánh giá nhân viên
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
Phương pháp xếp hạng luân phiên: đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất
hành vi….
Phương pháp lưu giữ: nhà quản trị ghi lại những sai lầm hay những kết quả tốt
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp thông tin, kiến thức
trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp lưu giữ này sẽ nhắc
mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp
nhở nhà quản trị nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới để có biện
cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc của
pháp hỗ trợ họ tốt hơn, đồng thời với những kết quả tốt, khuyến khích họ phát
doanh nghiệp.
huy.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp nhân viên có trình độ lành nghề và có
Phương pháp quan sát hành vi: được quan sát dựa vào hành vi thực hiện công
kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
việc của nhân viên.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Phân tích môi trường vi mô: đây là môi trường quyết định tính chất và mức
độ ảnh hưởng là khác nhau. Môi trường vi mô được xác định đối với một ngành cụ
độ cạnh tranh trong ngành, đó chính là các yếu tố trong ngành, do vậy nhiệm vụ
thể.
của các nhà chiến lược là phân tích các tác động trong môi trường để nhận diện những
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố bên trong một doanh nghiệp và đây
là môi trường mà doanh nghiệp có thể kiểm soát được.
cơ hội và nguy cơ mà doanh nghiệp sẽ gặp phải, đó là:
- Những người muốn vào mới: là các doanh nghiệp hiện tại chưa cạnh tranh
Môi trường kinh tế của doanh nghiệp được xác định thông qua tiềm lực của
trong cùng một ngành sản xuất, nhưng có khả năng cạnh tranh nếu họ lựa
nền kinh tế quốc gia, do vậy các nhân tố quan trọng để đánh giá tiềm lực này gồm
chọn và ra nhập ngành, mang vào ngành công nghệ mới, con người mới, tiềm
tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất và xu hướng của nó, tỷ giá hối đoái, tỷ
lệ lạm phát, mức độ tiêu dùng, tỷ lệ thất nghiệp, hệ thống thuế.
Môi trường công nghệ: đây là nhân tố rất năng động chứa đựng nhiều cơ
hội và đe doạ đối với doanh nghiệp, có ảnh hưởng lớn và trực tiếp tới chiến lược kinh
doanh của các lĩnh vực.
cùng nhu cầu của người tiêu dùng.
Môi trường luật pháp: sự ổn định hay mất ổn định về chính trị, sự thay đổi
luật pháp và chính sách quản lý có thể gây sức ép (nguy cơ) hoặc là tạo cơ hội cho
doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả hơn.
Môi trường tự nhiên: là yếu tố quan trọng không chỉ đối với đời sống con
Phân tích nội bộ : Những phân tích nội bộ sẽ góp phần tạo nên một hệ thống
người mà còn là yếu tố đầu vào hết sức quan trọng cảu các ngành kinh tế, bao gồm:
căn cứ để hoạch định chiến lược hoàn chỉnh và do vậy khi phân tích môi trường này
vị trí địa lý, khí hậu, đất đai, tài nguyên, khoáng sản, hệ sinh thái...
cần phân tích cặn kẽ các yếu tố nhằm xác định rõ các ưu nhược điểm và có thể thấy
21
22
rằng sự sống còn của doanh nghiệp suy cho cùng là phụ thuộc vào khả năng doanh
nghiệp có nhận được các nguồn lực từ môi trường bên ngoài (như tiền vốn, con
người và nguyên vật liệu) hay không.
Nguồn nhân lực: Bao gồm lực lượng nhà quản trị các cấp và nhân viên thừa
hành ở tất cả các bộ phận. Đối với nhà quản trị, các tiêu chuẩn về đạo đức nghề
nghiệp, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng tư duy cần được
đánh giá chặt chẽ trong thời kỳ để có kế hoạch quản lý phù hợp, đặc bịêt là nhà quản
24
CHƯƠNG 2
đã trình bày các yếu tố môi trường tác động đến sự phát t riển nguồn nhân lực của các
trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM.
Các nội dung về lý luận trong chương này là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực
trạng được trình bày tại chương 2.
ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
2.1. Tổng quan về các trường ngoài công lập
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển các trường ngoài công lập
Ra đời từ năm 1988, đến nay hệ thống trường ĐH, CĐ ngoài công lập Việt
Nam đạ góp phần không nhỏ vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Có 4 giai đoạn phát triển:
Giai đoạn 1 (từ năm 1988 – 1994): Thực hiện đường lối đổi mới của Đại hội
VI của Đảng, ngành Giáo dục xây dựng mô hình đào tạo đại học thí điểm “Trung tâm
đại học Thăng Long”. Từ mô hình thí điểm này, xây dựng Dự thảo quy chế hoạt động
cho loại hình trường đại học NCL và chuẩn bị điều kiện cần thiết khác để thành lập
các trường đại học NCL tiếp theo.
Giai đoạn 2 (từ 1994 – 1999): Xây dựng Quy chế tạm thời đại học dân lập;
dựa vào quy chế đó, thành lập một số trường đại học dân lập. Việc thành lập trường
ĐH dân lập do Thủ tướng Chính phủ quyết định trên cơ sở đề nghị của Bộ trưởng Bộ
GD&ĐT. Giai đoạn này thành lập 22 trường.
Giai đoạn 3 (từ năm 2000 – 2005): Xây dựng và ban hành Quy chế chính thức
số 86/2000/ về trường đại học dân lập. Các trường đại học, cao đẳng dân lập hoạt
động theo quy chế tạm thời phải chuyển sang hoạt động theo Quy chế chính thức.
Thực tế các trường thành lập trước phải bổ sung phần “mỗi trường phải có một tổ
chức xã hội, xã hội - nghề nghiệp, hoặc tổ chức kinh tế đứng ra xin thành lập trường”
để phù hợp với Quy chế 86/2000. Giai đoạn này thành lập thêm 9 trường.
công lập tại Tp.Hồ Chi Minh
2.1.2. Đặc điểm của các trường cao đẳng ngoài công lập
Các trường cao đẳng ngoài công lập hoạt động chủ yếu từ nguồn vốn ngoài
ngân sách nhà nước, tự chịu trách nhiệm về tài chính, về lao động.
Phần lớn các trường tuy khuôn viên chưa rộng lớn, nhưng có cơ sở khang trang,
2.2.1. Tổng quan về các trường cao đẳng ngoài công lập tại Tp.Hồ Chí Minh
Đảng và Nhà nước đã có nhiều chính sách về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt ngày
02 tháng 11 năm 2005, Chính phủ đã có Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới
cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020.
có thiết bị dạy học tương đối đủ cho các ngành nghề đào tạo. Về cơ bản đã vượt qua
Theo Nghị quyế đến năm 2020, giáo dục Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong
tình trạng trường lớp tạm thời thuê mướn. Nhìn chung tốc độ xây dựng và phát triển
khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới. Mở rộng quy mô đào tạo đạt tỷ lệ
cơ sở vật chất của các trường cao đẳng ngoài công lập đã và đang được đẩy nhanh
200 sinh viên/ 1 vạn dân vào năm 2010 và 450 sinh viên/1 vạn dân vào năm 2020.
hơn các trường công lập.
Bên cạnh hệ thống giáo dục Đại học công lập, Chính phủ cũng có chính sách ưu đãi,
Các trường cao đẳng ngoài công lập đang từng bước xây dựng đội ngũ giảng
cho sinh viên nhằm trang bị cho họ khả năng thích ứng nhanh với công việc sau này.
Việc hình thành và phát triển các cơ sở giáo dục ngoài công lập trong thời gian
Đây là một khuynh hướng tích cực trong đào tạo nguồn nhân lực của các trường cao
qua đã tạo cơ hội cho hàng trăm nghìn người được tiếp nhận học vấn đại học và trên
đẳng ngoài công lập, chính điều này đang tạo sức hút cạnh tranh với cung cách đào
đại học.
tạo trì trệ cứng nhắc khác.
Nguồn lực được đào tạo từ khu vực giáo dục ngoài công lập đã góp phần không
nhỏ thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an
ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế.
27
28
Tại Thành phố Hồ Chí Minh, số lượng ngành đào tạo, trình độ đào tạo của các
trường, cao đẳng ngoài công lập ngày càng đa dạng, tăng dần.
