ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––––

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––––

CÙ THỊ HƢƠNG GIANG

CÙ THỊ HƢƠNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

TẠI TỈNH TUYÊN QUANG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN
TẠI TỈNH TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



Tác giả xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn!

lợi giúp tôi hoàn thành khóa học.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở

Thái Nguyên, tháng

năm 2014

Tác giả

Kế hoạch và Đầu tƣ, phòng Tổng hợp - Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang đã
tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu phục vụ cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những ngƣời thân trong gia đình,
bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý

Cù Thị Hƣơng Giang

báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng

năm 2014

Học viên

Cù Thị Hƣơng Giang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ ....................................................................... viii

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 33

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .................................................... 33

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 33

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2

2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin/số liệu/tài liệu .................................... 33

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 34

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3

2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin .......................................................... 35

5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 4

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 36

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG



1.2.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ
............................................................................................................. 16
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ............................................ 22
1.3. Tình hình nghiên cứu đề tài ..................................................................... 25

LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
NÔNG LÂM SẢN THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG ............................... 38
3.1. Đặc điểm chung của tỉnh có ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực ................... 38
3.1.1. Về điều kiện tự nhiên ............................................................................ 38
3.1.2. Về tiềm năng, lợi thế ............................................................................. 40
3.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 43
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh
nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang giai đoạn hiện nay ............. 46

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v

vi

3.2.1. Khái lƣợc về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh

4.2.1. Cơ hội đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các doanh nghiệp


4.3.1. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán

doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang ..................... 62

bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở Tỉnh

3.3.1. Những ƣu điểm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của

Tuyên Quang ................................................................................................... 75

các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc tỉnh Tuyên Quang ................ 62

4.3.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ........................................................ 76

3.3.2. Hạn chế.................................................................................................... 65

4.3.3. Giải pháp đào tạo ngắn hạn về chuyên môn, ngoại ngữ, lý luận

3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 66

chính trị, khả năng giao tiếp, quản lý... ....................................................... 77

Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ

4.3.4.Giải pháp về kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo thƣờng xuyên,

LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN

liên tục ............................................................................................................. 78


TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92

lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh

Phụ lục ............................................................................................................ 95

Tuyên Quang ................................................................................................... 71

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii

viii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 3.1: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Tuyên Quang giai đoạn

STT

DẠNG VIẾT TẮT

DẠNG ĐẦY ĐỦ


6

CB

Cán bộ

7

Đài PTTH

Đài phát thanh truyền hình

8

UBND

Ủy ban nhân dân

Bảng 3.8: Độ tuổi của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013........................................... 54

9

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Bảng 4.1: Dự báo giá trị GDP của các ngành kinh tế năm 2015 .................... 69

10


15

CN

Công nghiệp

16

THCS

Trung học cơ sở

17

THPT

Trung học phổ thong

18

WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

19

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội


2

MỞ ĐẦU

Việc bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có vai
trò đặc biệt quan trọng và quyết định. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”

1. Tính cấp thiết của đề tài
Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ quá độ và chiến lƣợc phát
triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: con ngƣời là nguồn lực quan trọng
nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hƣng thịnh của đất nƣớc.
Thực tiễn đã cho thấy, một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn
lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc
thiết bị, khoa học công nghệ hiện đại hàng đầu cũng trở nên vô nghĩa nếu
không có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để sử dụng và phát huy tối đa
lợi thế sẵn có trong đơn vị. Điều này cho thấy, nguồn nhân lực có chất lƣợng

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công
việc thành hay bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Với Tỉnh Tuyên Quang, đội ngũ cán bộ của Tỉnh thời gian qua tuy đã
đƣợc cải thiện nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong giai đoạn hiện nay, số
cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi còn hạn chế, các chuyên gia trình độ cao,
còn thiếu nhiều. Để đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển chung của nền công
nghiệp trong nƣớc cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Tỉnh Tuyên Quang trong những năm tiếp theo, yêu cầu cấp thiết đặt ra cho
các doanh nghiệp công nghiệp là phải có nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý có

cao có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định khả năng cạnh tranh phát triển


giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

Quang" làm nội dung nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế.

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và phát triển kinh tế tri thức"; “Phát

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

triển mạnh nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh

2.1. Mục tiêu chung

đạo, quản lý giỏi; cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn… ”

Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của

Trong nền kinh tế thị trƣờng các doanh nghiệp đều chịu sự tác động của

các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang, chỉ ra

quy cạnh tranh, quy luật cung cầu. Do vậy, để tồn tại và phát triển các doanh

những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đƣa ra những quan điểm và giải pháp

nghiệp buộc phải phát huy hết năng lực hiện có, đặc biệt là phải xây dựng

nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh

đƣợc đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng có chất



những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ lãnh đạo,

- Xác định phƣơng hƣớng và luận chứng hệ thống các giải pháp nâng cao

quản lý.

chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020.

Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang.
- Phạm vi nghiên cứu:

Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang
trong thời gian tới.

+ Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên
Quang từ năm 2009 đến năm 2013 và biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ

nƣớc khác nhau. Ở Việt Nam, thuật ngữ cán bộ đƣợc sử dụng phổ biến từ sau
cách mạng Tháng Tám năm 1945. Từ đó đến nay thuật ngữ cán bộ đƣợc sử
dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, có nhiều từ điển có khái niệm cán bộ và
đƣợc hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể.
*Cán bộ: Ở nƣớc ta, theo cách hiểu thông thƣờng, cán bộ đƣợc coi là tất
cả những ngƣời thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể,
quân đội.
- Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ đƣợc định nghĩa là:
+ Ngƣời làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nƣớc,
đảng, đoàn thể
+ Ngƣời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với ngƣời không có chức vụ.
Cho đến nay, từ cán bộ đã đƣợc dùng với rất nhiều nghĩa khác nhau:
- Trong tổ chức đảng và đoàn thể, từ cán bộ đƣợc dùng với hai nghĩa:
+ Một là, để chỉ những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ
cơ sở đến Trung ƣơng (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thƣờng,
đoàn viên, hội viên;
+ Hai là, những ngƣời làm công tác chuyên trách có hƣởng lƣơng trong
các tổ chức đảng và đoàn thể.
- Trong quân đội, là những chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7


một tổ chức, có tác động, ảnh hƣởng đến hoạt động của tổ chức và các quan

trƣơng, có trách nhiệm và quyền điều hành một tập thể, một đơn vị, một tổ

hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hƣớng sự phát

chức để thực hiện những nhiệm vụ của tập thể hoặc tổ chức, thậm chí có thể

triển của tổ chức, của đơn vị.

chi phối, dẫn dắt toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định.
- Cán bộ quản lý là ngƣời phụ trách điều hành hoạt động của tổ chức

b. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo, quản lý là cán bộ có chức năng lãnh đạo, quản lý một

hoặc cơ quan để thực hiện những công việc quản lý trên các lĩnh vực kinh tế -

đơn vị, cơ quan theo thứ bậc khác nhau của hệ thống chính trị. Họ có chức

xã hội… Cán bộ quản lý còn có nghĩa là ngƣời sử dụng công cụ, phƣơng tiện

danh, tiêu chuẩn (chức vụ, quyền hạn, trách nhiệm, lợi ích) nhất định, phù

điều khiển một hoạt động nào đó.

hợp với các cấp, cơ quan, đơn vị mà họ phụ trách hoặc tham gia phụ trách.
Từ khái niệm chung về cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể phân loại cán bộ

Nội hàm hai khái niệm này có những điểm giống nhau và khác nhau:

hƣớng đó.
Sự phân biệt hai khái niệm này rất cần thiết cho công tác tổ chức cán bộ,
làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng cùa ngƣời cán bộ lãnh đạo,
cán bộ quản lý; tránh tình trạng trùng lặp, chồng chéo giữa cơ quan lãnh đạo
và cơ quan quản lý. Tuy vậy, sự phân biệt này chỉ mang tính chất tƣơng đối vì
cả ngƣời lãnh đạo lẫn ngƣời quản lý đều phải là những cán bộ giỏi nghiệp vụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