Khi mới thành lập, các trường cao đẳng ngoài công lập tại Tp.Hồ Chí Minh chủ
STT
Tên trường
Hiện nay, tại Tp.Hồ Chí Minh có 08 trường Cao đẳng ngoài công lập sau:
3
4
5
6
7
8
Sài Gòn
12 Hoàng Minh Giám, P.9,
Q.Phú Nhuận, Tp.HCM
Trường Cao đẳng Kinh tế -
103 Hà Huy Giáp, P.Thạnh
Công nghệ Tp.HCM
Lộc, Q.12, Tp.HCM
Trường Cao đẳng Kỹ thuật
công nghệ Vạn Xuân
29
30
Trong 1727 giảng viên có 1348 giảng viên cơ hữu và 379 giảng viên thỉnh
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên
địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
giảng.
Đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn thành
phố không ngừng phát triển, tăng dần theo từng năm. Từ một số ít cán bộ quản lý,
giảng viên cơ hữu trong những năm đầu mới thành lập (chủ yếu là đội ngũ giảng viên
các trường công lập đã nghỉ hưu), đến năm học 2009-2010 đội ngũ giảng viên cơ hữu
của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn thành phố là 1029 người; đến
năm học 2014 – 2015 đã có 1727 giảng viên, trong đó có 35 Phó Giáo sư, 76 Tiến sĩ,
795 Thạc sĩ, 812 cử nhân đại học, 01 cử nhân cao đẳng và 08 khác (Cao học, Bác sĩ
chuyên khoa 1&2…).
(Nguồn: Phòng ngoài công lập, Sở giáo dục và đào tạo Tp.HCM)
Biểu đồ 2.2: Giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng của các trườngcao
đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
-
Về thâm niên công tác: Đa số giảng viên có thâm niêm công tác dưới 10 năm,
số giảng viên này chiếm 82% so với tổng số giảng viên. Số giảng viên có trên 20 năm
kinh nghiệm giảng dạy chiếm 5%.
15
GV thỉnh giảng
572
849
226
80
Tổng
(Nguồn: Phòng Giáo dục chuyên nghiệp, Sở giáo dục và đào tạo Tp.HCM)
31
32
-
Về trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ hiện nay của giảng viên cũng là
vấn đề đáng quan tâm. Theo số liệu thống kê, số giảng viên có trình độ ngoại ngữ A
và B chiếm 85%, trình độ ngoại ngữ C chiếm 11 %. Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ
ngoại ngữ B1, B2 chiếm rất ít.
Biểu đồ 2.3: Thâm niên giảng dạy của giảng viên các trườngcao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
-
Về giới tính: Theo số liệu thống kê, tỷ lệ giữa giảng viên là nam và nữ không
có nhiều chênh lệch. Trong tổng số 1727 giảng viên có 873 giảng viên là nam (chiến
tỷ lệ 51%), 854 giảng viên là nữ (chiếm tỷ lệ 49%), được thể hiện qua biểu đồ sau.
- Về công tác tuyển dụng giảng viên:
trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
Công tác tuyển dụng giảng viên trước đây chưa được quan tâm đúng mức.
Trường đều bị động trong công tác tuyển dụng giảng viên, giải quyết theo tình thế,
Về trình độ sư phạm: Mặc dù các trường đã rất quan tâm đến trình độ sư phạm
quy mô sinh viên tăng đến đâu thì tuyển dụng giảng viên đến đó hoặc chuẩn bị cho
của đội ngũ giảng viên, tuy nhiên hiện nay các trường cao đẳng ngoài công lập trên
các đợt thanh tra về đội ngũ giảng viên theo điều kiện mở ngành. Việc dự báo quy
địa bàn Tp.Hồ Chí Minh có tới 30 % giảng viên chưa có chứng chỉ sư phạm. Số giảng
mô sinh viên gặp khó khăn khi chịu sự tác động của chính sách nhà nước và áp lực từ
viên chưa có chứng chỉ sư phạm chủ yếu là giảng viên mới ra trường.
các trường đại học.
-
Công tác tuyển dụng giảng viên sử dụng hình thức; giảng thử trước hội đồng.
Khi các khoa có nhu cầu tuyển dụng giảng viên, các Khoa sẽ làm đề nghị trình
Ban giám hiệu tuyển dụng giảng viên. Sau khi được BGH thông qua, khoa sẽ thông
báo (trên websit trường, các giảng viên đang tham gia giảng dạy tại trường, người
than..) tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng được thành lập khi khoa có nhu cầu tuyển
Copyright: Tài liệu đại học ©