9

10

chuyên môn, phải có đủ năng lực và phẩm chất để định hƣớng, điều khiển, chỉ

giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện, thể hiện qua phẩm chất

huy, phải có khả năng tổ chức, hoàn thành tốt công việc và đoàn kết tập thể.

chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm

Theo cách hiểu phổ biến hiện nay khái niệm cán bộ lãnh đạo thƣờng gắn

vụ của mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần

với khái niệm cán bộ quản lý, đƣợc hiểu là những ngƣời có chức vụ và trách

của cả đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

nhiệm điều hành, cầm đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự nghiệp, đơn vị


định,các chính sách đƣa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa ngƣời đòi

quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hƣớng

hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thƣờng là những ngƣời

phát triển của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo các mục tiêu đã đề ra.

phụ trách phân hệ, các bộ phận trong tổ chức.

Với phạm vi nghiên cứu của luận văn là cán bộ lãnh đạo, quản lý theo
quy định của Luật Cán bộ, Công chức và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ, do đó trong phần này tác giả luận văn đề cập đến
hai khái niệm "cán bộ" và "lãnh đạo".
d. Khái niệm chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý
- Chất lƣợng của từng cán bộ, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức,
trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lƣợng của từng cán
bộ là yếu tố cơ bản tạo nên chất lƣợng của cả đội ngũ.
- Chất lƣợng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ đƣợc tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lƣợng và độ
tuổi bình quân đƣợc phân bố trên các cơ sở địa phƣơng, đơn vị và lĩnh vực
hoạt động của đời sống xã hội.

việc của các nhân viên là những ngƣời lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành,
giám sát hoạt động của ngƣời lao động.
1.1.2.2.Theo phạm vi quản lý
- Cán bộ quản lý tổng hợp: là ngƣời phụ trách tổ chức hay đơn vị tƣơng
đối độc lập trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý chức năng: là những ngƣời quản lý chức năng chuyên


lý luận và khoa học tiên tiến của các nƣớc bạn, kết hợp với thực tiễn của nƣớc

ngƣời mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyết định mà là những

ta, để thiết thực giúp ích cho công cuộc xây dựng nƣớc nhà. Trung học thì cần

ngƣời thừa hành công việc, thực thi công việc. Đây là lực lƣợng đông đảo

đảm bảo cho học trò những tri thức phổ thông chắc chắn, thiết thực, thích hợp

trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ tục hành chính.

với nhu cầu và tiền đồ xây dựng nƣớc nhà, bỏ những phần nào không cần

- Nhân viên là những ngƣời thừa hành nhiệm vụ do cán bộ lãnh đạo giao
phó. Họ là những ngƣời làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ
chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hƣớng dẫn của cấp trên.

thiết cho đời sống thực tế”. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là
kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ quản lý, kinh
doanh các hoạt động nghề nghiệp.

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

/địa phƣơng ngƣời ta thƣờng dùng các chỉ tiêu
sau:

.
Ngoài ra, còn có thể đƣợc đánh giá thông qua các chỉ tiêu khác nhƣ thâm niên

Phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực nói chung, cán bộ lãnh đạo,
quản lý nói riêng thể hiện cụ thể và đƣợc đánh giá thông qua thái độ và tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

13

14

phong làm việc trong thực tế. Thái độ và tác phong làm việc của đƣợc thể
hiện ở thái độ làm việc, tính nghiêm túc chấp hành giờ giấc lao động, ý thức
tổ chức kỹ luật, mức độ đoàn kết gắn bó giữa các cá nhân, tinh thần trách
nhiệm đối với công việc.... Mặc dù đây là tiêu chí mang tính định tính, rất khó
để đánh giá một cách chính xác nhƣng nó là tiêu chí quan trọng, là yếu tố cấu

.
1.2. Nội dung

thành trí lực, tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung, cán bộ lãnh
1.2.1. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ

đạo, quản lý nói riêng.

Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn

độ tuổi

1.1.3.3.


15
Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồ

16
ạ

vững vàng

đó trƣớc sau họ cũng đƣợc hƣởng toàn bộ (nhất là tài khoản hƣu trí) nên tự họ

về chính trị, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo

có sự điều chỉnh sử dụng thế nào cho có hiệu quả, do đó tránh đƣợc tình trạng

đức trong sáng, tinh thông nghiệp vụ và ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp

đóng ít hƣởng nhiều hoặc đóng nhiều mà không hƣởng. Đồng thời, ngƣời lao

và tinh thần kỷ luật cao. Trong phát triển nguồn nhân lực theo những tiêu chuẩn

động sẽ tích cực đóng góp hơn do họ biết là tiền trong tài khoản cá nhân thực

chung nói trên, cần chú trọng đào tạo đội ngũ

chất là tiền tích cóp và còn đƣợc hƣởng phần quỹ chung.

ạ

và kinh


những chuẩn mực đạo đức và luân thƣờng đạo lý, lƣơng tâm nghề nghiệp,
phong tục, tập quán và truyền thống dân tộc. Phẩm chất đạo đức đóng một vai
trò hết sức quan trọng trong sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia.
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

hợp đặc biệt. Chỉ khi nào mất cân đối thu - chi do các nguyên nhân bất khả
kháng thì Nhà nƣớc mới hỗ trợ từ ngân sách, còn bình thƣờng thì doanh
nghiệp và ngƣời lao động phải bảo đảm. Với cách làm này, Nhà nƣớc, doanh
nghiệp và ngƣời lao động đều thấy rõ các khoản tiền của từng loại chủ thể, cơ
bản khắc phục đƣợc tình trạng sử dụng sai mục đích, lẫn lộn giữa qũy của chế
độ này sang qũy của chế độ khác, hoặc bị thất thoát. Vì mỗi cá nhân đều có tài
khoản nên ngân hàng và bƣu điện chịu trách nhiệm chi trả các khoản bảo
hiểm xã hội, không cần đến một hệ thống chi trả đông ngƣời. Ngƣời lao động
biết đƣợc mình có bao nhiêu tiền trong các tài khoản bảo hiểm xã hội, số tiền
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

17

18
lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là yếu tố quyết định quá trình cơ
cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh

1.2.2.1. Nhân tố bên ngoài

dài hạn, bảo đảm kinh tế - xã hội phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững. Đặc

vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dƣỡng, phát huy nhân tài;
đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Phát triển giáo dục phải thực sự là quốc sách hàng đầu. Tập trung nâng
cao chất lƣợng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng
lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp. Đổi mới căn bản, toàn

khoái làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao hơn. Ngƣợc lại, khi điều kiện

diện nền giáo dục Việt Nam theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá

thiên nhiên, khí hậu khắc nghiệt, không khí ô nhiễm sẽ gây ra các tác động

và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội

tiêu cực ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe, tinh thần từ đó làm giảm sút kết quả

ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Đổi mới cơ chế tài chính;

công việc. Tóm lại, các nhân tố về điều kiện tự nhiên có tác động rất lớn đến

thực hiện kiểm định chất lƣợng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học. Xây

chất lƣợng nguồn nhân lực, chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Sự tác

dựng môi trƣờng giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trƣờng với

động của các nhân tố về điều kiện tự nhiên có thể trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh

gia đình và xã hội.



dựng đƣợc đội ngũ cán bộ chất lƣợng cao, chống lãng phí đƣợc các nguồn lực

khoa học; sẽ tạo ra một ảnh hƣởng thúc đẩy các

1.2.2.2. Nhân tố bên trong

tích

cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo và bồi dƣỡng; đồng thời nó sẽ
nâng cao ý thức của các

.
ệ

trong việc không ngừng tự

học tập và rèn luyện bản thân để đáp ứng đƣợc với những tiêu chuẩn mà nhà
ạ

nƣớc đã đƣa ra ngày càng khắt khe hơn.
c. Hệ thống giáo dục đào tạo nghề nghiệp chuyên môn

ạ

Nhờ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng
trong từng cơ quan, đơn vị sử dụng mà họ có thể đƣa đúng đối tƣợng
cán bộ đi đào tạo và bồi dƣỡng. Từ đó, tránh tình trạng đào tạo một cách tràn
lan gây lãng phí các nguồn lực và đảm bảo đƣợc sự chuyển tiếp hợp lý giữa
các thế hệ


nâng cao nhận thức của mình.
Các chính sách của các doanh nghiệp sử dụng đối với các
sau khi đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng sẽ có những ảnh hƣởng nhất
định tới nhu cầu của họ. Nếu các chính sách đó thỏa đáng và hợp lý thì sẽ tạo

“học thuộc lòng” mà chƣa chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ,
năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; không yêu cầu ngƣời dự tuyển phải
làm đƣợc những việc gì, thành thạo kỹ năng gì, kinh nghiệm công tác...
.

ra động lực thúc đẩy họ không ngừng học tập và bồi dƣỡng bản thân, còn nếu
nó không phù hợp thì sẽ tạo ra một sức ỳ hoặc tƣ tƣởng đối phó đối với công
tác đào tạo và bồi dƣỡng.
Việc quản lý công tác đào tạo và bồi dƣỡng đối với chính những
của mình cần đƣợc tiến hành nghiêm túc, toàn diện và trên
mọi mặt. Hệ thống và công tác quản lý đào tạo nếu đƣợc thực hiện tốt sẽ xây

.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

21

22
Hơn nữa nếu việc làm này đƣợc thực hiện tốt thì đó là cơ sở cho thực hiện chế

vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của đất nƣớc. Bởi vì,
họ là: Ngƣời liên kết, ngƣời làm việc với ngƣời khác; Ngƣời xử lý thông tin;
Ngƣời ra quyết định. Nhƣng hiện nay ở nƣớc ta vẫn chƣa xây dựng đƣợc một
đội ngũ

giỏi về trình độ và năng lực chuyên môn và

đủ về số lƣợng, muốn khắc phục đƣợc tình trạng đó chúng ta phải có sự tác
động vào công tác đào tạo và bồi dƣỡng

. Do đó, làm

thế nào nâng cao chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng

là

một vấn đề rất cấp thiết hiện nay.

d. Cơ chế kiểm tra và đánh giá
Kiểm tra và đánh giá để giúp cho ngƣời sử dụng cán bộ và bản thân

- Thứ hai: Hoạt động doanh nghiệp trong cơ chế thị trƣờng hiện nay, đội

ngƣời cán bộ có đƣợc phản hồi thực tế về hoạt động quản lý của mình. Nếu cơ

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp phải đáp ứng đƣợc yêu cầu

chế này cho thấy quá trình đánh giá sẽ chỉ ra những thành công và hạn chế

của thị trƣờng (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc), đó là: có

chuyên môn, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong

Vì vậy, nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý với tƣ cách là chủ thể sáng tạo, là

sáng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao có thể không cần đông

yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực

về số lƣợng, nhƣng phải đi vào thực chất. Trong thế giới hiện đại, khi chuyển

chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ngày nay một quốc gia

dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá,

có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi

hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý

nhƣng nền kinh tế có thể tăng trƣởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ

ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết tăng trƣởng gần

bốn điều kiện: đề ra đƣờng lối kinh tế đúng đắn; biết tổ chức thực hiện thắng

đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải

lợi đƣờng lối đó; có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo; có

dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng


và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên

nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải

thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ

lấy việc phát huy chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý làm yếu tố cơ

nhân quả với nhau, nhƣng trong đó nguồn lực con ngƣời, đặc biệt là đội ngũ

bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.

cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình

- Thứ năm, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao là điều kiện

phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn

để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự

lực cán bộ lãnh đạo, quản lý với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ƣu thế

nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc nhằm phát triển bền vững. Nguồn cán bộ lãnh

nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng

đạo, quản lý chất lƣợng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình

hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và


trọng đầu tƣ của Đảng, Nhà nƣớc v cũng nhƣ của các nhà nghiên cứu, hoạch
định chính sách và đƣợc biểu hiện qua các công trình nghiên cứu, các đề tài
khoa học, sách, báo, tạp chí, luận án… Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc các
nhà khoa học tiếp cận với nhiều lăng kính khác nhau, có thể kể ra một số công
trình tiêu biểu gần đây nhƣ:

lý trong giai đoạn phát triển mới của đất nước, Tạp chí Cộng sản, số 8/2008.
- ThS. Nguyễn Duy Phƣơng, Nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
bồi

dưỡng

cán

bộ,

công

chức

ở

Thừa

Thiên

-

Huế,



do GS.TS. Lê Hữu Nghĩa chủ biên

một số giải pháp nhằm đổi mới mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ

- Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam – thực trạng và giải
pháp” do PGS,TS. Lê Du Phong và PGS.TS. Hoàng Văn Hoa đồng chủ biên (Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998).

lãnh đạo, quản lý…
Các công trình khoa học trên tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau
nhƣng khá thống nhất ở điểm vai trò đặc biệt quan trọng của con ngƣời và của

- Đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở Học viện Chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh trong thời kỳ đổi mới – vấn đề và kinh nghiệm” (2002), do PGS,TS.
Vũ Nhật Khải làm chủ nhiệm.
- TS. Trần Minh Tuấn, Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Học
viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh-5 năm nhìn lại, Tạp chí
Xây dựng Đảng, số 9/2009.

vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng con ngƣời (nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý) trong sự
trƣờng tồn và phát triển của một quốc gia, một dân tộc. Nhƣng để có thể theo
kịp và phù hợp với tốc độ phát triển nhanh chóng của nền kinh tế đất nƣớc
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng nhƣ hiện nay, thì các tác giả
đều cho rằng, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải
tiếp tục đƣợc quan tâm, chú trọng, cần một “cú vƣơn mình và bứt phá ngoạn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

hành chính cấp huyện, 1.571 đơn vị hành chính cấp xã. Tổng diện tích đất tự

.

nhiên khoảng 39.600 km2, số dân hơn 17 triệu ngƣời, chiếm 22% số dân cả

-

nƣớc, trong đó có khoảng 1,3 triệu ngƣời dân tộc Khơme, chiếm 6,46% số
dân toàn vùng. Ở đây, các tỉnh vùng đồng bằng sông Cửu Long đã thành công

.
.

:
Một là, từng địa phƣơng tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách
khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ

doanh

nghiệp và dự báo nhu cầu một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây dựng
quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
.
4: C

cho từng giai

đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phƣơng; trên cơ sở đó
lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể từng năm cho từng loại


vùng đồng bằng sông Cửu Long, mà nhiệm vụ đầu tiên là các địa phƣơng

có nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu công tác cán

trong vùng cần tập trung nghiên cứu, rà soát lại việc thực hiện các chủ trƣơng,

bộ thời kỳ mới. Trƣớc hết, Ban Thƣờ

chính sách về giáo dục - đào tạo của cả Trung Ƣơng và địa phƣơng trong thời
gian qua có vần đề gì không còn phù hợp, vấn đề gì cần thiết để tạo bƣớc đột
phá cho công tác giáo dục - đào

. Bƣớc kế tiếp là rà soát, quy hoạch lại đội ngũ cán bộ
cho từng giai đoạn; xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho các chức danh để có kế

.
Ba là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn
cán bộ. Cụ thể đối với các địa phƣơng trong vùng cần quan tâm phát hiện
nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở, lựa chọn
số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự
đƣa vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu
cầu sử dụng của từng địa phƣơng trong từng giai đoạn. Sau khi đào tạo về số

hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho những năm trƣớc mắt và tiếp theo, trong đó đặc
biệt chú ý tới cán bộ đƣơng chức và dự nguồn trong quy hoạch, cán bộ có
năng lực trình độ, có tính sáng tạo trong công tác, cán bộ nữ, cán bộ trẻ...
2005-2010, ngoài việc cử 226 đồng chí đi đào tạo chuyên môn, 18 đồng chí
đào tạo cử nhân và cao cấp lý luận chính trị, huyện đã mở 23 lớp đ

sinh viên này đƣợc bố trí vào đội ngũ cán bộ không chuyên trách hoặc cán bộ

chọn, trọng dụng những cán bộ có đức, có tài, cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ cơ

hội, Huyện đã coi trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán

sở. Tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng, quán triệt phƣơng châm cán bộ phải sâu sát
cơ sở, đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

31

32

tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thƣớc đo chủ yếu. Cùng với đó là kiên
quyết đƣa ra khỏi bộ máy những cán bộ không chuẩn về trình độ văn hóa,
chuyên môn và lý luận chính trị; năng lực, phẩm chất đạo đức kém, vi phạm

các chính sách ƣu tiên đặc biệt.

kỷ luật. Thực hiện mạnh mẽ chủ trƣơng trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa, tạo bƣớc
chuyển mới về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở.
Với bƣớc đi và cách làm đồng bộ, dân chủ và khoa học nhƣ vậy, chắc
chắn Hiệp Hòa sẽ có một đội ngũ cán bộ đủ tầm đảm đƣơng giải quyết những
vấn đề thực tiễn ở cơ sở, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng quê hƣơnggiàu
mạnh, văn minh.


34

Chƣơng 2

Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang, Niên giám thống kê của các cấp,

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

các tổ chức nghiên cứu, các cơ quan chuyên môn: Sở Lao động - Thƣơng
binh và Xã hội; các cơ quan có liên quan ; Từ các báo cáo, tài liệu, số liệu các

2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết
Câu hỏi 1: Thực trạng số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên
Quang nhƣ thế nào?
Câu hỏi 2: Các nhân tố nào ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh
Tuyên Quang?

cuộc điều tra, các sách báo, tạp chí, các văn bản pháp quy, các Website có liên
quan..., đƣợc sử dụng làm nguồn tài liệu thu thập.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
2.2.2.1. Phương pháp phân tổ
+ Những thông tin sau khi thu thập đƣợc sẽ đƣợc phân tổ theo các tiêu
chí cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ:
+ Chất lƣợng nguồn nhân lực và hiện trạng sử dụng, số lƣợng lao động,

Câu hỏi 3: Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các


tích này sẽ hỗ trợ tích cực cho nhau trong việc làm sáng tỏ các nhận định

tƣơng lai, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động....

hoặc rút ra các kết luận của vấn đề nghiên cứu.

2.2.2.2. Phương pháp so sánh

Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đánh giá đƣợc thu thập từ nguồn

Trên cơ sở phân tổ, phƣơng pháp so sánh dùng để so sánh các yếu tố

số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các báo cáo, các kết quả nghiên cứu, các số

cấu thành chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp

liệu đã đƣợc công bố chính thức của các cơ quan, tổ chức.

chế biến nông lâm sảnTỉnh Tuyên Quang qua các thời kỳ. Thông qua số bình

Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

quân, tần suất, độ lệch chuẩn bình quân, số tối đa, tối thiểu. Phƣơng pháp

lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnTỉnh Tuyên Quang: Bản mô

thống kê so sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so sánh số tƣơng đối để đánh

tả công việc hiện tại, hệ thống kiến thức, kỹ năng chung của các chức



2.3.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp

-

chế biến nông lâm sảnTỉnhTuyên Quang
t: Trình độ và năng lực chuyên môn.
.

...
: Bồi dƣỡng thể chất:

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
ƣ

2.2.3.1. Phương pháp dự báo

.

Là phƣơng pháp dựa vào điều kiện thực tế của địa phƣơng, căn cứ vào

.

tình hình thực trạng phát triển công nghiệp đã nghiên cứu, đánh giá từ đó đề
.

ra phƣơng hƣớng và giải pháp cụ thể.
2.3.2. Số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý

2.2.3.2. Phương pháp phân tích SWOT


Thách thức

(Opportunities – O)

+ ......................

(Threats - T)

* Điểm mạnh: Yếu tố lợi thế có thể huy động và phát huy;
* Điểm yếu: Những yếu kém có thể khắc phục đƣợc
* Cơ hội: Những thuận lợi do môi truờng bên ngoài mang lại.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

37

38
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO
QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN
THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG
3.1. Đặc điểm chung của tỉnh có ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực
3.1.1. Về điều kiện tự nhiên
- Vị trí địa lý
Tuyên Quang nằm ở toạ độ địa lý từ 21030’ đến 22040’ vĩ độ bắc; từ


núi thấp và thung lũng chạy dọc theo các con sông. Căn cứ vào độ cao, có thể

của cả nƣớc, các tỉnh thuộc miền núi – Trung du cần liên kết, biến lợi thể của

chia Tuyên Quang thành 3 vùng địa hình:

mỗi tỉnh thành lợi thế chung của vùng. Đối với vùng kinh tế trọng điểm miền

- Vùng đồi núi cao với độ cao phổ biến từ 200 – 600 m, có hƣớng thấp

núi phía Bắc Tuyên Quang có vị trí quan trọng trong chiến lƣợc phát triển

dần từ Bắc xuống Nam, độ dốc trung bình 25o, bao gồm các huyện Na Hang,

kinh tế - xã hội của vùng. Có hệ thống giao thông thuận lợi nằm trên quốc lộ 2
Hà Nội – Vĩnh Phúc – Phú Thọ - Tuyên Quang – Hà Giang và Quốc lộ 37
cách Hà Nội 160 km. Hệ thống đƣờng thủy với nhiều sông lớn tạo điều kiện
vận chuyển hàng hóa bằng đƣờng sông nhƣ sông Lô và sông Gâm. Sông Lô
có thể vận tải từ 50 -100 tấn từ Hà Giang qua Tuyên Quang về xuôi. Sông

Chiêm Hoá, Hàm Yên và phía Bắc huyện Yên Sơn;
- Vùng đồi núi giữa với độ cao trung bình dƣới 200 m có hƣớng thấp dần
từ Bắc xuống Nam, độ dốc trung bình dƣới 25o, bao gồm phía Nam huyện
Yên Sơn, thị xã Tuyên Quang và phía Bắc huyện Sơn Dƣơng.
- Vùng đồi núi mang đặc điểm địa hình trung du phân bố ở phía Nam
huyện Sơn Dƣơng.

Gâm có thể vận tải nhỏ về mùa khô và mùa mƣa có thể vận tải hàng hóa lớn


- Địa hình
Tuyên Quang là tỉnh thuộc vùng Trung du miền núi phía Bắc có địa hình
khá phức tạp, bị chia cắt bởi nhiều dãy núi cao và sông suối, nhất là ở khu vực
phía Bắc của tỉnh. Phía Nam tỉnh địa hình thấp dần, ít bị chia cắt, có nhiều đồi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
và sang các tỉnh khác phải nhờ đến vào hệ thống đƣờng bộ (Quốc lộ 2, Quốc
lộ 2C, Quốc lộ 37) và sông Lô.
Do có tài nguyên thiên nhiên phong phú, những đặc thù về sinh thái
rừng, suối khoáng Mỹ Lâm có nguồn nƣớc khoáng nóng chứa nhiều loại
khoáng vi lƣợng có tác dụng chữa bệnh rất tốt, khí hậu thuận lợi… tạo cho
Tuyên Quang có nhiều thế mạnh để phát triển kinh tế nông lâm nghiệp, công
nghiệp chế biến xuất khẩu, dịch vụ, du lịch, khai thác khoáng sản. Tuy nhiên,
Tuyên Quang là vùng núi, cách xa Trung tâm Hà Nội, chƣa có đƣờng cao tốc
Hà Nội – Tuyên Quang nên còn hạn chế việc đầu tƣ vốn nƣớc ngoài vào
phát triển xây dựng các khu công nghiệp gây nhiều khó khăn trong quá trình
phát triển kinh tế, văn hoá - giáo dục ở địa phƣơng.
3.1.2. Về tiềm năng, lợi thế
3.1.2.1. Tài nguyên đất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>